노동법은 직원 임금이 낮아질 수 있다고 규정하지 않았다. 일반적으로 고용주가 일방적으로 근로자에게 임금을 인하하는 것은 불법이다. 그러나 고용주가 업무상 필요에 따라 근로자와 합의하면 임금복지 계산 방법을 변경할 수 있다. 이때 회사가 직원 임금을 낮추는 것은 불법이 아니라 쌍방이 약속한 내용일 뿐이다.

법률 분석

문의 없이 직원의 임금을 낮추는 것은 불법이다. 법률 규정에 따르면 고용 단위는 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 직원이 이직하든 휴가든, 고용인의 이익이 좋지 않든, 고용인은 직원의 임금을 낮추거나 지불을 거부할 수 없다. 그러나 직원들이 직장에서 실수를 하여 회사의 이익을 해치는 경우 고용주는 직원에게 배상을 요구할 수 있다. 보상 손실은 임금 공제와 같지 않다는 점에 유의해야 한다. 일하기 전에 고용 기관은 근로자와 노동계약을 체결하고 근무기간 중 근무시간, 근무내용, 임금대우, 복지휴가 등 관련 내용을 합의해야 한다. 노동계약은 서명하고 도장을 찍으면 효력이 발생하며, 고용인과 근로자 모두에 구속력이 있다. 임금이 명확한 상황에서 고용인 단위가 직원 임금을 낮추는 것은 불법이다. 이때 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요청할 수 있으며 위약한 고용주가 위약금을 지불하거나 위약책임을 지고 손해를 배상할 것을 주장할 수 있다.

법적 근거

"임금 지급 잠행 규정" 제 15 조 용인 단위는 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 다음의 경우, 고용인은 근로자의 임금을 압류할 수 있다. (1) 고용주가 대납한 개인소득세를 원천징수한다. (2) 고용주가 대납하고 근로자가 개인적으로 부담하는 사회보험 (3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비; (4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.

중화 인민 공화국 (중국) 노동 계약법

제 30 조 고용 단위는 노동 계약의 약속과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.

제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.