1, 작업 전달 주문

업무 인계를 처리하는 과정에서 업무 인수인계표에 이직 사유를' 사퇴' 라고 적고, 가능한 한 단위 도장이나 법인 서명을 하도록 한다. 어떤 사람들은 업무 인수인계표가 없다면, 가능한 한 스스로 인쇄하려고 한다. 네가 가지고 있는 것은 틀림없이 원판이다, 그렇지 않으면 쓸모가 별로 없다.

기억하십시오: 제때에 제작하고, 제작하기 전에 회사에 배상을 요구하지 마십시오. 그때가 되면 회사가 경계할 것이기 때문에 도장을 찍을 가능성은 거의 없다.

2. 사직증서

지금 새 직장을 구하니, 새 직장은 모두 이직 증명서가 필요하다, 합리적이다. 직장에서 해고되었다는 것을 설명할 수 있다면 더 좋을 것이다. 만약 쓸 수 없다면 이직 사실만 쓸 수 있다. 단위는 중재에서 네가 이직한 이유에 대한 증거를 제공할 것이다.

3. 녹음

녹음은 반드시 회사의 주요 지도자, 특히 법인에게 인정해야 하며, 기타 용도는 크지 않다. 명확하고 완전해야 한다.

특별 알림: 법의학 타이밍에주의를 기울이십시오. 너는 먼저 사퇴 통지를 받은 후 하루나 이틀 이내에 사퇴 증명서를 받은 후에 경제보상 문제를 이야기해야 한다. 직장이 너를 그다지 경계하지 않을 때 반드시 이 증거들을 얻어야 한다. 그렇지 않으면 부서가 경계할 것이고, 너도 유력한 증거를 얻기가 매우 어렵다. 따라서 해고 경보가 발생했을 때 노동법 지식을 제때 배우거나 전문가에게 자문해 보고 실제 상황에 따라 완전하고 치밀한 방안을 설계하여 앞으로의 클레임을 위한 토대를 마련하는 것이 좋습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 해고명언)

직원의 징계 해고의 경우, 이 시기의 징계 행위는 반드시 단위 내부 규칙을 위반하는 것이 아니며, 위법범죄의 가능성도 있다. 이 시점에서 직장에서 직원을 해고하는 것은 합법적이며, 사원은 단위에게 배상을 요구할 수 없다. 만약 당신이 아직 이 방면의 의문이 있다면, 우리 변호사 365 의 온라인 변호사에게 직접 전화를 걸 수 있습니다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.