사업 단위 13 월 임금 지급 집행 기준의 법률 규정에 따라 많은 사기업이 있을 수 있지만, 사업단위에서는 이런 임금제도가 비교적 드물다. 실제 응용에서 13 개월 임금제 시행에는 반드시 일정한 법적 근거가 있을 것이며, 관련 부서도 이러한 기초에서 관련 집행 기준을 제정하여 당사자의 합법적인 이익을 보호하는 데 적극적이고 효과적인 역할을 할 것이다. 연말 이중임금, 이른바 13 월임금은 관련 법률에서 고용주가 직원 13 월임금을 반드시 지불해야 한다고 명확하게 규정하지 않지만 13 월임금 상황은 국내 많은 기업에서 매우 보편적이며 외국기업에서 전해지고 있다 일부 기업은 계약 중 직원과 계약하여 연말에 12 개월의 임금을 받을 수 있다. 이런 약속이 있다면 기업은 직원 제 13 개월 임금을 지급해야 한다. 계약 약정이 아니라면 기업은 13 개월 임금을 강제할 수 없다. 임금 기준에 대해 말하자면, 국가입법에는 13 월 임금에 관한 규정이 없기 때문에 13 월 임금이 얼마나 지급되는지, 기본급인지, 아니면 상여금인지는 전적으로 기업과 직원의 약속이나 기업의 임금복지정책의 규정에 달려 있다. 최근 몇 년 동안, 사업 단위는 약간의 개혁을 진행했다. 권력 분권화 외에도 공공기관의 내부 개혁에도 큰 변화가 일어났다. 쌍급제는 대표적인 사례로, 사업 단위 직원의 효율을 촉진하는 데 중요한 역할을 했다. 따라서 이런 임금제도의 시행은 현실적인 고려가 있어 사업 단위의 발전에 어느 정도 긍정적인 의의가 있다.