법률 분석: 아니요. 사전 채용과 면접을 거쳐 고용기관은 일반적으로 채용을 결정한 후 지원자에게 offer 편지를 보냅니다. 채용 통지에는 일반적으로 임금 대우, 수습 기간, 사회보장, 복지, 신고 시간 등 업무와 관련된 모든 중대 사항이 포함됩니다. 그러나 고용 통지의 성격과 법적 효력에 대해서는 노동계약법이 명확한 규정을 하지 않았다. 많은 고용주의 눈에는 채용 통지서가 정식 노동 계약이 아니며 법적 효력이 없기 때문에 채용 통지서의 설계, 발송, 철회는 모두 임의적이어서 대량의 노동 논란을 불러일으키기 쉽다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동법' 제 16 조 제 1 항은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 이 협정에 따르면 근로자는 기업, 개인경제조직, 사업단위, 국가기관, 사회단체 등 고용인에 가입하여 단위의 일원이 되고, 일정 유형의 일, 직위 또는 직무를 맡고, 단위 내 노동규칙 및 기타 규칙과 제도를 준수해야 한다. 고용 단위는 채용된 근로자의 일을 제때에 배정하고, 근로자의 수량과 품질에 따라 노동 보수를 지급하며, 노동법규와 노동계약에 따라 필요한 근무조건을 제공하여 노동자를 보장해야 한다. 근로자가 노동계약을 체결하는 것은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 협의를 가리킨다. 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.