첫째, 이유 없이 직원을 해고하고, 단위는 두 배의 경제보상금을 지불해야 한다.
둘째, 계약 만료 단위는 경제적 보상금을 지불해야 한다.
셋째, 단위 경제 감원은 경제적 보상금을 지불해야 한다.
넷째, 직원들은 회사 규율을 심각하게 위반하여 단위는 배상할 필요가 없다.
다섯째, 수습기간 동안 채용 조건에 맞지 않아 직장에서 해고된 경우, 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
둘째, 관련 법적 근거
노동계약법' 제 46 조: 다음과 같은 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
일반적으로 기업이 직원을 해고하는 데 필요한 보상은 경제보상금이나 배상금이고, 배상금 계산은 경제보상금의 두 배이기 때문에 결국 이 경제보상금이 어떻게 계산되는지 알아내야 한다. 노동계약법' 의 요구에 따라 경제보상금은 본 단위의 근무 연한에 따라 결정될 수밖에 없다.