진정으로 고용관계에 속하는 것에 대해서는 노동법규를 적용하지 않고 노동중재를 받아들이지 않는다. 명목상의 고용관계는 본질적으로 노동관계이며, 노동중재 신청에 관한 구체적인 사항을 봐야 한다. 노동 중재 수락 범위에 부합하는 것은 접수하고, 신청 사항은 전부 접수하지 않는다. 이 법은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 사이의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법

제 4 조 노동 분쟁이 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요청할 수도 있다.

제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.