첫 번째 경우: 법률은 노동계약을 해지해서는 안 된다고 명확하게 규정하고 있지만, 고용인 단위는 강제로 해지한다. 주로' 노동계약법' 제 40 조, 제 4 1 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 고용인 단위를 가리킨다. 1. 직업위험에 노출된 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다. 2. 을측은 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다. 3. 병 또는 비인공 부상, 규정된 의료 기간 내; 임신, 출산, 수유 중 여성 근로자; 5. 본 부서에서 연속 근무 15 년, 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만; 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 두 번째 경우: 근로자는' 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조의 규정에 부합하지 않으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인은 이를 이유로 노동계약을 해지할 수 있다. 세 번째 경우: 고용주가 법을 어기고 감원하다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조 고용인 기관이 일방적으로 노동계약을 해지한 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.