인재를 잘 관리하면 이 네' 자식' 에 힘쓰기만 하면 좋은 결과를 얻을 수 있다. 첫째, 촘촘한 "그물" 을 짜다. 사람은 군거동물이다. 협동의 힘을 발휘해야만 정글 세계에서 생존하고 성장할 수 있다. 한편으로, 뜨개질 시스템의 그물. 조직 구조를 개선하고, 규칙과 규정을 개선하고, 인재를 작은 칸에 넣으면 인재의 소속감을 높이고, 조직과 제도를 통해 인재를 동원하여' 공성약지' 를 동원할 수 있다. 반면에 빽빽한 임무망을 짜다. 조직 목표를 명확히 하고, 임무를 분해하고, 책임을 다듬고, 인재가 할 일이 있게 하고, 한가롭게 해서는 안 되며, 창업자의 열정을 불러일으킨다.

둘째,' 얼굴' 을 준다. 사람은 정신적인 의지가 있는 동물로, 항상 정신력의 지지가 필요하다. 선발될 수 있는 인재는 보통 직원보다 정신적인 것에 더 많은 관심을 기울이는 경우가 많기 때문에, 그들에게 충분한' 얼굴' 을 주는 것은 종종 인재가 당신과 함께 일하는 것에 대해 고지식하다는 것을 의미한다. 첫째, 업무상의 관심, 생활상의 관심, 언어상의 존중; 두 번째는 기업 문화를 형성하고, 가치와 사명을 전달하고, 이 일의 의미를 이해하는 것이다. 셋째, 활동, 단체 활동 또는 단체 활동을 적절히 조직하여 인재 팀의 감정을 조율한다.

셋째, 충분한 "티켓" 을 발행하십시오. 사람은 매우 현실적인 종이다. 본능적으로 물질적 즐거움을 좋아하기 때문에 보답이 필요하다. 동물원의 사육사를 보다. 돌고래를 훈련시킬 때, 동작을 완성할 때마다 음식 한 조각을 보상한다. 결국 사람도 동물이고 동물은 보상과 인센티브가 필요하다. 딱지 발급에 인색한 인재 관리는 모두 건달 행위인 PUA 다. 인재의 투지를 자극하고 인재를 붙잡으려면' 벌금' 을 발족해 주세요. 그렇지 않으면 다른 사람이 도망가는데, 너는 누구를 신경쓰느냐? !

넷째, "좌석" 이 있습니다. Maslow 의 수요 수준 이론은 사람이 생리적 요구, 안전 요구, 귀속과 사랑의 요구, 존중 수요, 자기 실현 수요의 다섯 가지 수준을 가지고 있다고 주장한다. 처음 세' 아들' 을 다 끝냈는데도 인재에게' 자리' 를 남겨야 한다. 모든 사람이 자리를 가질 수 있는 것은 아니지만, 적어도 그들에게 자리를 볼 수 있는 희망을 주었다. 그렇지 않으면 인재가 퇴출을 선택하는 것은 당신 회사에서 자아를 실현할 수 없기 때문입니다.

요컨대, 밀망을 짜고, 체면을 세우고, 충분한 돈을 주고, 자리를 마련할 수만 있다면, 인재를 잘 관리하기가 어렵다.