'근로계약법' 제14조에 따르면 무기한 근로계약은 종료기간을 정하지 아니하기로 사용자와 근로자가 합의하는 근로계약을 말한다. 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하면 기간의 정함이 없이 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로자가 노동 계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 이에 동의하는 경우, 근로자가 유기 근로 계약을 체결하자고 제안하는 것 외에 무기한 근로 계약도 체결해야 합니다. 1) 근로자가 10년 이상 지속적으로 근무한 경우 (2) 사용자가 처음으로 근로계약 제도를 실시하거나 국영기업이 근로계약을 재조정하여 재확립한 경우 근로자는 10년 이상 계속 근무한 경우 10년을 근무하고 법정 퇴직 연령 전 10년 미만인 경우 (3) 지속적으로 근로계약을 체결하는 경우 기간제 근로계약이 2개 있고, 근로자가 제1항 제2항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하지 않는 경우 이 법 제39조 제40조에 따라 노동계약을 갱신합니다. ? 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니하는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
그러나 불리한 위치에 있는 근로자의 경우 무엇을 할 것인지는 주로 질문자 자신이 결정합니다.
첫째, 질문자 자신이 여전히 원래 고용주에서 일할 의향이 있는 경우, 고용주에게 불쾌감을 주지 않을 경우에는 고용주의 결정에 따라 인력파견회사와 계약을 체결하게 되며, 인력파견회사와 계약을 체결하는 것도 노동계약법 제63조에 부합됩니다. . 제63조 파견근로자는 사용자의 근로자와 동일노동, 동일임금을 받을 권리를 갖는다. 사용자는 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 파견근로자와 사업장 내 유사한 직위에 있는 근로자에 대하여 동일한 노동보수분배방식을 실시하여야 한다. 사용자에게 동일한 직위의 근로자가 없는 경우 동일 또는 유사한 직위에 있는 근로자의 노동보수는 사용자의 소재지를 기준으로 정한다. )
두 번째는 '근로계약법' 제43조에 따라 노동조합 및 사용자의 다른 근로자와의 근로계약 문제에 대해 간부들과 앉아서 소통하는 것이다. 사용자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 사용자가 법률, 행정법규 또는 노동계약 규정을 위반한 경우 노동조합은 그 사유를 사전에 통지해야 하며 사용자에게 시정을 요구할 권리가 있다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 그 결과를 노동조합에 서면으로 통지해야 하며, 제14조는 사용자가 오류를 정정할 수 있도록 규정하고 있습니다.
셋째, 질문자가 원래 고용주에서 일하고 싶지 않은 경우 "급여 카드", 은행 카드 급여 지불 목록, 출석부, 재직 증명서, 사회 보장 지불 목록, 등. , 고용주에게 고용되었음을 입증하는 증거로 고용주가 위치한 군, 시, 구 사회보장국 산하 '노동쟁의조정위원회'에 진정을 제기하고 법적 보호를 받을 수 있습니다. 자신의 이익을 위해(참고: 노동쟁의 중재 또는 중재