현재 일부 기업들은 직원들에게 풍성한 임금과 우월한 대우를 제공하고 있지만 직원들의 적극성은 눈에 띄게 높아지지 않았다. 중요한 문제는 인센티브 방식이 효과적인 인센티브 메커니즘을 형성하지 못했다는 것이다. 기업은 과학적 인센티브를 확립하고, 직원마다 다른 직원 인센티브를 취하고, 인센티브에 따라 사람마다 다른 효과를 내야 한다. 인센티브를 유연하게 활용해 적극적인 역할을 하고 기업을 위해 더 큰 사회적 경제적 효과를 창출해야 한다. 구체적인 방법은 다음과 같습니다.

첫째, 임금 한도를 적절히 인상하고 직원들에게 배려해 준다.

기업 직원의 연령 구조가 점점 젊어지고 있으며, 매년 연자 임금 인상의 낡은 모델이 직원들이 적극성을 발휘하는 가장 큰 제약이 되고 있다. 수평적으로 서로 비교하면 대비가 너무 크다고 느껴져 이 젊은이들은 심리적으로 무서운 상실감을 가지고 있다. 이런 마음가짐이 제때에 변하지 않으면 점차 부정적인 사상을 형성하여 기업 발전의 부정적인 요소가 될 수 있다. 그 젊은 직원들은 입사 기간이 길지 않아 아는 사람이 많지 않아 외로움이 생기기 쉽다. 동지들의 시기적절한 소통과 교류를 받지 못하고 조직의 관심과 사랑을 받지 못하면 일과 생활환경에 대한 공포심을 형성할 가능성이 높다. 일은 진지하고, 감당할 수 없고, 놓을 수 없고, 정당한 업무 잠재력을 발휘할 수 없다. 회사 지도자들은 종종 현장에 깊이 들어가 젊은 직원들과 접촉하고, 심리적으로 소통하고, 그들의 생각과 수요를 이해하고, 일, 학습, 생활의 어려움을 제때에 해결하고, 지도자의 관심을 느끼고, 조직의 따뜻함을 느낄 수 있도록 해야 하며, 그들의 걱정과 외로움은 곧 사라지고, 유쾌하게 집단에 녹아들게 될 것이다.

둘째, 우수 직원을 장려하고 장려하며 전체 직원의 적극성을 동원한다.

기업은 전문 기술자에게 효과적인 물질적 인센티브를 명확하게 규정하고, 상세한 조항을 제정하고, 기술자가 누려야 할 대우와 회사가 제공하는 보장을 규정하고, 일자리 기여와 지속적인 혁신을 위한 조건을 마련하고 있다. 방법' 의 출범은 많은 전문 기술자들의 적극성을 어느 정도 동원했을 뿐만 아니라 이런 인재들의 일을 충분히 긍정했다. 회사에서 선발한 첫 기술 전문가와 전문 리더들이 가장 좋은 예이다. 회사는 이들에게 상응하는 후한 대우와 영예라는 칭호를 주었을 뿐만 아니라 회사의 과학기술대회에서 충분한 존경을 받았다. 이후 업무에서 서로 다른 전문 분야의 직원들은 자신의 기술과 지능을 충분히 발휘할 뿐만 아니라 청년 전문 기술자의 기술 흥업의 적극성을 크게 불러일으키고 동원했다. 실천은 이 조치가 기술 인재에게 효과적이라는 것을 증명했다.

셋째, 작업 환경을 개선하고 보너스 지급 한도를 높입니다.

생산현장에서 육체노동에 종사하는 직원들은 매일 착실하게 자신의 일을 하고 있다. 그들은 자신의 노동 보수와 근무 환경을 중시한다. 상여금을 지급할 때 일선 직원의 노동 강도와 일자리 환경을 합리적으로 고려하면 상여금 지급액을 상대적으로 높여 기업이 업무 환경을 배려하고 있다고 느끼게 하면 책임을 다할 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 발전 기업의 직위가 많고, 직위장, 노동조건의 차이가 커서 기업 관리자에게 다른 직위의 서로 다른 수당과 대우를 충분히 고려하도록 요구하다. 연료 운영 유지 보수 담당자, 보일러 운영 유지 보수 담당자 및 산, 알칼리 등의 화학 물질에 자주 노출되는 사람에게는 더 많은 노동 보호 조치를 제공하여 작업 환경을 개선해야 합니다. 철도 전문가, 운영 전선이 특히 길어서 공장에서 멀리 떨어져 출퇴근이 불편합니다. 통근 도구를 제공하는 것은 자질구레한 것처럼 보이지만, 실제로는 일종의 감정적 투입으로, 직원들의 실제 어려움을 해결하고 근무 시간을 보장하며, 직원들이 안심하고 적극적으로 일할 수 있게 해 주며, 직원들에게 장기적인 소속감을 느끼게 해 준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 보너스 인센티브에 대해서는 보상의 적시성과 형평성을 통제해야 한다. 보상은 반드시 제때에 해야 한다. 오랜 시간이 지나서야 상을 주지 마라. 이렇게 하면 보상의 효력을 잃게 되고, 진정한 효과가 없을 것이다. (조지 버나드 쇼, 보상명언) 우리는 보상 분배 방안의 형평성을 잘 파악해야 하지만, 절대 공평함은 불가능하다. 분배 방안은 절대다수의 동지를 만족시킬 수 있고 소수에 의해 받아들여질 수만 있다면 직원들의 적극성을 자극할 수 있다. 문제의 관건은 돈을 함부로 써서는 안 되고, 인센티브는 규범적이어야 하며, 인센티브는 메커니즘과 감독이 필요하고, 구속에도 메커니즘이 필요하다는 것이다.

결론적으로, 직원 인센티브가 필요하며, 그 역할은 두드러진다. 효과적인 감독 구속 메커니즘은 같은 효과와 거대한 작용을 가지고 있다. 인센티브 방식은 유연하고 다양해야 한다. 과학적 인센티브가 없고 과학적 인센티브가 없다면 당연히 직원들의 적극성에 영향을 줄 수 있다. 직원들의 적극성을 충분히 동원할 수 없고, 직원들의 총명함과 지혜를 충분히 발휘할 수 없다면, 기업은 잘 운영하기 어렵다. 효과적인 견제와 균형, 올바른 인센티브, 지속적인 발전이 없다면 배금주의가 부상하고 사회주의 정신문명 관리 기업의 효율성이 타격을 받을 수 있다. 과학적 인센티브와 완벽한 인센티브가 있다면, 필요한 감독 억제 메커니즘의 합리적인 운용을 보완한다면, 직원들의 적극성이 충분히 동원되고, 직원의 거대한 잠재력이 충분히 발휘되고, 기업의 발전 전망이 더 좋아질 것이다.