현재 종업원 사퇴로 인한 노동 논란이 갈수록 많아지고 있는데, 대부분 고교 졸업생들이 일자리를 배정한 지 얼마 되지 않아 사퇴한 탓이다. 회사는 사직자에게 노동계약에 따라 손실을 배상할 것을 요구했다. 거액의 보상의 합리성과 합법성은 이직 직원들의 의혹을 받고 있으며, 학생들은' 사회에 발을 들여놓으면 반드시 칼을 맞는다' 는 비명을 질렀다. 직원 이직 보상이 너무 높은 문제는 노동중재, 사법과 변호사의 폭넓은 관심을 받아 왔으며 인식도 다르다.

노동법' 제 3 1 조는' 근로자가 노동계약을 해지하려면 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다' 고 규정하고, 근로자의 일방적 사퇴 권리를 확립하고, 근로자 사퇴에 대한 실질적인 요구는 없고, 사전 통지 의무만 요구한다. 노동법의 입법 의도는 매우 명확하고 긍정적인 사회적 의의를 가지고 있다. 그 목적은 노동법 관계에서 약자인 근로자를 보호하고, 자유롭게 직업을 선택할 권리를 보호하고, 자신의 능력, 특기, 취미에 따라 가장 적합한 직업을 선택할 수 있도록 돕고, 자신의 잠재력을 극대화하고, 자신의 가치를 실현하고, 사회를 위해 부를 더 잘 창출하고, 현대사회 발전과 사회주의 시장 경제에 맞춰 노동력을 배분하는 것이다. "사전 통보" 의무를 이행한 후 고용주와 노동계약 관계를 해지하는 것은 법적 권한을 행사하고 노동법을 위반하지 않으며' 위약' 을 구성하지 않는 것이다.

노동법 시행 이후 고용인은 3 1 조에 대해 많은 의문을 제기했다. 그들은 근로자가 제한 없이 노동계약을 해지하면 노동계약은 구속력이 없고, 고용인의 인권은 보장되지 않고, 고용인의 업무생산의 정상적인 안배에 영향을 줄 것이라고 생각한다. 고용주의 이런 관점은 근로자의' 대체성' 을 보지 못했다. 사회생산노동에서 고용인 단위가 근로자와 노동계약 관계를 맺을 때 고용인은 근로자에게 어느 정도의 전문지식, 노동기술 또는 일자리요구 사항을 충족하는 신체조건을 갖추어야 하며, 근로자는 자신이 담당하는 일을 완성할 수 있다. 고용인 단위 채용이나 고용은 특정 노동자를 겨냥한 것이 아니라 근로자의' 대체성' 이다. 업무 요구에 부합하는 근로자는 자신이 맡은 일을 완성할 수 있고, 어떤 일도 구체적인 근로자 없이는 완성할 수 없다. 중국에는 민간 속담이 있다. "도살자가 죽었어, 꼭 털이 있는 돼지를 먹어야 해?" " 매우 통속적이고 정확하게 이 뜻을 표현했다.

노동법' 제 3 1 조는 근로자에게' 사전 30 일' 과' 서면 통지' 의 의무를 규정하고, 고용인이 충분한 준비 시간을 확보하여 신입 사원을 채용하고 채용하고, 직원이 사직하기 전에 인수인계와 승계를 완료하고, 고용인의 일과 생산 준비에 영향을 미치지 않도록 해야 한다.

근로자가 노동계약을 앞당겨 해지하면 고용주가 일정한 경제적 손실을 초래할 수 있으며, 근로자는 고용주가 근로자의 사퇴로 인한 경제적 손실을 배상해야 한다. 국가는 법규를 통해 경제적 손실의 범위를 엄격히 제한한다. 원노동부' 노동법 위반 배상방법' 제 4 조' 근로자가 본 조례나 노동계약의 약속을 위반하여 노동계약을 해지하고 고용인에게 손해를 입히는 경우, 근로자는 고용인 단위에서 다음과 같은 손실을 배상해야 한다. (1) 고용인 단위로 노동자를 모집하다. (2) 고용주가 지불한 교육비, 쌍방이 따로 약속한 대로 처리한다. (3) 생산, 경영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실 (4) 노동 계약서에 명시된 기타 보상 비용; 그리고 보상은 고용주가 상술한 경제적 손실을 가지고 있는 경우에만 발생하며, 근로자는 고용주가 상술한 경제적 손실을 가지고 있지 않은 경우 배상할 필요가 없다.

현재 우리나라의 많은 고용주들이 근로자와 노동계약을 체결하여 근로자가 노동계약을 앞당겨 해지할 때 위약금을 지급하도록 요구하고 있으며,' 위약금' 은 근로자의 월급에 비해 기형적으로 높아 일반적으로 근로자의 연봉의 2 ~ 3 배를 초과한다. "사전 통보" 의무를 이행한 후 고용주와 노동계약 관계를 해지하는 것은 법적 권한을 행사하고 노동법을 위반하지 않으며' 위약' 을 구성하지 않으며 위약금을 지불하는 문제가 없다. 이른바' 위약금' 을' 노동계약이 약속한 기타 배상비' 로 이해해도 노동계약을 미리 해지한 근로자의 배상 책임도 합리적으로 제한해야 한다.

기업에 중대한 변화와 경제 감원이 발생할 경우 고용인 단위는 노동법의 인가에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 용인 단위는 위약 책임을 지지 않으며, 노동자에 대한 배상은 경제적 보상이 아니다. 원노동부' 노동계약 위반과 해지경제보상방법' 에 따르면 고용인의 보상액도' 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 근무시간에 따라 1 년에 한 달씩 임금에 해당하는 경제보상을 지급한다' 고 한다. 대조적으로, 근로자의 사직에 대한 배상 책임은 매우 무겁고, 노동자원의 합리적인 흐름을 제한하고, 고용인과 근로자의 권리와 의무는 근본적으로 불균형하다.

노동계약관계를 수립할 때 근로자와 고용인 단위는 법적으로 평등하지만, 근로자가 실제로 약세에 처해 있기 때문에 근로자와 고용인의 지위는 동등하지 않고 평등하다. 일반 민상사계약의 의미 자치원칙은 노동계약에서 완전히 적용되지 않는다. 노동계약에서 근로자 사퇴 책임의 이상 조항은 노동쟁의 중재나 노동쟁의 소송에서 바로잡아야 한다. 현재 베이징시 노동쟁의중재위원회 판례법은 근로자가 노동계약을 해지하는 최고배상금을 근로자 본인의 연봉을 초과하여 근로자의 배상 책임을 제한해서는 안 된다. 계약법 분야의 의미 자치원칙을 일방적으로 적용한다면 근로자에게 큰 피해를 줄 것이며 우리 노동법의 입법 의도에도 맞지 않을 것이다. (부티크 가이드)

사원 퇴직을 위해 수행해야 할 절차는 무엇입니까?

양 변호사:

나는 작년에 회사와 3 년간의 노동계약을 체결했다. 지난달에, 나는 더 나은 직업 발전 기회를 찾았고, 회사에서 사직하고 싶었다. 노동법이 어떻게 사직을 규정했는지 모르겠어요?

이（姓氏）

미스 리:

중화인민공화국 노동법' 제 3 1 조는 "근로자가 노동계약을 해지하려면 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다" 고 규정하고, 근로자의 사퇴 권리를 분명히 부여했다. 이 권리는 절대적이다. 근로자는 일방적으로 노동계약을 해지하고 실질적 조건은 없으며, 고용주에게 미리 통지하는 의무 (즉, 30 일 전에 서면으로 고용주에게 통지하는 의무) 만 이행하면 된다. 원노동부 사무청은' 노동계약 해지와 관련된 문제에 대한 회답' 에서도 "근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하는 것은 노동계약을 해지하는 절차이자 노동계약을 해지하는 조건이기도 하다" 고 지적했다. 근로자는 고용주의 동의를 받을 필요 없이 30 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 것을 서면으로 통지했다. 30 일이 넘으면 노동자가 고용인에게 노동계약 해지 수속을 하는 것을 제의하고, 고용인은 응당 처리해야 한다. "

노동법은 한편으로는 직원들에게 절대 사직권을 부여하고, 다른 한편으로는 고용주에게 손해 배상을 요구할 권리를 부여한다. 노동법' 제 102 조는 "근로자가 본 법에 규정된 조건을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에 규정된 기밀사항을 위반하여 고용주에게 경제적 손실을 초래하는 경우 법에 따라 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 노동부는 노동법에 관한 노동계약 규정 위반 배상방법 제 4 조에서 배상 범위를 분명히 했다. "근로자가 규정을 위반하거나 노동계약의 약속을 위반하여 노동계약을 해지하고 고용주에게 손해를 끼치는 경우, 근로자는 고용인 단위의 다음과 같은 손실을 배상해야 한다. 1 고용인이 채용인을 위해 지불한 비용; 2 고용주가 지불한 교육비는 쌍방이 따로 약속한 대로 처리한다. 생산, 운영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실 4. 노동 계약서에 명시된 기타 보상 비용. "

직원들이 자발적으로 기업과의 노동계약 해지를 제안한 후, 일부 직원들은 서면으로 고용주에게 30 일 후에 자발적으로 이직을 통지하고, 고용주의 배상 요구를 무시하고, 고용인은 직원을 위해 인사관계와 서류이전 수속을 처리하지 않고, 직원의 이직 후 인사관계와 서류는 장기적으로 원래의 고용인에 남아 있다. 직원들이 새 직장에서 노보를 할 수 없게 되고, 출국정심 수속을 할 수 없게 되고, 기술직평가에 영향을 미치고, 심학을 할 수 없게 되고, 국가공무원에 응시할 기회를 잃게 된다. 이에 따라 근로자와 고용인 기관이 노동계약 해지로 인한 손해배상에 대해 논란이 발생한 후 근로자는 60 일 이내에 고용인 소재지의 구 현노동쟁 중재위원회에 분쟁을 제때 제출해야 한다. (베이징 인재 시장 신문)

북경 제프 로펌 양동승 변호사.

노동 계약 해지시 경제적 보상

양 변호사:

나는 화장품 회사에서 판매를 한 적이 있다. 회사는 매달 일정한 판매 임무가 있다고 규정했고, 두 달 연속 임무를 완수하지 못하고 나는 해고되었다. 최근 시장이 약해서 영업 사원이 판매 임무를 완수하지 못했다. 회사가 우리를 해고했다. 회사가 우리에게 일정한 해고비를 줘야 할지 모르겠다.

유청정

미스 리우:

현재 중국 시장은 부진하고 매출이 부진하며, 많은 기업들이 대량의 감원, 당신 같은 노사분쟁을 일으키고 있습니다.

우리나라의 노동법은 다음과 같은 몇 가지 노동계약을 해지할 수 있는 방법을 규정하고 있다.

1 쌍방이 자발적으로 노동계약을 해지한다:' 노동법' 제 24 조는' 노동계약 당사자가 합의하여 노동계약을 해지할 수 있다' 고 규정하고 있다. 근로자와 고용인 쌍방은 노동계약 자체를 해지하기로 약속했을 뿐만 아니라, 고용인 단위가 상업비밀을 지키고, 근로자의 일정 교육비를 보상하고, 노동자가 고용인에 대한 노동계약을 해지하는 경제적 보상 조건 등 한 쪽이나 쌍방이 제시한 조건도 약속했다. 이러한 부가조건의 전제하에서만 쌍방이 합의할 수 있다. 물론 양측이 노동계약 해지를 위한 어떤 조건도 제시하지 않으면 조건이 합의되는 문제는 없다.

2 과실 해고:' 노동법' 제 25 조는 "근로자가 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 첫째, 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다" 고 규정하고 있다. 노동 규율이나 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반하다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. 넷째, 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 클릭합니다 이런 해고로 인한 노사분규는 매우 적다.

3 비과실 해고:' 노동법' 제 26 조는 "다음 상황 중 하나인 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다: 1. 직원은 병에 걸리거나 업무로 인해 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. 2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거친 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. " 。

4 경제감원:' 노동법' 제 27 조 규정: "고용인 단위가 파산 직전에 법정정비기간 또는 생산경영에 심각한 어려움이 발생하면 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 듣고 노동행정부에 보고한 후 감원을 할 수 있다."

그 중에서도 제 1, 제 3, 제 4 의 노동계약 해지에 따르면 근로자가 잘못이 없기 때문에 다시 일자리를 구하는 데는 시간이 걸리므로 고용인 단위는 근로자에게 일정한 경제적 보상을 주어야 하며, 근로자가 실직한 후 생활이 어렵지 않게 해야 한다. 이것은 사회 정의의 원칙과 일치하며 사회 안정에도 도움이됩니다. 이에 따라 우리 나라 노동법은 명확하게 확인됐다.

이 경우 화장품 회사는 1 년에 한 달씩 월급에 대한 경제적 보상금을 지불하고, 1 년 미만의 일자리는 1 년의 경제적 보상금을 지급해야 하지만, 최대 12 개월은 넘지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 화장품, 화장품, 화장품, 화장품, 화장품, 화장품, 화장품) 임금의 계산 기준은 정상적인 근무 조건 하에서 당신이 계약이 해지되기 12 개월 전의 월평균 임금을 가리킨다. 만약 회사가 경제적 보상금 지불을 거부한다면, 당신은 회사 소재지 노동국 노동감찰부에 불만을 제기하거나 노동쟁의 중재를 제출할 수 있습니다. (베이징 인재 시장 신문)

북경 제프 로펌 양동승 변호사.

직장이 노동관계를 해지한 후 인사서류를 억류하면 노동중재를 신청할 수 있습니까?

양 변호사:

나는 국유 엔지니어링 디자인 회사에서 5 년간 일했다. 나는 최근 이직하여 30 일 이내에 회사에 사직 보고를 제출한 후 새 회사에 취직했지만, 원래 회사는 인사 파일 이전 수속을 거부했다. 어떻게 해야 할까요?

주

저우 씨:

노동관계를 해지할 때 근로자와 고용인 단위 사이에 분쟁이 발생할 때, 고용인은 왕왕 노동쟁의를 중재에 제출하거나 노동자를 위해 인사파일 이전 수속을 밟지 않는 경향이 있다. 인사 파일의 부족은 근로자의 구직에 영향을 줄 뿐만 아니라, 새로운 고용주와 합법적이고 완전한 노동 계약 관계를 맺지 못하게 한다. 또한 근로자들이 사회보험, 출국정심, 기술직함을 평가해 심학을 하고 국가 공무원에 응시할 기회를 잃게 하는 데도 영향을 미쳤다. 근로자에게 극히 불리하며, 현재 노동 쟁의의 뜨거운 문제이다.

중화인민공화국 기업노동분쟁처리조례 제 2 조에 따르면, "본 조례는 중화인민공화국 내 기업과 근로자 간의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다. (1) 해고, 제명, 제명, 직공 해고, 자진사퇴로 인한 논란; (3) 노동계약 이행으로 인한 논란' 중화인민공화국 기업노동분쟁처리조례' (원노동부가 9 월 23 일 반포한 244 (1993) 호 문서) 제 5 조:' 중화인민공화국 * * * 중화인민공화국 기업노동분쟁처리조례' 사퇴 기간 동안 원용단위와 논란이 발생했으며, 원용기관이 인사기록 이전 수속을 하지 않는 것은 사직노동 논란에 속한다. 원용자 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하여 노동관계를 해지할 수 있다. 노동 쟁의 중재는 당신이 원래 단위와의 노동 관계를 해지한 후, 원래 기관에 인사 파일 이전 수속을 처리하도록 요구하였다. 기관이 처리를 거부하면 현지 노동국 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다. (베이징 인재 시장 신문)

북경 제프 로펌 양동승 변호사.

사업 단위 직원 사직 처리 및 분쟁 해결.

북경 제프 로펌 양동승 변호사.

우리나라 사업 단위 직원은 단위와 노동계약을 체결한 직원과 단위와 노동계약을 체결하지 않은 직원의 두 부분으로 나뉜다. 노동법은 단위와 노동계약을 체결한 직원 간의 노동관계에 적용되며, 사직조건, 사직절차, 사퇴 분쟁 처리는 노동법과 노동관계를 규제하는 행정법규에 적용된다. 현재, 학교 교사, 과학 연구 기관의 연구원과 같은 공공 기관의 직원은 대부분 해당 기관과 노동 계약을 체결하지 않으므로 노동법은 해당 직원과 해당 기관의 관계에 적용되지 않으며 사임은 해당 국가의 관련 인사 관리 규정에 적용됩니다.

전민 소유제 사업 단위 전문기술자와 임원 사퇴 잠행 규정에 따르면 전민 소유제 사업 단위 전문기술자와 임원은 사퇴를 제출하고 인사관리 권한에 따라 해당 기관이나 주관 부서에 서면 신청을 할 수 있다. 부서나 주관 부서는 사퇴 신청을 받은 후 3 개월 이내에 국가 관련 이동인 인사기록 규정에 따라 사퇴 수속을 처리하고 사직증명서를 발급하고 인사서류를 넘겨야 한다. 일반 사업 단위 인원 사퇴에는 실질적인 요구가 없다. 그러나 다음 네 가지 유형의 인원 사퇴는 해당 부서나 주관 부서의 승인을 받아야 하며, 그렇지 않으면 사퇴할 수 없습니다. (1) 국가 및 성 () 주요 과학 연구 프로젝트의 주요 책임자와 업무 간부가 사퇴한 후 업무에 손해를 끼칠 수 있습니다. (2) 외진 지역이나 소수민족 지역에서 일한다. (3) 특수 산업 및 특수 직종에 종사하는 사람; (4) 국가 비밀 업무에 종사하거나 국가 비밀 업무에 종사하며, 규정된 비밀 유지 기한 내에 있다.

단위와 노동계약을 체결하지 않은 사업단위 직원의 사퇴 논란은' 인사 분쟁 처리 잠행규정' 을 적용해 분쟁 발생 일로부터 60 일 이내에 서면으로 단위 소재지의 분쟁 중재위원회에 중재를 신청해야 한다.

현재 사업 단위 직원 사퇴에 대한 논란이 많다. 일반적으로 사업 단위 직원이 사퇴를 제안했지만 단위는 동의하지 않았고, 직원은 일방적으로 이직하고, 단위는 인사 서류를 남겼다. 우리나라의 현실 조건 하에서 인사 서류가 없는 직원들은 선택적 업무 범위가 크게 제한되어 국제화된 대기업 업무에 들어갈 수 없고, 이상적인 직업을 찾을 수 없고, 사회보험 문제를 처리할 수 없고, 출국하여 관련 수속을 할 수 없고, 직원들은 매우 고민하고 있다. 이런 인사 파일이 직원을 이탈하는 현상이 이렇게 많아 이미 사회 문제가 되었다. 사업 단위 직원들이 제때에 60 일 이내에 사퇴 논란을 중재에 회부할 것을 건의하다. (부티크 가이드)

직원 사직과 베이징 호적 법률 관계 초정.

북경 제프 로펌 양동승 변호사.

베이징은 초대형 수도도시로 줄곧 도시 인구 증가를 적극적으로 통제하고 있으며, 매년 고졸자들이 베이징에서 일하는 수량과 비율을 엄격히 통제하고 있다. 대학 졸업생이 북경에 들어가는 조건은 다른 어떤 도시보다 높다. 베이징시 인민정부는 1994 부터 도시 숙박비를 5 년간 받고 1999 부터 수거를 중단했다. 이전에는 국가기관, 사업단위, 중대형 공기업만이 고교 졸업생의 상경 지표를 신청할 자격이 있었다. 최근 베이징의 하이테크 산업을 발전시키기 위해 베이징은 중소형 하이테크 기업과 하이테크 기업이 인정한 컴퓨터 소프트웨어 기업이 관련 전공을 신청한 대학 졸업생이 베이징에서 일할 수 있도록 허용했다. 국내 다른 도시의 이직 분쟁에 비해 뚜렷한 베이징 특색을 지닌 베이징 직원 이직 분쟁에서' 호적' 문제가 갈수록 많아지고 있다.

현재 고교 졸업생은 먼저 북경의 고용인 단위와 노동계약을 체결한 후, 고용인이 북경시 인사국에 비준을 신청해야 한다. 고용인 단위는 졸업생이 장기간 본 부서에서 근무하도록 보장하기 위해 일반적으로 노동계약에서 졸업생이 본 부서에서 일정한 연한을 근무하기로 합의한다. 졸업생은 노동계약을 앞당겨 해지하는데, 고용인 단위의 위약금 배상, 경에서 유학생 배치비 등을 배상해야 한다. 어떤 노동계약은 심지어 고용인 기관이 졸업생의 호적을 고향이나 학교의 소재지로 돌려보낼 권리가 있다고 약속하기도 한다. 졸업생들, 특히 외성시 고교 졸업생들은 졸업할 때 일을 선택하는 시간이 제한되어 있고, 선택할 수 있는 베이징 단위도 제한되어 있으며, 베이징에서 일하기 위해 베이징 호적을 얻기 위해 대부분 선진 베이징 이후' 이직' 이라는 생각을 품고 있다. 베이징에 와서 일한 후 일부 졸업생은 개인 발전, 급여, 근무조건 등으로 사직했다. 용인 기관은 그들이 노동 계약에 따라 호적을 원적지로 돌려보낼 것이라고 말했다. 대부분의 직원들은 먼저 공황을 느꼈고, 이어서 곤혹스럽고 극심한 분개를 느꼈다. 변호사로서 저자는 이런 상담을 여러 번 받았다.

우리나라 노동법의 입법 목적은 상당히 명확하여 노동관계에서 약자 지위에 있는 노동자들이 자유롭게 일을 선택할 권리를 보호한다. 근로자는 자신의 능력, 특기, 관심, 소원, 교육 수준에 따라 사회의 실제 필요를 고려하여 직업, 직종, 취업 단위를 선택할 권리가 있다. 노동법' 제 3 1 조는' 근로자가 노동계약을 해지하고, 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다' 고 규정하고 근로자의 일방적인 사퇴 권리를 확립해야 한다. 근로자 사퇴에 대한 실질적인 요구는 없고, 사전 통지 의무만 요구하며, 고용주에게 합리적이고 필요한 준비 시간을 준다. 노동법' 은 근로자가 자유롭게 직업을 선택할 수 있는 권리를 보장하는 데 긍정적인 사회적 의의를 가지고 있으며, 근로자가 잠재력을 극대화하고, 자신의 가치를 실현하면서 사회에 부를 창출하고, 현대사회 발전과 사회주의 시장 경제 노동 자원 배분의 필요성을 충족시키는 데 도움이 되며, 국제노동입법의 일반적인 패러다임이기도 하다.

첫째, 고용인 기관이 경제감원, 중대한 업무 변동이 있을 때 직원을 해고하는 것은 위약이 아니라, 직원들에게 경제보상금만 지급하는 것과 같다. 직원들은 법적으로 허가된' 사전 통지 의무' 를 이행한 후 사직하며 위약이 아니다. 잘못이 없고 호적 이전 문제도 없다. 직원의 사직은 고용주에게 일정한 경제적 손실을 초래할 수 있다. 직원들은 직원 사퇴로 고용주에게 초래된 경제적 손실만 배상해야 한다. 기업이 도시 숙박비를 북경으로 지불하면, 비용은 직원이 부담한다.

둘째, 호적 관리는 공안부의 직권으로 국가와 베이징시 정부의 법령에 따라 호적을 관리한다. 호적 이전은 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 통해 약속하지 않고 노동계약의 호적 조항은 무효이다. (윌리엄 셰익스피어, 호적, 호적, 호적, 호적, 호적, 호적, 호적) 필자는 이직 후 직원 호적 문제에 대해 베이징 기층파출소를 전문적으로 방문했다. 파출소는 노동 분쟁은 노동 중재와 법원이 접수해야 하며, 중재기관과 법원은 호적 문제에 대해 판결이나 판결을 내릴 권리가 없다고 생각한다. 사원의 호적은 직원 사퇴가 노동법과 노동계약을 위반하는지 여부와 무관하다. 현재 북경시에서는 직원 사퇴 후 호적에 관한 규정과 조례도 없고, 직원 사퇴 후 호적을 원적본으로 되돌리는 선례도 없다. 파출소는 어떤 고용주도 호구로 돌아가라는 요구를 받아들이지 않을 것이다. 한때 장애인을 돌보고 결혼 문제를 해결하기 위해 베이징은 장애인과 결혼하는 외지인이 베이징에 정착하도록 허락했다. 부적절한 사용을 막기 위해, 일찍이 비공식적으로 베이징에 정착한 후 장애인과 이혼한 외지인은 호적을 원적지로 돌려보냈다. 이혼의 자유' 원칙을 어겼기 때문에 실제로 시행할 수 없어 아무런 성과도 얻지 못했다. 현재 베이징 범인은 형기가 끝난 후에도 여전히 베이징에서 일하고 생활해야 한다. 직원 사퇴가 노동법과 노동계약을 위반하더라도 호적을 철회해서는 안 된다.

확실히 일부 졸업생들은 기업을 발판으로 하여 북경에 가서 일하여 북경의 호적을 얻었다. 이 문제는 지금 존재하지 않으며, 지금 제기된 것도 아니다. 중대형 공기업의 어려운 시기에 직원의' 탈선' 을 비난하는' 발판' 론이 있었다. 필자는' 호적' 문제가 우리나라의 현행 호적 관리 제도가 사회 발전에 점점 적응하지 못하고 있기 때문에 낙후된 호적 관리로 인한 부정적인 영향은 근로자가 부담할 수 없고, 근로자가 자유롭게 직업을 선택할 수 있는 권리는 보장되어야 한다고 생각한다.