취업 초청장 (또는 offer, 취업서, 합격통지서 등) 의 법적 성격. ) 노동 계약법에는 규정이 없다. 그러나 법학 이론계는 통일계약법의' 제안' 서류에 따라 처리하는 경향이 있다. 그리고 이 관점은 이미 기존 노동 쟁의 중재나 판결의 지지를 받았다.
이론적으로 기업이 채용 초청장을 철회하려면 초대장이 지원자에 도착하기 전에 철회 통지를 지원자에게 전달해야 한다. 그러나 채용 초청장은 철회 통지 전에 발송되었기 때문에 실제 운영에서는 하기 어렵고 증명하기도 어렵다. 따라서 실제로 채용 초대장이 발송되면 발효되어 기업에 법적 구속력이 있어 철회할 수 없다.
따라서 실제로 채용 초대장이 발송되면 기업에 법적 구속력이 있으며 기업은 지원자와 노동계약을 체결하고 노동관계를 구축해야 하며 채용을 거부할 수 없다. 그렇지 않으면 성실 원칙을 위반하면 수험생의 실제 손실을 배상해야 한다.
확장 데이터:
노동계약법
제 42 조? 고용 단위는 다음 상황 중 하나가 있는데 본법 제 40 조의 규정을 위반해서는 안 됩니까? 제 41 조? 노동 계약 해지 규정:
1. 직업위험에 노출된 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
2. 을측은 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다.
3. 병 또는 비인공 부상, 규정된 의료 기간 내;
임신, 출산, 수유 중 여성 근로자;
5. 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령이 5 년 미만이다.
법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
바이두 백과-노동 계약법