지분/옵션 부여 계약은 일반적으로 회사 임원 및 핵심 직원을 대상으로 합니다. 물론, 일반 직원을 위한 보혜성 종업원 주식 보유 계획도 있다. 해당 지분/옵션 부여 계약의 서명 근거는 기존 노사 관계와 관련이 있지만 관련 노동 계약의 보완은 아니다. 주식/옵션 부여 계약의 제한 조항 (경쟁 제한 포함) 은 인센티브 대상에 대한 시장 가치 또는 상징적인 대가로 인센티브 지분/옵션을 얻는 제약으로 투자 관계로 간주될 수 있으며 회사법 및 계약법이 적용되어야 합니다. 손문군과 선전 () 시 부애나 가정용품유한공사 계약분쟁안 (20 14) 심종자 제 1772 호) 에서 광동성 선전 중급인민법원의 손문군 의무가 약속서에 따라 확정될 수 있는지 여부는

지분/옵션 부여 계약과 노동 계약의 혼동을 피하기 위해 해당 지분/옵션 부여 계약 초안 작성 과정에서 노동법이 적용되는 관련 규정을 제외하는 데 주의해야 합니다. 따라서, 규범 지분/옵션 인센티브 제도 및 수여 계약은 주식/옵션 인센티브 제도 및 수여 계약에 따라 수취인이 획득한 자기자본을 직원 임금 또는 노동 보상 계산으로 사용할 수 없도록 명시해야 합니다. 직원 임금, 보너스, 사회보험, 초과근무 임금을 계산할 때 고려하지 말아야 합니다. 또한 지분/옵션 부여 협정은 분쟁 해결 조항에서 중재기관이나 법원에 구체적으로 합의하여 노동 중재와 소송의 가능성을 배제해야 한다.

요약하자면, 이직 후 경업제한 규정은 주로 노동법에 의해 조정되고 경제보상금 지불에 기반을 두고 있지만 지분/옵션부여 협의 조항을 설정함으로써 노동법의 적용을 크게 배제하고 법원이나 중재기관의 승인을 받을 수 있다.