目前，勞動合同法傾向於保護勞動者，對勞動者的保護有很多規定。在辭職的各種情況下，企業需要支付賠償金、補償金或繼續履行勞動合同。在20多個案例中，需要承擔責任的企業有18家，只有8家（包括《勞動合同法》中的39條，占6條）企業沒有責任。
因此，如果妳想避免法律風險，妳唯壹可以采取的措施是在簽訂合同前將勞動關系轉為勞務輸出關系或承包合作關系，即妳不設立單位崗位，而是簽訂其他合同將業務承包出去，妳實際做的是員工的工作（例如，許多保險公司聘請二級代理人，代理人招人工作，雙方仍有代理協議，但實際上每個人都幫助保險公司銷售保險）。
如果勞動合同成立後需要裁員，單位很難想辦法免除用人單位的責任（要麽員工辭職，要麽員工違反《勞動合同法》第三十九條），但需要註意的是，第三十九條有壹條:員工嚴重違反用人單位的規章制度，給用人單位造成重大損失的；這篇文章應該謹慎使用。在勞動仲裁案件中，很少使用這壹條款。勞動部門壹般傾向於用人單位的規章制度是非法的，因此這壹條很難使用（除非真的造成嚴重後果）。
但是，還有壹種:勞動合同的履行情況發生重大變化，使原勞動合同無法繼續履行，雙方無法就新的勞動合同達成協議。目前好像很多單位都會用到這壹項:單位撤銷部門，導致合同約定的崗位、部門、工資無法履行。此時單位和個人無法就新合同達成壹致，但可以辭職但需要支付賠償金，這是成本最低的類型。但是企業裁撤裁員後成立新部門問題不大，適合壹批裁員。
但需要註意的是，如果裁員超過法定數額，需要向有關部門報告，而不是說裁就裁，所以要註意數量。
（PS:這些餿主意在這裏冒出來，等著挨罵，隱形逃跑）