직원 이동의 법적 규정은 다음과 같습니다.

1. 직원이 병에 걸리거나 업무 부상으로 의료기간이 만료된 후 원래 업무에 종사할 수 없는 사람은 고용주가 별도로 배정한다.

2. 근로자는 직무에 적합하지 않으며, 고용 단위는 그 직위를 조정할 수 있다.

참고: 직원이 전근 후에도 여전히 일을 감당할 수 없거나 일을 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.

노동계약법' 제 40 조에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

법적 객관성:

노동계약법 제 29 조: 고용인 단위와 근로자는 노동계약에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다. 제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.