직위를 주는 것은 권력을 주는 것이다. 이것이 관리의 필요성이다. 현대 관리는 무수한 임무에 직면해 있다. 너의 기술이 아무리 좋아도 자신만으로는 절대 안 된다. 너는 각급 각 부문의 집단 지혜와 집단 기능에 의지해야 한다. 각기 다른 직위에 따라 부하들에게 권한을 부여하여 모든 사람이 각자의 직무, 책임권, 책임권을 결합할 수 있도록 해야 한다. 이것은 관리자들을 사무에서 벗어나게 하고, 더 많은 시간과 정력을 들여 대국적으로 문제를 해결할 것이다. 따라서 직위에 상응하는 권력은 관리자의 은사가 아니라, 당신이 주고 싶은 문제가 아니라, 직위와 쌍둥이 형제이며, 일을 잘하려면 그에 상응하는 권한이 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
권한을 부여하는 방법에는 네 가지가 있습니다. 첫째, 권한 있는 사람은 권한 있는 사람의 책임감과 적극성을 자극하는 데 주의를 기울여야 합니다. 권한 부여의 목적은 부하들이 일정한 권력으로 작용하여 정해진 관리 목표를 달성하도록 하는 것이다. 그러나 허가자가 권력을 사용하지 않거나 수동적으로 사용할 권리가 있다면 이 목표는 달성할 수 없다. 따라서 상벌 조치를 제정하고, 면허 소지자를 장려하고, 경쟁 메커니즘을 도입해야 한다. 두 번째는 허가자에게 명확한 책임을 부여하는 것이다. 권력과 책임을 밀접하게 연결시켜 권한 부여의 범위를 설명하고 권한 부여자가 권력을 과도하게 또는 충분히 사용하지 못하도록 해야 한다. 만약 부여된 권력이 엄격한 책임이 없다면, 그것은 왕왕 관리가 부실한 중요한 원인이 된다. 셋째, 정식 사용자를 완전히 신뢰하십시오. 직위에 상응하는 권력은 일회성 수여해야지, 가로채면 안 된다. 고대인 구름: "알 수 없는 장군, 편지에 능숙하지 않고, 자제할 수 없고, 만들 수 없는 자, 유죄도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)." 지도자가 직무에 상응하는 권리를 주지 않는 것은 실제로 사용하는 사람에 대한 불경과 불신이다. 이런 식으로, 사용자가 독립에 대한 책임감을 잃게 할 뿐만 아니라, 그들의 적극성을 심각하게 약화시켰다. 일단 누군가가 그들을 찾아오면, 그들은 "이 일은 내가 결정할 수 없다. 나는 지도자를 찾을 것이고, 그는 마지막 말을했다. 클릭합니다 넷째, 허가는 양체재단에 주의해야 한다. 권한 부여자의 능력, 특히 잠재적 능력에 따라 권한을 결정해야 하며, 각 권한 부여자가 짐을 지고 빠르게 나아갈 수 있도록 해야 한다. 쉽게 외치지 마라, 어떤 사람은 죽음을 외친다.
관리자가 사람을 제대로 관리하는지 여부는 실제 업무에서 그가 부여한 권한에 따라 자신의 권력을 적절하게 행사하고 자신의 직위를 감당할 수 있느냐에 달려 있다. 경영진은 반드시 성실하게 실사하는 문제를 꼼꼼히 다루어야 한다. "노력" 을 자랑스럽게 여기고, "바쁜" 을 표현으로 하는 관리자들은 인재를 구속하는 것이 아니라 자신을 돕고 일을 안배하는 바보짓을 적게 해야 한다. 과감한 방권, 집중력, 큰일, 큰일을 잘하는 활달한 행동을 많이 해야 한다.
부하 직원의 적극성과 창의성을 어떻게 더 효과적으로 발휘할 것인가는 현대 기업 관리에서 기업 관리자들이 관심을 갖는 문제이며, 많은 기업들이 효과적인 시도를 하고 있다. 현재 브라질에서 가장 유명한 기업그룹인 사이스 공업그룹은 직원들의 적극성과 창조성을 극대화하기 위한 새로운 관리 모델을 만들었습니다.
Sese 는 각종 기계 설비를 생산하는 대형 그룹이다. 몇 년 전, Richard semler 가 그의 아버지로부터 인수했을 때, 그것은 여전히 전통적인 가족 기업이었다. 샘러는 또한 규율이 있는 고압 관리가 수익을 창출할 수 있고, 주도적 인물을 무기로 하는 강력한 관리자도 업무를 주도할 수 있다고 확신한다. 그러나 질병 후에, semler 는 새로운 아이디어가 있었다.
샘러의 첫 번째 단계는 회사의 모든 규정을 취소하는 것이다. 그는 규정은 일을 하라는 명령을 받은 사람을 홀가분하게 하는 것이 아니라 오히려 유연성을 가로막는다고 생각한다. 셀에서는 신입 사원마다 20 페이지짜리 팜플렛만 받을 수 있는데, 이는 상식을 이용해 판단하고 문제를 해결하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
이제 Searle Enterprise 의 근로자들은 경영진의 독촉이나 초과근무 수당이 필요 없는 생산 목표를 스스로 세울 수 있습니다. 임원들은 또한 상당한 자주권을 누리고, 스스로 경영 전략을 결정하고, 상급자의 개입에 대해 걱정할 필요가 없다. 특히, 직원들은 무조건 자신의 임금을 결정할 수 있다. Searle 은 직원들이 다른 회사에서 같은 기술과 책임을 가진 사람들의 임금을 비교할 수 있도록 전국적인 임금 조사를 제공했기 때문에, Seamler 는 누군가가 입을 열까 봐 걱정하지 않았다.
일부 사람들이 임금을 인상하는 데는 아직 시간이 오래 걸린다는 사실이 증명되었다.
근로자들도 모든 장부를 자유롭게 열람할 수 있으며, 회사와 노조는 모든 직원들에게 각종 재무제표를 읽는 방법을 가르치는 전문 과정을 설계했다.
샘러는 다른 사장만큼 열심히 일하지 않았다. 그는 아침에 대부분 집에서 일한다, 왜냐하면 그는 이렇게 하면 집중이 더 쉽다고 생각하기 때문이다. 그는 또한 회사의 다른 사장들이 집에서 일하도록 격려했다.
게다가, 그는 매년 적어도 두 달 동안 출장을 다니며, 어떤 연락전화도 남기지 않고, 회사에 다시 전화도 하지 않는다. 그는 시모어의 모든 사람이 독립적으로 일할 수 있기를 바란다.
현재 매주 수요일 오후, 제너럴모터스, IBM, 코닥, 네슬레 등 세계 유명 기업의 임원 수십 명이 브라질 상파울루 교외로 와서 이런 새로운 관리 모델을 방문하고 있다.
하지만 어쨌든 관광객들을 더욱 놀라게 한 것은 경기 침체, 경제정책 혼란의 큰 환경에서 세르 12 년 동안 성장률이 600% 에 달했고 생산성이 거의 7 배 증가했고 이윤이 5 배 증가했다는 점이다. 브라질의 한 주요 잡지에서 최근 대학 졸업생을 대상으로 실시한 조사에서 남학생의 25% 와 여학생의 13% 가 Sese 가 가장 들어가고 싶은 회사라고 밝혔다.