인적 자원' 과' 인적 자본' 의 본질적 차이는 회사 지분 보유 여부에 있다. 지분은 자본이다. 그렇다면, 각기 다른 유형, 단계에 따라 기업들은 어떻게 자기에게 적합한 지분 인센티브 방안을 설계할 수 있을까?
스톡 옵션-하이테크 기업
배경 특징:
A 회사는 해외에 등록되어 인터넷 통신 제품의 연구, 설계, 생산, 판매 및 서비스에 종사하는 첨단 기술 기업입니다. 등록시 스톡옵션 인센티브를 위해 일정량의 주식계획을 예약했습니다. 이 회사는 2006 년 해외에 상장될 예정이다. 현재 회사는 발전기에 처해 있지만 현금 부족 문제에 직면해 있다. 회사에서 제공할 수 있는 현금 장려금은 매우 적어서 이미 몇 개월 연속 보너스를 지급하지 않았다. 이 회사는 인재 유출의 위기에 직면해 있다. 이러한 맥락에서 회사 전체 직원을 대상으로 한 스톡옵션 계획이 설계되었다.
주요 내용:
1) 수여 대상: 이번 스톡옵션 프로그램의 첫 수여 대상은 2003 년 6 월 30 일까지 1 년 동안 입사한 직원입니다.
2) 가격 부여: 첫 번째 옵션에 의해 부여되는 행권 가격은 0.065438 달러 +0 이며, 동기 부여 직원은 행권을 행사할 때 상징적인 기여만 한다. 이후 매년 수여되는 가격은 주당 순자산 가치에 따라 결정되어야 한다.
3) 수여 수량: 발행 예정 스톡옵션의 최대 금액은 65,438+0,460,500 주, 최초 발행 730,250 주입니다. 부여된 옵션 금액은 회사 관련 분배 체계를 기준으로 하며 1 년에 한 번 부여될 수 있습니다. 최초 부여 금액은 최대 금액의 50% 를 초과하지 않습니다. 이듬해에 수여된 금액은 최고 금액의 30% 를 넘지 않는다. 3 년차에 수여된 금액은 최고 금액의 20% 를 넘지 않는다.
4) 행권 조건: 직원은 옵션을 받은 지 1 년 후 행권 기간에 진입하며, 연간 행권 허가 비율은 첫해 행권 총액의 25%, 이후 연간 최대 행권 총액의 25% 이다. 회사가 상장되기 전에는 일시적으로 주식 매각을 실현할 수 없지만, 직원은 회사 주식이 상장될 예정이지만 상장되지 않은 기간 동안 옵션을 보유하거나 누적할 수 있는 권한을 보유하거나 누적할 수 있으며, 회사 주식이 상장될 때까지 매각을 실현할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 주식명언) 3 년 후 회사가 상장하지 않는 경우, 현금화를 요구하는 주식은 회사가 행권 당시의 출자액과 은행 대출 금리로 계산한 이자에 따라 환매한다.
사례 연구:
1) 동기 부여 방식: 전형적인 성장성이 좋은 하이테크 기업이다. 하이테크 기업에 가장 적합한 지분 인센티브 모델은 스톡옵션이다. 회사가 해외에 등록되어 해외 상장을 준비하고, 국내 상장사가 스톡옵션 계획을 시행하는 데 장애물이 없기 때문에 스톡옵션 계획을 채택하는 것이 적당하다.
2) 인센티브 대상: 하이테크 기업에게는 인재가 근본이다. 다른 유사한 조건에서는 기업이 효과적인 인센티브가 부족하면 우수한 인재를 유치하고 안정시킬 수 없고 경쟁 우위를 확보하고 장기적인 발전을 이룰 수 없습니다. 이 회사의 직원의 90% 이상이 본과 이상 학력을 가지고 있고, 직원의 30% 는 석사 이상 학위를 가지고 있다. 따라서 이 계획은 모든 직원들에게 동기를 부여하는 현명한 조치이다. 회사의 장기적 이익과 직원의 장기적 이익을 유기적으로 결합하여 회사가 우수한 인재를 모아 유치하고 회사의 장기 발전의 핵심 동력을 구축하는 데 도움이 됩니다.
3) 인센티브효과: 이 방안의 인센티브효과는 회사 외 상장 후 주가의 평가절상과 행권 이후 회사 주식이 현금화되지 않은 모든 권리에서 비롯돼 상대적으로 강하다. 하지만 주기가 길기 때문에 현금 수입이 필요한 직원들은 이런 식으로 인센티브를 주기 어렵다.
종업원 주식 보유-대학 자회사
배경 특징:
모 과학연구소가 기업에 기대어 2000 년에 이 회사가 출자했다. 주로 야금, 중기업 비표준설비 세트 설계와 기술무역에 종사하는 과학기술형 기업. 현재 직원의 80% 이상이 중급 직함을 가진 엔지니어링 기술자이다. 회사가 설립된 지금까지 국가는 실질적인 투자가 없고 브랜드와 소량의 자금만 투입했다. 경영진과 직원들의 꾸준한 노력을 통해 회사 자산이 급속히 증가하였다. 회사 직원들의 창업 공헌이 회사의 현재 지분 구조와 일치하지 않는 문제를 해결하기 위해 회사는 주식제 개혁을 진행하기로 했다. 회사는 먼저 한 기관에 주식제 개혁 방안을 설계하도록 요청했다. 이 방안은 주식 개조 구상에 따라 설계한 것이다. 이 방안은 무형자산 평가 문제를 해결하지 못해 회사 상급부에 의해 부결되었다. 회사는 경방을 초청하여 주식제 개혁 방안을 재설계했다. 경방 () 은 더 많은 승리를 추구하고, 재고 증가, 증분 재편성의 사고방식에 따라 주식제 개혁 방안을 재설계한다. 새로운 방안에서 회사의 등록 자본은 50 만원에서 500 만원으로 증가할 계획이다. 증자 증액 증주에 직원 주식 보유 계획을 도입한다. 즉, 직원 주식 보유 계획 시행을 통해 고위 경영진과 직원이 주식의 40% 를 보유하고 있으며, 나머지 60% 는 여전히 연구소가 보유하고 있다. 이 방안은 이미 상급자의 비준을 받아 인센티브 효과가 초보적으로 나타났다.
주요 내용:
1) 부여: 회사 이사를 포함한 모든 직원.
2) 주식 보유 형태: 종업원 주식 보유 계획은 3 년 이내에 완료되며, 회사는 은행에서 종업원 지분회에 대출을 보증한다. 종업원 지분은 회사 주식의 40% 를 매입한 후 직원에게 분배되는 데 사용됩니다. 여기서 10% 는 직원이 직접 투자하고 나머지 30% 는 회사의 연간 배당금으로 상환됩니다. 그런 다음 그해에 반환된 원금이자 금액과 종업원 지분 비율에 따라 주식을 직원에게 양도한다.
3) 수여 수량: 종업원 주식 보유 계획의 지분 분배는 전체 직원 범위 내에서 3 등급으로 나뉜다. 1 급은 핵심 (이사, 사장) 으로, 종업원 주식 보유 계획의 총 주식 수의 50% 를 차지하며, 그 중 최대 20 만 44 만, 최소 65,438+03.26 만; 2 층은 기술골간으로 종업원 지분 총수의 30% 를 차지하며, 주로 근로연수, 고위 직함을 겨냥한 인원으로, 주요 부서의 부서장, 최고 9 만 7500 명, 최소 7 만 4200 명을 포함한다. 3 층은 직원층으로, 종업원 지분회 지분 총수의 20% 를 차지하며, 근로연수가 짧거나 중급 직함인 각 부문 부서장, 업무원, 최고 4 만 480,000 명, 최소 0 만 630,000 명을 포함한다.
사례 연구:
1) 인센티브 방식: 회사는 원래 작았고 국유연구원의 전액 출자 자회사였다. 직원 수는 30 명 정도에 불과하며, 대부분 중급 직함의 기술자이다. 따라서 직원 주식 보유 계획을 증자 증주에 도입하는 것이 더 적합하다. 한편으로는 증자증주의 일부 자금원을 해결할 수 있고, 직원들이 회사의 성장가치를 공유하고, 회사의 이윤을 미래에 직원의 주식으로 전환시켜 장기적 인센티브를 형성하는 데 도움이 될 수 있다.
2) 인센티브 기능: 회사 직원들은 회사 지분을 보유함으로써 회사의 이익 공유에 참여함으로써 회사의 직원에 대한 응집력을 높이고' 이익 공유' 를 기반으로 한 기업 문화를 형성하는 데 도움이 되며, 일정한 복지 기능을 갖추고 있어 국유자산지주회사의 특징을 반영하고 있다.
건주+실주+옵션-민영과학기술기업
배경 특징:
이것은 세 명의 자연인이 출자하여 설립한 인터넷 정보 기술 회사이다. 화동 지역의 유명한 인터넷 애플리케이션 플랫폼 공급업체와 기본 네트워크 애플리케이션 서비스 공급업체입니다. 회사는 빠르게 발전하여 연간 매출 증가율이 500% 에 달한다. 몇 년 동안의 급속한 발전 과정에서 회사는 많은 우수한 관리 및 기술 인재를 영입했고, 또한 임금과 보너스 소득 분배 제도를 세웠다. 경방 컨설팅은 회사의 전략 계획과 발전에 적응하기 위해 회사의 핵심 팀을 건설하고 공고히 하기 위해 회사의 재산권 관계를 다시 정의하고 확인할 필요가 있다고 보고 있다. 우리 회사에서 지분 인센티브를 실시하는 목적은 단순히 회사의 현재 부를 분배하는 것이 아니라, 회사의 기업가와 핵심 간부가 회사의 성장 수익을 공유하고, 회사의 지분 구조의 포용성을 강화하고, 회사의 핵심 팀이 회사의 발전에 더 잘 기여하고, 더욱 응집력과 효율을 높일 수 있도록 하는 것이다. 이에 따라 경방 컨설팅은 건주+실주+스톡옵션을 포함한 다단계 장기 인센티브 프로그램을 설계했다.
주요 내용:
1) 수상 대상: 20 명의 고위 경영진 및 관리, 기술 백본.
2) 지분 형태:
첫 번째 부분, 주식 보유 계획: 증자 증주 중 고위 경영진과 관리, 기술 백본이 자발적으로 현금 출자를 한다.
두 번째 부분, 직무 성과 계획:
A. 직간주를 설립하는 목적직간주의 설정은 인센티브를 받는 대상의 역사적 공헌과 현실적 표현에 초점을 맞추고 있다. 본 계획에 규정된 직위만 있으면 직간주를 받을 자격이 있다.
B. 직간주 시행 방법 직간주 분배는 격려된 직위의 중요성과 본인의 실적에 따라 진행된다. 직간주는 매년 말 회사 실적 평가 후 보상을 재조정하고, 명주로 사장 명의로 기록하여 배당 수익을 얻는 것을 목표로 한다. 수여된 일자리 건주 총액은 현재 순자산 가치의 10% 이다.
세 번째 부분은 스톡 옵션 계획입니다.
A. 스톡옵션 설정의 목적스톡옵션 설정은 회사의 미래 전략 발전에 초점을 맞추고 핵심 인력의 인적 자본 가치를 극대화하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
B. 스톡옵션 수여는 원주주의 현재 순자산 가치에서 10% 로 나누어 인센티브 대상에 양도된다. 각 관리자의 인적 자본의 정량화 비율에 따라 받는 스톡옵션 수를 결정합니다. 구현 시 1 회 수여할 계획이라면 1, 2004 로 가정할 수 있습니다. 회사의 현재 순자산 가치를 몇 부씩 나누어 각각 1 원, 수여가격을 1 원씩 나누어 주다. 행권을 할 때 사장은 주당 1 위안의 가격으로 당시 이미 부가가치가 오른 회사 주식을 매입했다.
사례 연구:
1) 인센티브 모델: 고속 성장기에 있는 민영기업으로 안정적인 핵심 팀을 구축하고 직원을 유지하는 것이 가장 중요합니다. 다단계 지분 인센티브 방안의 설계를 통해 직원들은 자발적 원칙을 통해 기업 관리에 적극적으로 참여하고 회사의 성장 가치를 공유할 수 있습니다. 한편, 일자리 간주 설정을 통해 직원들의 회사에 대한 현실적인 공헌을 반영합니다. 그런 다음 스톡옵션의 설계는 회사의 전략 계획을 반영하고 장기적이고 안정적인 핵심 팀을 구축했다. 스톡옵션을 받는 사람은 가장 적고, 발전 잠재력이 있는 핵심 인원은 몇 명뿐이다. 이런 모델은 개방적이고 동적이며 민주적인 디자인으로 회사의 소망을 반영한다.
2) 인센티브 기능: 이 방안은 성과주 설립을 통해 단기 인센티브를 실현할 뿐만 아니라 현금구매주와 인정지분을 통해 장기 인센티브를 실현하며 회사의 원시 주주의 지분 포용과 이익 공유가 이루어지는 기업 문화를 반영해 좋은 인센티브를 갖고 있다.
실적 주식 상장 회사
배경 특징:
종합 상장 회사로, 실적이 비교적 안정적이고 현금 흐름이 풍부하다. 회사가 내부 관리 메커니즘, 산업 및 제품 업무 구조에 대해 과감한 개혁, 재편성 및 혁신을 진행하면서 기업 구조가 크게 조정되었습니다. 안정적인 성과와 핵심 인적 자원에 대한 회사의 장점을 유지하기 위해. 회사의 고위 경영진과 핵심 직원에게 성과주 계획을 실시하는 것은 본방 컨설팅이 고려한 것으로, 경영진이 회사에 기여한 공헌을 보상할 뿐만 아니라, 회사가 업무 백본을 유치하고 유지하는 데 도움이 되며, 회사 관리 시스템의 전반적인 설계와 다른 관리 시스템과의 조화와 통합을 용이하게 하며, 제도적 안배와 운영 비용을 절감한다.
프로그램 내용:
1) 수상 대상: 회사의 고위 경영진 및 백본 직원.
2) 인센티브 조건: 연간 성과 평가 결과에 따라 상벌을 실시한다. 심사에 합격한 후, 회사는 연간 순이익의 2% 를 회사 고위 경영진의 인센티브로 인출하여 회사 유통주를 매입하고 잠글 것이다. 심사 기준에 미치지 못한 경우 그에 상응하는 처벌을 하고, 처벌받은 인원에게 6 개월 이내에 벌금 자금을 현금으로 갚으라고 요구했다.
사례 연구:
1) 인센티브 방식: 실적이 안정적이고 현금 흐름이 넉넉한 종합 상장 회사로서 성과주 프로그램 실행에 더 적합합니다.
2) 인센티브 대상: 이 프로그램의 인센티브 대상에는 회사의 고위 경영진과 핵심 직원이 포함되며, 경영진의 역사적 기여도를 보상할 뿐만 아니라 경영진이 회사의 장기 발전과 주주 이익 극대화를 위해 노력하도록 동기를 부여합니다. 회사가 업무 간부를 유치하고 유지하는 데 도움이 되며 핵심 인적 자원 방면에서 회사의 우위를 유지할 수 있도록 합니다. 또한, 이런 인센티브 범위는 관련된 사람이 많지 않기 때문에 회사의 인센티브 비용을 효과적으로 통제할 수 있다. 따라서 여기 범위가 더 적합합니다.
3) 인센티브 효과: 회사 인센티브 방안이 확정한 인센티브 강도는 그해 순이익의 2% 를 넘지 않는다. 회사의 순이익 기수는 크지만 각 인센티브 대상에 분배된 후 일반적으로 성과주 인센티브를 시행하는 상장회사보다 낮다. 예를 들어 회사의 한 해 순이익은 654.38+3340 만원으로 규정에 따라 보상기금 266 만 8000 원을 추출할 수 있다. 인센티브 대상이 654.38+05 명으로 계산되면 1 인당 장기 인센티브는 654.38+078 만원에 불과하다. 회사의 주영 업무가 전통 제품일 때, 전통 업계의 인재에 대한 경쟁은 하이테크 기업만큼 치열하지 않기 때문에, 작은 인센티브가 지분 인센티브 효과에 미치는 영향은 그다지 두드러지지 않을 것이다. 그러나 최근 몇 년 동안, 회사는 점차 인프라 공공사업으로 이전하여 기존 업종에서 기술 함량이 높고 부가가치가 높으며 시장 잠재력이 큰 첨단 기술 제품을 개발하는 데 주력해 제품 구조 조정과 첨단 기술 혁신을 실현하였다. 하이테크 기업의 인재에 대한 경쟁은 전통기업보다 훨씬 치열할 것이며, 이때 인센티브의 강도도 그에 따라 조정해야 한다.
또한 이 방안에서 인센티브를 모두 유통주로 전환하도록 요구하면 장기 인센티브를 강화할 수 있지만 단기 인센티브를 강화할 수는 없다. 따라서 일부 인센티브 펀드를 주식으로 전환하고, 일부는 개인 현금 장려로 남겨 단기 인센티브와 장기 인센티브의 힘을 쉽게 조정하고 종합 인센티브를 극대화하는 것을 고려해 볼 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인센티브명언)
위의 대답이 마음에 드시길 바랍니다!