1, 연간 위험 임금.

회사에서 잘 운영되는 직원은 기본급, 위험 연봉, 인센티브 연봉 등 1 년간의 전급을 받을 수 있습니다. 경영 실적이 좋지 않은 직원은 연봉만 받을 수 있다. 연봉제의 시행은 직원들의 회색 수입을 더욱 분명하게 하는 동시에 직원들이 위험의식을 강화하도록 자극할 수 있다.

2. 스톡옵션 인센티브.

기업 관리자와 직원은 다음과 같이 인적 자본 규모에 적합한 기업 수익 분배권을 누리고 있습니다.

A, 소득주식제, 기업경영자는 심사를 기초로 수입의 일부를 회사 주식으로 환산하고, 직원들은 주식에 따라 회사의 지분 배당금을 받는다.

B. 직원들이 회사 주식으로 경영 수익을 얻을 수 있도록 스냅인을 설립한다. 직원들이 회사를 떠날 때 그들의 주식은 자동으로 사라질 것이다.

C, 스톡옵션 설립은 기업경영자에게 미래의 어느 시점에 특정 가격으로 일정 몫의 주식을 구매할 수 있는 권리를 부여한다. (존 F. 케네디, 스톡옵션, 스톡옵션, 스톡옵션, 스톡옵션, 스톡옵션, 스톡옵션)

3. 업무 기반 스킬 임금.

일자리기술임금제는 일자리임금제의 혁신으로 개인지식기술을 중시하고 개인의 자질 향상을 통해 직원의 임금 인상을 촉진하는 임금제도를 형성했다. 직급제와는 달리, 주도자의 임금은 단순히 직위 자체의 특성에 따라 결정되지만, 책임을 질 때 비겁한 사람이 일을 완성할 수 있는 능력이 임금을 결정하는 핵심 요인이다.

이러한 보상 체계에 따라 회사는 지식 수준이 높고 능력이 강한 직원을 크게 끌어들이면서 이러한 인원이 회사에서 유출될 가능성을 낮췄다. 한편, 직원들이 지속적으로 자신의 능력을 향상시키도록 동기를 부여하여 결국 기업에 더 큰 기여를 할 수 있습니다.

4, 직원 출석 보상, 판매 보상, 이익 분배 등.

또한 직원의 업무 태도와 행동에 대한 종합적인 평가를 중시하고, 보상 분배에서 직원의' 행동 패턴' 의 비중을 고려하며, 업무 성과로만 보상의 부정적 효과를 평가하지 않도록 해야 한다.

고객에게 양질의 서비스를 제공하기 위해 최선을 다하는 직원들은 기업의 기업 문화나 가치관을 장려하고, 다른 한편으로는 기업의 경제적 이익에 직면해 잠재적인 촉진 역할을 하기 때문이다. 만약 네가 그들의 노력을 확신할 수 없다면, 그들의 적극성과 업무 열정은 타격을 받을 것이다.

5. 보너스 탄력성 제도.

보수는 임금의 일부이다. 임금에 비해 직원들이 회사에 추가적인 공헌을 할 때 상을 주는 것이 주된 목적이다.

6. 셀프 서비스 혜택 시스템.

공평한 전제 하에, 직원들이 누리는 복지는 업무 성과와 밀접한 관련이 있다. 각 부서의 성과 평가 제도가 다르기 때문에 직원들의 정기적인 성과 평가 결과에 따라 임금 등급의 차이가 결정되며, 이는 직원들이 상류를 다투고 복지 평균주의의 폐단을 제거하도록 장려하기 위한 것이다.