우리나라' 노동법' 관련 규정에 따르면 직원들은 고용 기간 동안 이유 없이 회사의 이익을 해치고, 심지어 자신의 잘못으로 고용주에게 중대한 손실을 초래한 경우도 있으며, 일정한 조건 하에서 회사는 노동관계 해지 통지서를 발급하여 직원 계약이 종결되었음을 알릴 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 그렇다면, 회사가 노동관계 통지서를 해지하는 근거는 무엇입니까? 변쇼는 여러분을 데리고 공부합니다!
첫째, 회사가 노사 관계 통지를 해지하는 근거
노동계약법 시행 조례 제 24 조에 따르면 고용인이 발급한 노동계약 해지 또는 해지 증명서는 노동계약 기한, 해지 또는 해지 날짜, 직위, 본 단위의 근무 연한을 명시해야 한다. 노동관계 증명서 해제는 고용인이 발급한 증명서로 노동관계를 해지하거나 해지하는 법적 사실의 증명이다. 외부 효과를 반영하려면 단위 공인만 찍으면 되고, 단위 기타 내부 도장은 필요 없다.
둘째, 노동 계약 해지 조건
(a) 고용주가 계약을 해지하는 조건 근로자는 다음과 같은 경우 중 하나이며, 고용주는 통지 없이 직접 노동계약을 해지할 수 있다.
1, 사용 불합격, 즉 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
2. 심각한 규율 위반, 즉 노동규율이나 기업규제의 심각한 위반;
3. 기업에 손해를 입히는 것, 즉 심각한 실직, 부정행위, 기업의 이익에 중대한 손해를 입히는 것;
4. 형사책임을 져야 한다. 즉 법에 따라 형사책임을 추궁당하는 것이다.
(2) 근로자가 다음 상황 중 하나에 해당할 경우 고용인 단위도 노동계약을 해지할 수 있지만 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
1. 의료 만료 후 근로자는 원래 업무나 고용주가 배정한 기타 업무에 종사할 수 없습니다.
2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다.
3. 기업 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원래 계약을 이행할 수 없게 되고 당사자 협상을 통해 변경 계약에 합의할 수 없습니다.
위 내용은 변쇼가' 회사 노동관계 해지 통지서' 에 대한 관련 분석이다. 회사와 직원이 노동관계를 해지할 때는 정당한 절차에 따라 노동관계를 해지할 권리를 행사해야 한다. 절차가 부적절하거나 노동관계를 해지하는 이유가 부적절하면 근로자는 노동중재권권을 신청할 수 있다. 노동 해제에 대한 자세한 정보는 형수 변호사와 상담할 수 있습니다!