1. 회사가 폐쇄하고 노동계약을 해지하는 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.

2. 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

둘째, 노동 계약과 노동 계약의 차이점은 무엇입니까?

1, 학과 자질이 다르다. 노동계약의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 뿐, 다른 쪽은 노동자 개인일 수밖에 없다. 노동 계약의 주체는 모두 자연인이 될 수 없다. 노무계약 쌍방은 법인, 조직, 시민 또는 시민과 법인, 조직이 될 수 있다.

주제의 성격과 관계는 다릅니다. 재산관계, 즉 경제관계뿐만 아니라 인신관계, 즉 예속관계도 있다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용주의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도를 준수하며, 고용주의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노동계약 쌍방 사이에는 재산관계, 즉 경제관계, 속성도 없고, 행정예속관계도 없다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위는 노동 보수를 지불하고, 양자는 독립적이고 평등하다.

보상의 본질은 다릅니다. 노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배 성격을 띠고 있으며, 노동 분배 원칙에 따라 시장 공급과 수요에 따라 완전히 변하지 않으며, 그 지불 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급으로 규정되어 있다. 노무계약에서 받은 노동보수는 동등한 유상 시장 원칙에 따라 지불되며 전적으로 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 그것은 상품 가격의 일회성 지불이며, 상품 가격은 시장 변화와 직접적으로 관련이 있다.

고용주의 의무는 다릅니다. 노동 계약의 이행은 국가의 개입을 관통한다. 노동자를 보호하기 위해서,

노동법은 고용주에게 사회보험 납부와 같은 많은 의무를 규정하고 있으며, 고용주가 지급하는 임금은 정부가 규정한 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이러한 법적 의무는 반드시 이행해야 하며 협상을 통해 바꿀 수 없다. 노동 계약의 고용 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없다. 물론, 위의 내용은 쌍방이 약속이 있을 수도 있고 없을 수도 있다.

5. 적용 가능한 법률이 다릅니다. 노동계약은 주로 민법과 경제법에 의해 조정되고, 노동계약은 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다.

분쟁은 다른 방식으로 처리됩니다. 노동 계약 분쟁이 발생한 후 먼저 노동기관 노동중재위원회에 제출하여 중재해야 한다. 만약 불복하면 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있으며, 노동중재는 선행절차이다. 그러나 노동계약 논란은 소송이나 쌍방협상을 통해 해결할 수 있다.

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