임홍운: CIIC 의 전반적인 전략은 향후 3 ~ 5 년 안에 중국 인적자원 아웃소싱 시장에서 가장 경쟁력 있는 회사가 되는 것입니다. 전체 아웃소싱 기능의 경우, 많은 아웃소싱 회사들이 제공하는 서비스는 행정 인력 아웃소싱을 선호하지만, 급여, 조직 개발, 인적 자원 계획과 같은 일부 중급형 서비스는 아직 성숙하지 않았습니다.
10 여 년 동안 인적 자원 서비스 분야에서 CIIC 는 첫째, 대부분의 인적 자원 관리자가 기본적인 일상적인 관리를 처리하고 있으며, HR 이 회사의 결정에 참여할 수 있는 경우는 거의 없다는 사실을 발견했습니다. 둘째, 현재 상황으로 볼 때 HR 의 수준은 고르지 않다. 자신의 전문성을 향상시키는 방법은 그들이 직면한 도전 중 하나이다. 셋째로, 현재 인적 자원 아웃소싱은 전반적인 시장 추세이다. 그럼 앞으로 회사는 HR 이라는 기초직을 필요로 하지 않을까요? 새로운 상황에서 인적 자원 관리자의 역할을 수행하는 방법은 무엇입니까? 이것도 그들이 직면한 도전이다. 이러한 고려 사항을 바탕으로 CIIC 는 HR 이 새로운 상황에서 더 전문적인 도움을 제공하고 기업이 성장함에 따라 성장할 수 있도록 CIIC HR 관리 컨설팅 회사를 설립했습니다.
인적 자원 관리 세계: CIIC 가 최근 새로운 기업 급여 보고서를 발표한 것을 발견했습니다. 어떻게 임금 보고를 할 생각을 했어요? 인적 자원 계획이 아닌가요? 이것은 급여가 인적자원 관리에서 중요한 역할을 한다는 것을 의미합니까?
임홍운: 정확하게 말하면 CIICC 는 CIIC 컨설팅이라는 새로운 사업을 시작했습니다. 급여 보고서는 HR 과 더 소통할 수 있는 플랫폼을 구축하는 것뿐입니다. 이렇게 임금을 사용하는 이유는 보상이 매우 기술적이기 때문입니다. 많은 HR 이 이 이 분야에 대한 운영 기술이 그다지 강하지 않기 때문입니다. 이것이 바로 기업이 직원을 끌어들이고, 보존하고, 동기를 부여하는 데 가장 효과적이다. 인적자원 계획 방면에 있어서, 시장의 많은 회사들은 단지 경력 설계 단계에 머물러 있을 뿐이다. 인적자원 계획에 대한 나의 이해는 더 깊은 인적자원 종사자들이 직원과 기업의 이익 (예: 정원, 정원, 정원) 을 균형 있게 고려하여 기업 고용인의 한계 수익을 극대화하는 것이다. 이를 위해서는 강력한 시장 정보 축적이 필요합니다. 현재의 상황으로 볼 때, 할 수 있는 기업은 거의 없다.
인적자원관리세계: 당신은 올해의 임금시장이 예년과 어떻게 다르다고 생각합니까?
임홍운: 전반적으로 차이가 많이 납니다.
올해 가장 큰 하이라이트 중 하나는 직원들이 주류가 되는 것, 특히 회사의 관리 및 전문 기술자가 이직률이 기본적으로 20.9% 라는 점이다. 전문 기술자는 이직에서 가장 중요하며 49% 에 이른다. 두 번째 하이라이트는 기업 복지의 다양성이다. "4 대 기금" 이 여전히 시장의 주류인 것 외에도, 다른 프로젝트들도 일정 비율의 성장을 보이고 있다. 예를 들어 보충 주택 적립금 비율은 작년보다 9% 증가했고 소도시도 15 에 달했다. 3% 입니다.
인적자원관리세계: 회사가 직원 이직 문제를 해결하기 위해 어떤 조치를 취해야 한다고 생각하십니까?
임홍운: 상해는 국제화된 대도시입니다. 상해는 생명주기 중 가장 활발하고 왕성한 성장기에 처해 있으며, 인재 공급과 수요 갈등은 성장 과정에서 불가피하며, 성장 단계에서 반드시 겪어야 하는 진통이다. 모든 사람이 성장하는 동안 반항심리의 절정기를 경험하듯이, 기업과 인재는 이 단계에서 성숙한 과정을 거쳐야 한다.
HR 관리 세계: 급여 보고의 경우, 기업 HR 이 보상 혜택을 개발하는 과정에서 주의해야 할 점이 있다고 생각하십니까?
임홍운: 시장 전체로 볼 때 외자기업은 일반적으로 전체 급여 복귀를 채택하고 있습니다. 전체 보상 수익이란 회사의 보상 복지가 눈에 보이는 현금이나 수량화된 복지 지표이며, 직원의 업무 경험은 유기적으로 결합되어 있다. 직원의 업무 경험은 A (인정과 정체성), B (생활과 업무의 균형), C (문화), D (직원의 발전), E (환경) 를 가리킨다. 이들은 무형의 소프트 지표다. 경성 지표와 연성 지표가 결합되는 것이 전체 보수 수익이다. 그러나, 이 도구를 잘 사용하는 기업은 별로 없다. 많은 회사들이 "직원 이직의 주요 원인은 무엇인가?" 라는 데이터 설문조사를 했습니다. " 대답은 "임금" 입니다. "당신이 이 회사에 남아 있는 가장 큰 이유는 무엇입니까? 클릭합니다 대답은 "상하 관계, 기업의 인정, 개인 발전의 공간" 입니다. 따라서 기업의 경우 급여뿐만 아니라 직원의 업무 경험에 통합되는 전반적인 임금에도 관심을 기울여야 한다.
동시에, 현재 기업에 데이터 서비스를 제공할 수 있는 공급업체가 너무 적기 때문에 우리 회사에 적합한 시장 데이터를 얻는 것은 보상 정책 결정 기준으로 매우 어려운 일입니다.
HR 관리 세계: 한 회사의 급여 수준이 동종업계에서 비교적 낮다면, HR 은 직원의 소속감을 높이기 위해 어떤 조치를 취해야 합니까?
임홍운: 직원들의 소속감을 강화하기 위해서는 내가 위에서 말한 A, B, C, D, E 의 다섯 가지 요소를 충분히 고려해야 한다. 예를 들어 우리가 조사에서 발견한 바와 같이, 우리는 일부 직원들에게 왜 회사에 남아 있는지 물었다. 6% 의 대답은 상급자의 감상과 인정이고, 23% 는 발전공간이다. 이것이 답입니다. 인적 자원은 기업이 감상과 인정을 위한 문화를 구축하는 데 도움이 되어야 한다.
HR 관리 세계: 중국 Smart 인사관리컨설팅은 우수한 훈련사들을 보유하고 있으며, 풍부한 전문성과 실무 경험을 보유하고 있으며, 이와 같은 독특한 팀을 관리하는 관리 방법도 독특하다고 믿습니다.
임홍운: 네. CIIC 는 자기 동기 부여의 조화로운 작업 환경을 주창한다. 비교적 인간적인 관리 방식이며, 직원들에게 많은 경력 발전의 기회를 제공하며, 직원들은 이런 플랫폼에서 자신의 무대를 창조할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이것은 내가 칠레에서 4 년 동안 가장 큰 느낌이었다.
인적자원 관리 세계: 당신이 이 직위에서 직면한 가장 큰 도전은 무엇이라고 생각하십니까?
임홍운: 칠레에게 가장 큰 도전은 어떻게 경쟁 우위를 높일 것인가입니다. 우리는 현지인이기 때문에 중국 전체의 거시정책을 이해하고 있기 때문에, 우리가 중국 기업에 제공할 수 있는 서비스는 중국 시장에 가장 적합한 서비스이다.
인적 자원 관리 세계: 방금 현지화에 대해 언급했습니다. 현지화에 대한 당신의 이해는 무엇입니까?
로컬라이제이션에 대한 나의 이해는 영어-중국어 또는 로컬라이제이션입니다. 급여 보고를 예로 들자면, 우리의 현지화는 중국 정책에 대한 이해에 반영되어 사회 보장 방면의 연구를 할 것이다. 중국 노동시장에 대한 이해를 통해 직원 대학 졸업 후 3 년간의 임금 인상과 회사 훈련과 공수병의 균형을 연구한다.
그래서 전반적으로, 우리는 현지 시장의 급여 상황, 복지 상황, 노동 시장 상황에 초점을 맞추고 있습니다. 국제화는 미세와 한웨이트 같은 국제회사의 특징이다. 표면적으로 우리는 경쟁자이지만, 본질적으로, 우리는 그것을 상호 보완적인 관계로 이해하는 것을 선호한다. 우리의 데이터와 미국, 한웨이트의 데이터 자원을 결합하면 아마도 가장 완벽한 보고서일 것이다.
HR 관리 세계: 직능 부서에서 HR 로 전근한 것으로 알려져 있습니다. 수년간의 업무 경험을 통해 무엇을 배웠습니까? (윌리엄 셰익스피어, HR, HR, HR, HR, HR, HR, HR, HR)
임홍운: 상해의 인적자원 상담이 선진적인 것 같아요. 상하이 인적자원 종사자의 전반적인 수준이 비교적 높다. 그러나 인적 자원 산업은 신흥 산업이기 때문에 완벽하다고 말하기는 어렵다. HR 에게 행정업무는 여전히 큰 부분을 차지하고 있으며, 전략적 측면은 다소 부족할 수 있다. 많은 HR 은 처음에는 지원 업무로 시작했으며, 일선 비즈니스 요구 사항에 대해서는 잘 알지 못했습니다. 따라서, 어떻게 인적 자원을 트랜잭션 부서에서 전략적 수준으로 끌어올릴 수 있는지, 우선 업무 부서의 요구를 이해해야 합니다. 이것이 우리가 주목하고 있는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 업무명언)
HR 관리 세계: HR 관리: 우리는 인사부서를 사무부에서 전략적 차원으로 끌어올리는 것을 제창하고 있습니다. 그래서 어떤 사람들은 기능부에서 인적자원부로 옮겨서 HR 로 옮기는 것이 더 낫다고 말합니다. 그렇습니까? (윌리엄 셰익스피어, HR, HR, HR, HR)
임홍운: 양측 모두 장단점이 있다고 생각합니다.
업무직에서 HR 부서로 이전한다면 회사의 전체 전략에 대해 잘 알고 있지만, 실제 집행 과정에서 전문 기술에 대한 지식이 부족할 수 있습니다. 한편, HR 의 밑바닥에서 시작한다면, 회사 일선의 전략적 목표에 대한 이해가 부족해서 앞으로의 업무 효과가 어느 정도인지를 결정할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
그래서 어느 것이 좋고 어느 것이 나쁜지 말하기 어렵다. 우리가 해야 할 일은 장점을 취하여 단점을 보충하는 것이다.
인적자원관리세계: 마지막으로 인적자원관리컨설팅업계에 대한 전망을 말씀해 주시겠습니까? 이 산업의 미래 발전 추세는 어떻게 될 것이라고 생각하십니까?
임홍운: 국내 시장 전체로 볼 때 인적자원관리컨설팅은 조양산업이라고 할 수 있는데, 많은 중소기업들이 이 업계에 발붙일 생각이다. 그러나, 나는 큰 파도가 모래를 씻는 과정이 있을 것이라고 믿는다. 미세, 한웨이트 등과 같은 국제적으로 유명한 컨설팅 회사는 데이터베이스 지원이 있으며, 데이터베이스는 컨설턴트에게 지속적인 성장을 위한 영양분을 제공합니다. 그러나 많은 중소기업들이 저가 전략에 의존하고 있다. 데이터베이스를 사용 하 여 이러한 지식 시스템을 구축 하는 방법은 향후 장기적인 발전을 결정 하는 핵심 요소입니다. 저는 중국의 인적자원 컨설팅 시장이 매우 크다고 믿습니다. 중국의 많은 기업들이 고성장 단계에 있으며, 많은 기회가 있습니다. 많은 인적 자원 관리 컨설팅 회사들이 이 업계에서 확고한 입지를 다지기를 원하는 것은 업계 데이터베이스와 사례의 축적에 달려 있다. 많은 컨설팅 회사들이 자신의 능력으로 성장했지만, 개인이 자신의 사례를 만드는 과정에서 벗어나면 회사가 성장하기 어렵다.
출처: 인적 자원 관리 세계