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서펑페이와 칭다오리산그룹유한공사 간 노동쟁의 2심 민사판결
산둥성 칭다오 중급인민법원
민사 판결
(2018) Lu 02 Minzhong No. 7764
항소인(본 재판의 원고): Xu Pengfei, 여성, 1992년생, 한 국적, 무핑구 거주 , 옌타이시.
대리인: 산둥 준청 런허(칭다오) 법률 사무소의 변호사 수이 샤오옌.
대리인: Liu Yanhong, Shandong Juncheng Renhe(칭다오) 법률 사무소의 인턴 변호사.
항소인(본심의 피고) : 칭다오리산그룹유한회사
법정대리인 : 장칭화 회장.
소송대리인: 가오, 여, 칭다오그룹(주) 직원
피청구인(원심 재판의 피고): 칭다오리삼모리스호텔(주)
법정대리인 : 왕위진 회장.
소송 대리인: Gao, 여성, Qingdao Group Co., Ltd. 직원
피신청인(본 재판의 피고): Qingdao Li Sanzhong Demei Water Equipment Co., Ltd. , 주소지는 칭다오시 청양 2호, 예고속도로 북쪽 지홍탄가.
법정대리인 : 최지홍 이사회 의장.
소송대리인: 가오(Gao) 여, 청도그룹(주) 직원
항소인 및 항소인 칭다오그룹(이하 그룹)은 피신청인 청도 리산모와의 분쟁에 연루됨 리스 호텔 주식회사(이하 모리스 호텔)와 청도 리산중더메이수설비유한회사(이하 종) 사이에 노동쟁의가 발생하였습니다. De Mei Company), 칭다오 청양구 인민법원(2017) Lu 0214 Minchu 65438 판결 No. 우리 법원이 사건을 접수한 후 법에 따라 사건을 심리하기 위해 합의위원회가 구성되었습니다. 항소인의 위탁 소송 대리인이자 피항소인 Zhongdemei Company의 법적 대리인인 Sui Xiaoyan과 항소인 그룹, 피항소인인 Morris Hotel 및 Zhongdemei Company의 위탁 소송 대리인인 Gao Gao가 법원에 참석했습니다. 이제 사건은 종결되었습니다.
Xu Pengfei는 항소했습니다. 1심 및 2심 비용은 Xu Pengfei의 모든 주장을 뒷받침하기 위해 법률에 따라 1심 판결이 취소되고 판결이 변경되었습니다. 리산그룹이 보유하고 있습니다. 사실과 이유: 1. 1심 법원은 쉬펑페이(Xu Pengfei)의 평균 급여가 사임 전 12개월치였다는 사실을 잘못 판단했다. Xu Pengfei의 사임 전 평균 급여 65,438+02개월을 결정하는 핵심은 배당 전이었습니다. 1심 법원은 선불상여금 지급 여부와 진정성 등을 자세히 살펴본 결과, 선불상여금이 급여총액에 포함되지 않아 선불상여금 지급조건에 부합하지 않는다고 최종 판단했다. 사실과 심각하게 일치하지 않습니다. Xu Pengfei는 직원이 임금과 보너스를 받을 권리가 있으며 보너스는 직원 임금의 필수적인 부분이라고 믿습니다. 직원 급여 구조를 설정하는 과정에서 리산그룹은 유리한 위치를 이용하여 고의로 '대주주 조항'을 설정하고 월별 보너스를 사전 보너스 형태로 제안했으며 의도적으로 직원의 보너스를 공제하고 법적 권리를 침해했습니다. 그리고 관심사. 그러나 1심 재판부는 근로자가 사전포상증명서에 서명한 것만으로 사전 지급액이 근로임금이 아니라고 판단한 것은 사건의 사실관계를 확인하지 않았다. 첫 번째 사례에서 Xu Pengfei는 Li San Group이 2065,438+03부터 2065,438+06까지 급여로 65,438+09,389위안을 지급하지 않았다고 주장했습니다. 이는 소위 사전 보너스이자 급여의 일부여야 합니다. San Group은 Xu Pengfei에게 전액을 지불해야 합니다. 그러나 1심 법원은 Li San Group이 Xu Pengfei에게 6,786.15위안의 보너스를 지급했는데 이는 법적 규정을 준수하지 않는다고 판결했을 뿐입니다. 1심 법원이 서펑페이의 급여 총액을 잘못 결정했기 때문에 이산그룹에 불법 노동계약 해지에 대한 경제적 보상을 요구하는 오류도 발생했다. 쉬펑페이가 주장한 경제적 배상금은 2만3597위안(3371위안×7개월)이었지만 1심 법원은 19833.31위안(2833.33위안×7개월)만 인정했다.
2. 1심 법원은 Xu Pengfei의 직원이 유급 연차 휴가를 받을 자격이 있다고 판단하고 법을 잘못 적용했습니다. 「임금총액 구성 규정」 제4조 제6항, 제10조 제1항 및 「근로자의 유급 연차휴가에 관한 규정」 제2조 및 제5조 제3항에 따라 기업의 근로자는 근로를 하여야 합니다. 지속적으로 1년 이상 근무한 사람은 유급 연차휴가를 받을 수 있습니다. 연차휴가 기간 동안 근로자는 정규 근무시간과 동일한 임금을 받습니다. 사용자는 근로자가 사용해야 하는 연차휴가 일수에 대하여 근로자 일급의 300%를 연차휴가 임금으로 지급하여야 합니다. 2009년부터 2016년까지 Xu Pengfei는 휴가를 가야 했지만 Li San Group은 어떠한 휴가도 마련하지 않았고 Xu Pengfei의 일급의 300%를 연차 휴가로 사용하도록 요구했습니다. 그 목적은 직원의 휴식 및 휴가 권리를 보호하는 것이었습니다. 국가 행정법규에 따르면 연차휴가수당은 사용자가 특수한 상황에서 국가적, 사회적 의무를 이행하기 위해 지급하는 급여의 일종으로 근로자 급여 총액의 일부를 구성한다. Xu Pengfei의 요청은 지원되어야 합니다. 그러나 1심 법원은 유급 연차휴가 급여는 법에 따라 향유하는 복리후생일 뿐이므로 중재시효의 적용을 받아야 한다는 점은 법 적용의 오류라고 판단했다. 1심에서 Xu Pengfei는 유급 연차 휴가 급여가 10,849위안[3,371위안 ¼ 21.75 × 7(2009~2016년) × 5일 × 200%]이라고 주장했지만, 1심 법원은 Li San Group에게 Xu에게만 지급하라고 명령했습니다. 펑페이 5,265,438+. 3. 1심 법원은 Li San Group이 Xu Pengfei와의 식사 대가를 선지급한 것이 노동 쟁의에 해당하지 않는다고 판단한 것은 틀렸습니다. 사실 리산그룹은 채용 시 음식, 의복, 주택, 교통비를 무료로 약속했다. Morris Hotel과 Li San Group은 관련 회사입니다. Xu Pengfei는 Li San Group에 의해 Morris Hotel에서 식사를 하게 되었습니다. 이는 Xu Pengfei의 독립적인 선택이 아니라 Li San Group이 약속한 근무 조건 중 하나였습니다. 따라서 Xu Pengfei와 Morris Hotel의 관계는 케이터링 서비스 계약에 속하지 않으며, 1심 법원이 두 당사자 간의 분쟁에 대한 판단은 잘못되었습니다. 따라서 중도 퇴사하는 직원의 식사비는 개인이 부담해야 한다는 Morris Hotel과 Xu Pengfei 간의 합의는 Xu Pengfei에 구속력이 없으며 Xu Pengfei는 식사비 지불 의무를 부담해서는 안 됩니다. Xu Pengfei는 법에 따라 Morris Hotel에 선불된 식사비를 돌려달라고 요청했습니다. 1심 법원은 이 사건이 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 사건 처리를 기각했는데, 이는 법률 적용 오류였다. 4. 1심 법원은 Xu Pengfei가 지불한 자선 기금이 노동 쟁의 해결 범위에 속하지 않는다고 판단한 것이 잘못되었습니다. 사실 Li San Group은 자선 기금 지불이라는 명목으로 Xu Pengfei의 급여를 직접 공제하는 유리한 입장을 취했습니다. Xu Pengfei가 동의했는지 여부에 관계없이 Xu Pengfei는 자발적으로 지불하지 않았습니다. 더욱이 자선기금이 배분된 후 리삼그룹은 Xu Pengfei에게 기금의 관리 및 사용 내역을 공개하지 않았으며 Xu Pengfei는 소위 '자선기금'이 어디에 유용되었는지 알지 못했습니다. 따라서 Xu Pengfei가 지불한 '자선 기금'은 Li San Group이 Xu Pengfei의 급여에서 공제한 것으로 노동 분쟁이었습니다. 우리는 Li San Group이 2015년부터 2016년까지 자선 기금으로 1,428+0위안을 지불하라는 Xu Pengfei의 요청을 지지해야 합니다. 정리하자면, 1심 판결이 잘못되어 법에 따라 판결을 변경해 달라고 요청한 것입니다.
리산그룹은 먼저 1심 법원의 판결은 소송 청구를 넘어 소송불·차별금지의 원칙을 위반했으며, 법 적용의 오류라고 주장했다. . 1. Xu Pengfei는 소송에서 Li San Group에게 조기 배당금 지급을 요구하지 않았습니다. Xu Pengfei는 "피고인에게 2013년부터 2016년까지 미지급 임금으로 19,389위안을 지급하라"고 요청했지만, 1심 1심 판결은 "피고인에게 6,786.15위안의 선지급 보너스를 지급하라고 명령했다"고 판결했습니다. 2. 1심 법원은 재판 과정에서 '사전보상'의 성격, 보상 대상, 결과 지급 조건 등을 종합적으로 검토하지 않았다. 프리그랜트 증서 뒷면의 기재문에 따르면 프리그랜트는 회사의 독립적인 경영권을 반영한 신용보증 인센티브 조치로서 법적으로 보호되어야 한다고 명시되어 있습니다. Xu Pengfei는 Li San Group에서 근무하는 동안 Li San Group의 공장 규칙과 규정을 심각하게 위반했으며 어떠한 인계도 없이 결근했기 때문에 수상이 무효입니다. 1심 법원은 사전 포상금은 임금이 아니라고 판단했고, 다른 한편으로는 중도 퇴사한 직원에게 일정한 사전 포상금을 지급하는 과실 원칙을 적용한 것은 잘못됐다고 판단했다. 2. Li San Group은 Xu Pengfei에게 유급 연차 휴가를 주선했으며 Xu Pengfei에게 유급 연차 휴가 임금을 지급해서는 안 됩니다. 3. 식사비 선불은 노동쟁의 사건의 범위에 포함되지 않으며 이 경우 처리되어서는 안 된다. 1. Xu Pengfei는 재임 중 "칭다오 리산 그룹 내부 관리 시스템에 관한 통지"에 서명했습니다. 통지문에는 법에 따라 고용주가 직원에게 무료 식사를 제공하도록 요구하지 않기 때문에 회사가 직원에게 무료 식사를 제공하지 않는다는 점을 명확히 명시하고 있습니다. 단, 회사는 업무를 완전히 이행한 직원에 대해 모리스 호텔에서의 식사 비용을 부담할 수 있습니다. 노동계약의 충실한 이행에 대한 보상의 척도로 계약기간을 정합니다.
직원이 어떠한 사유로든 근로계약기간을 이행하지 못한 경우, 근무기간 중 모리스호텔에서의 식사비에 대한 책임은 없으며, 모리스호텔과의 식사분쟁에 대해서도 책임을 지지 않습니다. 2. Xu Pengfei는 회사에 입사하면서 '식사 계약'을 체결하고 직접 '식사 우선 신청서'를 작성하고 Morris Hotel에 20,000위안을 선불로 지불했습니다. 발생한 모든 비용은 Xu Pengfei Morris Hotel에서 정산하며 Li San Group과는 아무런 관련이 없습니다. 또한, 요식업 계약 제2조에는 계약 해지 시 사실에 근거하여 정산하며, 과오금을 지급하지 아니함을 명확히 규정하고 있습니다. 4. Li San Group은 Xu Pengfei에게 자선 기금을 지불하도록 강요한 적이 없으며 급여에서 공제되지도 않았습니다. 이는 노동 쟁의 사건을 접수하는 범위에 속하지 않으며 이 사건을 처리해서는 안 됩니다. 5. Xu Pengfei가 사임한 이유는 Li San Group이 사회 보험을 지불하지 않았기 때문이 아니라 Li San Group이 Xu Pengfei에게 경제적 보상을 지급해서는 안 되기 때문입니다. Xu Pengfei는 아무런 설명도 없이 직장에 결근했습니다. Li San Group은 계속해서 그에게 직장으로 돌아가거나 업무를 넘겨줄 것을 촉구했지만 Xu Pengfei는 그를 무시했습니다. 그는 공장 규칙과 규정을 심각하게 위반했기 때문에 시스템에 따라 처리되었습니다. Xu Pengfei와의 노동 계약은 법에 따라 종료되었으며 통지문이 게시되었습니다. Li San Group은 Xu Pengfei에게 금전적 보상을 지급해서는 안 됩니다. 정리하자면, 1심 판결에서는 사실관계가 불명확하고 법을 잘못 적용한 것으로 판단되어 리산그룹의 소송청구에 대한 지원을 요청드립니다.
Morris Hotel과 Sino-German American Company의 방어 의견은 Li San Group의 의견과 동일합니다.
Li San Group의 항소 요청: 1심 판결을 취소하고 Xu Pengfei의 모든 청구를 기각하고 1심 및 2심 비용은 Xu Pengfei가 부담해야 합니다. 사실 및 이유: 첫째, 1심 판결은 Xu Pengfei의 주장을 넘어서고, 불소의 원칙을 위반했으며, 법 적용의 오류였습니다. 1. Xu Pengfei는 Li San Group에 선지급 보너스를 요구하지 않았습니다. Xu Pengfei는 "피고가 원고에게 2013년과 2019년 미지급 임금 389위안을 지급"하도록 요청했습니다. 그러나 재판 명령에서는 "피고가 원고에게 선지급했습니다." 보너스 6,786.15위안'을 초과했습니다. Li San Group은 Xu Pengfei 임금을 지불하지 않았으며, 1심 법원도 선불 보너스가 임금이 아니라 임금 외에 조건부 추가 보너스라고 판단했습니다. 따라서 1심 법원은 Xu Pengfei의 주장을 초과하므로 취소되어야 합니다. . 2. 1심 법원은 '프리보너스'의 성격, 보너스의 대상, 결과지급조건 등을 종합적으로 검토하지 않았다. 배당 전 바우처 뒷면의 설명에는 배당 전이 자격을 갖춘 직원에 대한 추가 보상임을 명확하게 명시하고 있습니다. 성명서 2조에는 이 보너스가 직원들이 계약, 합의, 약속을 준수하도록 장려하고 직원의 임금, 월급 및 평판을 소중히 여기도록 회사가 지급하는 추가 보너스라고 명시되어 있습니다. 이 상은 양호한 상태의 직원에게만 유효합니다. 제6조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 상황 및 사유(근로계약 미체결, 연금보험 미납 등)에 관계없이 보상은 무효입니다. ) 보상을 받는 사람이 도중에 떠나는 한. 제5조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 수혜자가 국내 법률 및 규정을 위반하여 법률에 따라 처벌을 받거나 공장 규칙 및 규정을 위반하여 회사에서 해고, 정직, 제명 또는 해고될 경우 본 상은 무효입니다. 그리고 앞면의 "사전 포상 효력 조건"에 "사전 포상은 수혜자가 다음 조건을 충족하는 경우에만 유효하며, 그렇지 않으면 무효입니다. 1) 20년 노동 계약을 체결한 자"라고 명시되어 있습니다. 이상이며 20년 이상 계속 근무한 경우, 사전 지급은 20년 예비 지급이 만료되고 근로자가 20년 이상의 근로 계약을 체결하고 근로자가 20년 이상 계속 근무한 경우에 유효합니다. 사전 보상은 20세 미만이지만 법정 퇴직 연령에 도달했습니다(양 당사자가 퇴직 연령을 합의한 경우 양측이 합의한 시간이 사용됩니다(정확)). 2) 근로계약이 체결되지 않았거나 근로계약 기간이 20년 미만이고, 회사와 실질적이고 효과적인 신용 약속이나 신용 보증 약속이 이루어지지 않은 경우 사전 보상만 지급됩니다. 직원이 법정 퇴직 연령에 도달하여 회사에 근무하고 있는 경우 25년 이상 계속 근무한 경우에만 유효하며, 중도 퇴사하는 경우에는 무효가 됩니다. 4) 근로계약 종료 후 20년이 경과하지 않은 경우 사전수당은 무효가 됩니다. 4) 사전수당이 20년 이상 완료되고 근로계약이 만료되지 않은 경우 사전수당은 무효가 됩니다. 프리보너스의 성격은 기업이 자사 첨단기술 특허제품의 기밀성을 바탕으로 인재를 유치하고 묶는 신용보증 인센티브 조치이자 독창적인 사업 인센티브 메커니즘임을 알 수 있다. 이는 기업이 독립적으로 운영하고 자체 운영 체제를 공식화하는 데 필요한 법적 기본 요구 사항을 준수하며 중국 법률 및 규정에 의해 금지되지 않으며 사회적 옹호와 국가 법적 보호를 받을 가치가 있습니다. Xu Pengfei는 Li San Group에서 근무하는 동안 Li San Group의 공장 규칙과 규정을 심각하게 위반했으며 어떠한 인계도 없이 결근했기 때문에 수상이 무효입니다. 1심 법원은 포상금 사전지급은 임금이 아니라고 판결하고, 한편으로는 과실원칙을 적용해 중도 퇴사한 직원에게 포상금을 미리 지급하고, 포상금을 미리 지급한 것이다. 직원의 근무 연수를 기준으로 합니다. 법적 오류의 적용은 또한 기업의 독립적인 운영과 자체 발전의 법적 관리 시스템을 방해하고 기업의 발전에도 영향을 미칩니다.
둘째, Xu Pengfei가 사임한 이유는 Li San Group이 그에게 사회 보험을 지급하지 않았기 때문이 아니라 그가 이유 없이 결근했기 때문에 Xu Pengfei에게 재정적 보상을 지급해서는 안 됩니다. 1. 1심 법원은 Xu Pengfei가 사임한 이유가 그의 고용주가 그에게 사회보험금을 지급하지 않았기 때문이라고 판결했는데, 이는 사실과 일치하지 않습니다. Xu Pengfei가 회사에 합류한 후 회사에서는 그에게 사회보험료를 납부하라고 반복적으로 요청했습니다. 각급 리더들은 Xu Pengfei에게 사회보험료를 납부하도록 여러 번 설득했으며 그의 상사와 여러 증인이 이를 확인할 수 있었습니다. 그러나 Xu Pengfei는 사회보험을 납부하지 않은 개인이 지불한 부분을 현금으로 지불할 수 있도록 여러 가지 이유로 신청을 연기했습니다. Xu Pengfei는 아무런 설명도 없이 직장에 결근했습니다. Li San Group은 계속해서 그에게 직장으로 돌아가거나 업무를 넘겨줄 것을 촉구했지만 Xu Pengfei는 그를 무시했습니다. 그는 공장 규칙과 규정을 심각하게 위반했기 때문에 Li San Group은 Xu Pengfei에게 재정적 보상을 지급해서는 안 됩니다. 2. Xu Pengfei가 1심 법원에 제출한 "근로계약 해지/해지 신고서"는 위조되었으며(신고서의 직인이 Li San Group의 직인과 일치하지 않음) 불법이므로 해서는 안 됩니다. 받아들여진다. Li San Group은 Xu Pengfei에 대한 "근로 계약 취소/해지 보고서"를 발행하지 못했습니다. 3. Li San Group은 Xu Pengfei에게 유급 연차 휴가를 주선했으며 Xu Pengfei에게 유급 연차 휴가 임금을 지급해서는 안 됩니다. 정리하면 1심 판결은 사실관계가 불명확하고 법을 잘못 적용한 것으로 판단돼 리산그룹의 항소를 뒷받침할 수 있도록 판결을 변경할 것을 요청했다.
Xu Pengfei는 사전 보상 금액에 대한 1차 및 3차 이익 그룹의 법률 조항은 국가 강제 노동법을 위반하고 무효이며 Xu Pengfei에 대한 구속력이 없다고 대답했습니다. 사전 보너스는 총 급여의 필수적인 부분이며 직원은 급여 보너스를 받을 권리가 있습니다. 직원 급여 구조를 설정하는 과정에서 리산그룹은 유리한 위치를 이용하여 고의로 '대주주 조항'을 설정하고 월별 보너스를 사전 보너스 형태로 제안했으며 의도적으로 직원의 보너스를 공제하고 법적 권리를 침해했습니다. 그리고 관심사. 둘째, Xu Pengfei는 1심에서 Li San Group이 제공한 노동 계약 해지 보고서를 제출하여 양측 간의 계약 해지의 실제 이유가 "저임금으로 초과 근무를 하고 보험료를 지불하지 않은 것"임을 입증했습니다. Xu Pengfei가 Li San Group에서 사임한 것은 회사가 사회 보험료를 납부하지 않았기 때문입니다. Xu Pengfei는 두 당사자 간의 노동 계약을 해지한 책임이 없습니다. Xu Pengfei는 먼저 Li San Group이 제공한 노동 계약 해지 보고서를 제출했습니다. 리산그룹은 시범 운영 이후 이를 시행하겠다고 밝혔으나 시행 의견은 제출하지 않았다. 첫 번째 사례에서는 증거가 사실이고, 합법적이며, 관련성이 있고, 올바르게 채택되었음을 확인했습니다. Li San Group은 증거를 제공하지 못한 데 따른 법적 책임과 결과를 부담해야 합니다. 셋째, 리산그룹이 제공한 '근로계약 해지 보고서'는 계약 해지의 실제 이유가 '저임금으로 초과근무를 하고 보험료를 내지 않았다'는 사실을 입증한다. 떠나다. 2009년부터 2016년까지 Xu Pengfei는 휴가를 가기로 되어 있었지만 Li San Group은 휴가를 주선하지 않았습니다. Xu Pengfei의 연간 휴가에 대해 일급의 300%를 지불하도록 요청했는데 이는 법을 준수하고 지원되어야 합니다.
Morris Hotel과 Sino-German American Company의 진술은 Li San Group과 일치합니다.
Xu Pengfei는 1심 법원에 소송을 제기했습니다. 1. Li San Group, Morris Hotel 및 Sino-German American Company는 Xu Pengfei에게 2013년부터 2016년까지 미지급 임금 19,389위안과 16위안을 지급하라고 명령했습니다. 2015년부터 2016년까지 자선 기금에서. 2. 본 사건의 소송 비용은 Li San Group, Morris Hotel 및 Sino-German American Company가 부담합니다.
1심 법원은 사실관계를 다음과 같이 판단했습니다.
당사자들이 제출한 증거, 당사자들의 대질심문 의견, 1심 법원의 증거 수용 여부
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1. Xu Pengfei는 Xu Pengfei가 2009년 2월 23일에 모리스 호텔에 식사 선불금 20,000위안을 지불하고 모리스 호텔에 반환을 요청했음을 증명하기 위해 영수증과 설명서를 제출했습니다. Li San Group은 Morris Hotel을 관리하는 회사이기 때문에 Li San Group은 위 부채 반환에 대해 공동 및 개별적으로 책임을 져야 합니다. 이 요청은 Sino-German American Company와 관련이 없습니다. 모리스 호텔은 영수증의 진위에 대해 반대 심문을 했으나, 해당 영수증은 Xu Pengfei와 우리 회사 사이의 케이터링 서비스 계약에 관한 것이므로 이 사건에서 다루어서는 안 됩니다. Xu Pengfei가 자신이 식사를 하지 않았다고 생각하는 경우 법에 따라 당사에 청구서를 제출해야 합니다. 해명 내용의 진위 여부는 법원의 확인이 필요하다. 증거가 사실이더라도 리산그룹과 당사의 관계를 반영하지 않으며 인증을 입증할 수 없습니다. 리산그룹이 반대심사를 하여 영수증의 진위 여부를 확인할 수 없었으나 당사와는 아무런 관련이 없습니다. 당사는 관련 자금을 직접 수집하지 않으며 Li San Group과 Morris Hotel은 재정적으로 독립되어 있습니다. 반대심문에서 밝힌 의견은 모리스호텔과 동일했다. 중국-독일-미국 품질 인증서는 우리 회사와 아무런 관련이 없습니다.
1심 법원은 이 증거 세트에 포함된 영수증이 확실하고 합법적이며 관련성이 있으며 사건의 사실관계를 결정하는 기초로 사용될 수 있다고 판단했습니다.
설명의 진실성과 입증의 타당성은 다른 증거와 연계하여 결정되어야 합니다. 영수증에 기록된 날짜는 65438 + 65438년 2월 + 2009년 3월입니다. 수취인은 Xu Pengfei이고 금액은 20,000위안입니다. 영수증 사유는 '케이터링 선불'이며, '칭다오리삼호텔유한회사 특별금융인감'이 찍혀있습니다. 설명에는 다음과 같습니다. "칭다오 이산중데미수설비유한회사는 칭다오 이삼그룹 유한회사의 지주 자회사로 급수설비 생산 및 운영을 전문으로 합니다. 이삼그룹은 이에 대한 관리 기능을 가지고 있습니다. ." 그룹과 중독 및 미국 기업의 Li San Seals가 찍혀 있습니다.