2009 년 6 월 18 일, 삼금약업은 주식 유치 의향서를 발표하고 9 개월 동안 IPO 재개를 중단했다. 단 한 달 만에 IPO 는 19 명의 억만장자를 대량으로 생산했다. 매혹적인 부자 신화 창출은 지분 인센티브에 대한 열망을 다시 한 번 불러일으키고 있으며, 점점 더 많은 상장사와 비상상장회사들이 몰리고 있다.
매혹적인' 금수갑' 으로서 지분 인센티브가 임원의 마음을' 수갑' 할 수 있을까? 이것은 논란의 여지가 있는 주제이다. 2008 년에는 절대다수의 투자자들에게 상처가 많다고 할 수 있다. 이와 어울리지 않는 것은' 대소비' 해금 고조가 도래함에 따라 상장회사 임원의' 사직 현금화' 현상이 갈수록 심해지고 있다는 것이다. 분명히, 지분은 이' 금수갑' 이 임원의 마음을' 수갑' 할 수 없도록 동기를 부여한다. 이익의 유혹과 회사의 발전 전망 사이에서 전자를 선택하는 것은 결코 예가 아니다.
물론, 지분 인센티브의 긍정적인 역할은 여전히 긍정적이다. 1999 부터 2006 년까지의 짧은 7 년 동안 몽소는 generate 의' 노소 특별기금' 의 힘으로' 3 년 10 배 속도' 의 상업 전설을 성공적으로 해석하여 판매 수입이 400 배 이상 증가했다. 비상장 회사에서도 지분 인센티브의 인센티브는 여전히 찬란하다. 종업원 지주회사 generate 의 강인함과 열정으로 화웨이는 칭찬할 만한' 하이에나 전설' 을 펼쳤다.
지분 인센티브는 살상력이 충만한 양날의 칼이라고 말해야 하는데, 아무도 의문을 제기하지 않을 것 같지만, 어떻게 이익을 도모할 것인지는 의심할 여지 없이 모두에게 상처를 줄 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 자기관리명언) 지분 인센티브 방안의 실천 경험에 따라 지분 인센티브의 적극적인 역할을 발휘하고, 그 부정적인 영향을 억제하는 관건은 보상 계획과 기업 지배 구조 최적화 사이의 균형을 파악하는 데 있다.
임원 급여의 고통
지분 인센티브에 대한 동경에 대해 말하자면, 그것의' 부자 신화' 이 2007 년 6 월 6 일 알리바바 [19.28 -2.23%] 가 홍콩에 성공적으로 상장되면서 알리바바 주식을 보유한 수천 명의 직원들이 하룻밤 사이에 백만장자나 천만장자가 되었다는 생각이 들었다. 지친 직원들에게 지분 인센티브는 의심할 여지 없이 차를 사서 집을 살 수 있는 돌파구를 찾게 했다. 현을 추구하고 목마른 기업에게 지분 인센티브는 의심할 여지 없이 높은 자질의 인재를 끌어들이는 킬러가 되었다.
서양에서 크라이슬러의 에코카를 구하고 애플을 되살리는 스티브? 잡스는' 단일제 CEO' 의' 상업 전설' 을 창조했다. 삼일중공업의 양안정근 [0.00.00%] 과 중국 핑안 마명철 [0.00.00%] 이' 1 달러 CEO' 또는' 0 달러 CEO' 의' 중국 전설' 을 해석하려 할 때 그들을 맞이하는 것은 꽃과 박수가 아니라 임원급료에 대한 열렬한 열정이다
임원의 개인적 가치 결정의 관점에서 볼 때, 우리는 일자리가치 평가나 인적자본 가치 평가를 위한 과학적 도구를 많이 가지고 있지만, 평가 결과는 실제로 임원이라는 특수한 집단의 진정한 가치를 객관적으로 반영하기는 어렵다. 서양판의' 임금제한령' 이든 중국판의' 임금제한령' 이든 임원임금이라는 골치 아픈 문제를 근본적으로 해결할 수 없는 이유다.
한편 임원 보상 구조로 볼 때' 백만 연봉' 또는' 일원연봉' 을 채택하는 것은 거의 차이가 없다. 임원의 보수는 그가 소유한 지분이나 옵션의 가치에 달려 있기 때문이다. American Communications 의 2007 년 세계 500 대 기업 CEO 급여에 대한 불완전한 통계에 따르면 급여는 총 급여의 9.5% 에 불과하다.
따라서' 정적량 조절' 이라는 사고방식에 따라' 임원 보상 문제' 를 해결하는 비결을 찾을 수 없다. 출로는 임원급 구조에 대해 글을 써서 제때에 지분 인센티브를 내놓는 것이다. 물론 인센티브 대상의 자격 확인, 인센티브 방식의 선택 등 관건적인 부분도 세심하게 계획해야 한다.
미국에서는 지분 인센티브가 직원들에게 주는 일종의 복지라고 할 수 있으며, 전원주식 보유 계획은 매우 인기가 있지만, 중국 기업과 직원들에게 지분 인센티브는 여전히' 희소품' 이다. 전체 직원을 위한 복지가 이뤄지면 지분 인센티브가 변질되기 쉽고 기업 자산 손실의 깔때기가 되어 기업 통제권 상실을 초래할 수 있다.
제한된 범위 내에서 지분 인센티브의 위험을 막기 위해 직원들은 인센티브 자격을 확인할 때 인적자본 부가 가치, 대체불가도, 역사적 공헌, 직업소양 등을 진지하게 고려해야 한다. 미래를 내다보는 것은 지분 인센티브의 목적이므로, 인센티브의 몫은 부가가치가 높고 대체하기 어려운 직원들에게 기울어져야 한다. 이와 함께' 사직 현금화',' 장물 공유' 등 좋지 않은 현상을 피하기 위해 직원들의 역사적 성과와 직업소양을 심사하는 것도 필수적이다.
인센티브 모델에 대해 말하자면, 기업 경영 실적을 높이는 관점에서 볼 때, 차액 지분 인센티브 모델은 초창기 (또는 고성장기) 기업에 매우 효과적이다. 미국 실리콘 밸리를 탄생시킨 많은 힘 중에서 스톡옵션은 인센티브로서 없어서는 안 될 요소라고 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 실리콘, 실리콘, 실리콘, 실리콘, 실리콘, 실리콘, 실리콘, 실리콘, 실리콘) 바로 스톡옵션에 기반한 인센티브로 마이크로소프트가 부상한 신화 (Microsoft Institute) 이 생겨났다.
우리나라에서 지분 인센티브가 양날의 검으로 여겨지는 이유는 행권의 실적 조건이 너무 낮거나 퇴출 메커니즘이 엄격하지 않기 때문이다. 보상 계획의 관점에서 볼 때, 지분 인센티브는 기존 기업 부와 주식시장 부의' 제로섬 게임' 이 아니라 기업의 전반적인 가치와 개인 인적 자본의 가치를 높이는' 창부' 도구가 되어야 한다.
균형 인센티브 및 기업 지배 구조
지분 인센티브는 월급, 업무공제, 연말 상여와는 달리 지분 인센티브의 장기적이고 기하학적인 성장뿐만 아니라 기업 지배 구조에 미치는 영향에도 있다. 따라서 인센티브 강도와 인센티브 방식 계획 외에도 지분 인센티브의 지분 통제 문제도 잘 처리해야 한다. 이는 명확한 법적 제한이 없는 비상장 회사, 특히 가족기업에게 더욱 중요하다.
경제인의 효용' 입장에서 볼 때, 회사 대주주가 추구하는 것은 주주 가치이고, 지배인은 자신의 임금의 가치와 인적자본의 부가가치를 추구하고, 지분 인센티브는 지배인의 개인 수익을 광대주주의 이익과 통합하는 효과적인 도구이다. 그러나 주식 인센티브가 기업 지배 구조의 효과적인 제약에서 벗어나면 규제가 부족한 경영진은 먼저' 압축' 한 후' 해제' 하는 방법으로 회사 이윤을 비울 것이다. 따라서 완벽한 기업 지배 구조를 구축하는 것이 매우 필요하다.
게다가, 거버넌스 수준을 높이는 것도 기업 융자에 큰 도움이 된다. 맥킨지 (McKensey) 의 설문 조사에 따르면 비슷한 재무 상황에서 투자자들은 잘 통치되는 아시아 회사에 대해 20 ~ 27% 의 프리미엄을 지불하고 잘 통치되는 북미 회사에 65,438+04% 의 프리미엄을 지불하려고합니다.
상장 기업의 경우 기업 지배 구조를 규제하는 방법은 관련 법규를 참고할 수 있다. 착실한 조치에 관해서는 두 가지 차원에서 설명할 수 있다. 기업 내에서 볼 때, 주로 법률 법규의 제정과 회사 제도의 건설을 통해 경영진의 의사결정 행위를 더욱 제한하고 주주회, 이사회, 감사회의 관계를 규범화하고 합리화하며, 옵션 수여와 행사, 주식 잠금 해제, 탈퇴 메커니즘 등의 관건을 엄격히 통제한다. 기업 외부에서 볼 때, 주로 자본시장, 회사 통제권 시장, 지배인 시장을 더욱 개선하는 것이다.
상장되지 않은 회사 (특히 유한책임회사) 의 경우 지분 인센티브와 기업 지배 구조의 관계는 복잡하다. 상장되지 않은 회사는 지분 인센티브와 기업 지배 구조의 균형을 이루기 위해 기업의' 자주권' 이 다음 두 가지 측면에서 시작할 수 있다는 것이 관건이다.
한편, 인센티브 대상 선택에 기초하여 권한 부여 제도를 개선하다. 일반적으로 성장기의 기업 권력은 고도로 집중되어 있다. 논리적으로 볼 때, 이러한 고도로 집중된 거버넌스 메커니즘은 업무 효율을 높이는 데 도움이 되었을 것입니다. 하지만 그렇지 않습니다. 그 이유는 업무 범위가 확대되고 업무가 깊어짐에 따라 반드시 몸부림치는 사장이 점점 더 무력감을 느끼기 때문이다. 이로 인해 많은 일이 줄을 서서 결정을 기다리게 될 것이다. 지분 인센티브가 없는 상황에서 임원은 임금을 받는 노동자일 뿐, 회사의 경영 실적은 개인의 득실과 밀접한 연관이 없고, 진정으로 자발적으로 책임을 지는 사람도 없다. 사장의 관점에서 볼 때, 지분 인센티브의 도입은 그에게 의지할 수 있는 사람을 확정하는 참고 자료를 제공하고,' 권한을 부여하고 싶다' 는 하지만' 허가할 수 없다' 는 문제를 해결했다.
한편, 거버넌스 구조 개선을 바탕으로 의사 결정 프로세스를 개선합니다. 대부분의 민영기업에게 주주회, 이사회, 감사회 등의 기관은 공백이나 허위라고 할 수 있다. "가족 결정" 의 경우 고급 관리 사상과 관리 모델을 얻기가 어려워 의사결정혼란, 내부 통제 부족 등 비판병이 기업을 잘못된 길로 몰아넣기 쉽다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 가족, 가족, 가족, 가족, 가족, 가족, 가족, 가족, 가족) 물론, 기회가 잠시 지나가는 현대 사회에서는 지나치게 민주적인 의사결정 방식도 성장 기업의 발전에 불리하다. 따라서 중요하지 않은 지분 인센티브 대상의 경우, 가상 주식의 형태를 취하고, 오직' 이익 부여' 만' 허가' 하지 않고 통제권 다툼의 비극을 피해야 한다.
결론적으로, 위탁대리 문제를 근본적으로 해결하는 인센티브가 되고 그 부정적 효과를 피하려면, 보상 체계를 세심하게 계획하고 기업 발전 단계 및 관리 주제와 일치하는 거버넌스 구조를 구축해야 한다.