1. 보너스/배당금을 받는 것은 이직의 최고봉이다.
보너스와 배당금은 기업의 경영과 직결된다. 직원들이 점점 적게 받는 것은 필연적으로 다른 고용주를 찾는 생각을 하게 될 것이다. 합리적인 임금과 장려는 기업주의 이념과 공정한 심사와 관련이 있다. 직원들이 자주 돈을 받고 간다면 운영, 심사, 운영자의 고용 스타일이 모두 심사의 중점이어야 한다.
2. 평가/승진/임금 조정으로 인한 인사 혼란
인적 자원의 최고 지도 원칙은 공정성, 정의, 공개이지만 일반 기업은 하기 어렵다. KPI 의 설정, 심사 도구의 선택, 집행 중 불공정한 기원으로 인한 승진, 임금 조정 등의 결과는 종종 조직 파문을 일으키며, 나쁜 화폐를 형성하여 좋은 화폐를 추방하는 현상을 쉽게 형성하기 때문에 소홀히 해서는 안 된다.
3. 구체적인 일이 완료되면 직원이 이직할 수 있는 기회이기도 합니다.
조직 임무의 집행은 의사결정이 잘못되고, 분업이 고르지 않고, 소통이 어렵고, 상벌이 불공정하면 인원의 유동을 초래할 수 있다. 특히 우수하고 책임감 있는 직원들은 업무가 끝난 후 이직을 선택하는 것은 기업에 큰 손실이다. 의사결정 실수가 부패보다 더 무섭고 직장인이 이직하는 이유는 먼저 일을 진급할 수 없기 때문이다. 기업 공장장이 합리적인 근무 환경을 만들 수 없다면 좋은 직원들은 공로부에 걸려 애원하게 된다.
4. 신구 주관이 번갈아 가며 인원의 안정성을 테스트합니다.
업계 내에서는 임원들이 한 무리의 사람들을 데리고 이직을 하는 일이 자주 발생하고, 신입사원들이 퇴임하고 자기 사람을 소개하도록 강요한다는 말을 자주 듣는다. 기업에 심각한 영향을 미치고, 기업 조직의 문제를 강조하고, 조직 안정은 운영의 기초이며, 이사 변경으로 인해 부서가 실패한다면, 조직 관리와 직원들의 구심력의 큰 문제이다.
5. 회사 경영이 떨어지거나 개인 업무가 좌절되어 인원 사퇴를 초래하였다.
돈을 벌지 않는 것은 기업의 가장 큰 죄이다. 운영 문제가 인재 유출을 초래할 수 있기 때문이다. 게다가, 직원들의 업무 임무에서의 좌절감도 집에 돌아가는 것보다 못하다는 생각을 하게 될 것이다. 기업의 위기관리와 실패를 허용하는 기업문화 구축은 인원의 안정에 도움이 될 것이다.
6. 연말 이직 조류에서 인재 쟁탈전을 벌이다.
기업은 연말에 보너스를 지급하고, 이윤을 많이 내고, 인심을 안정시키고, 인적자원 단위는 더욱 긴장된다. 그들은 1 년 후, 모든 인재가 다 써버리고, 그들을 붙잡는 것이 기업의 큰 과제가 될 것을 두려워한다. 평일에 완벽한 조치를 계획하여 인재를 유지할 수 없다면, 새해에 이직 성수기에 대량의 인재 유출이 발생하면 조직의 운영을 위협할 수 있다.
7. 직원이 개인적 요인으로 이직합니다.
재배치, 결혼, 출산, 출국 심학, 가족요소 모두 직원 이직을 초래할 수 있으며, 대부분 불가항력의 원인이며 조직은 막을 수 없다. 만약 이러한 원인들이 일의 실행에 장애를 형성한다면, 인수인계, 교대, 후임 계획이 시행되지 않았다는 것을 알 수 있다. 개인 요인의 이직 현상에 대해 기업 조직은 일을 순조롭게 연결시킬 수 있는 방법을 강구해야 할 뿐만 아니라, 직원들이 소속감과 구심력을 바탕으로, 사전에 기업에 통보하여 업무 인계에 협조할 의향이 있는지, 업무 통제불능의 위험을 줄이고, 직원의 이직 상황을 피할 수 있도록 해야 한다.
기업이 직원 유출에 자주 직면하는 것은 현상이고, 보이지 않는 관리 부족이 바로 직시해야 할 문제이다. 인재만 중시하고 문제의 개선을 무시하면 인재가 기업의 나그네가 되고 조직은 장기적이고 안정적인 성과를 거둘 수 없다. 이 단락은 china-train.net 을 정리한 문장, 주제에 대한 참고 자료를 제공하고자 합니다.