1 부: 성과 관리 규정 \x0d\ (1) 목적 \x0d\ (2) 성과 평가 원칙 \x0d\ (3) 적용 범위, 평가 유형 및 시간 \x0d\ (4) 성과 관리 규정 (1) 기능 부서 성과 평가 양식 \x0d\(2) 배포 센터 성과 평가 양식 \x0d\(3) 매장 직원 성과 평가 양식 \x0d\2, 평가 양식 확인 \ x0d \ 상하 간의 상호 이해와 업무 성과에 대한 양방향 긍정적인 소통을 촉진한다. \x0d\3. 직원 교육, 직원 발전 촉진, 우수한 인재 발견, 회사 생산성 향상을 위한 효과적인 도구로서 \x0d\4. 직원의 업무 감정을 자극하고 직원의 업무 성과를 효과적으로 향상시킵니다. \x0d\5. 직원들의 잠재력을 발굴하여 그들이 성공하고 발전하도록 돕다. \x0d\ (b) 성과 평가 원칙 \x0d\ 1, 객관적 정의: \x0d\ 각 평가 집행자는 가능한 한 디지털 지표를 사용하여 업무 성과와 진보와 성장을 측정해야 하며, 주관적인 감정이나 인상에만 의존해서는 안 된다. \x0d\2. 형평성: \x0d\ 전반적으로 모든 직원에 대한 평가는 균형이 잡혀 있으며 직원의 장점과 단점에 대해 논의합니다. \x0d\3. 양방향 커뮤니케이션: \x0d\ 직원에게 자신의 업무가 회사에 미치는 영향을 표현하고, 직원의 업무 성과를 평가하고, 직원들이 자신의 생각을 표현하도록 독려한다. \x0d\4. 책임감과 책임감: \x0d\ 평가는 직원의 발전과 관련이 있으며 관리자의 개인 발전에 대한 투자와 중시를 반영할 수 있다. \x0d\5. 차이 존중: \x0d\ 양측이 서로 다른 의견을 가질 수 있고, 서로 표현하고, 미래에 초점을 맞출 수 있으며, 주로 다음 단계의 작업 목표에 대해 * * * 이해를 할 수 있다. \x0d\6. 존중 및 기밀 유지: \x0d\ 직원의 프라이버시를 존중하며 본인과 상급 책임자만 평가 내용을 알 수 있습니다. \x0d\ (3) 적용 범위, 평가 유형 및 시간 \x0d\ 1. 적용 범위: 성과 평가는 북중국의 모든 정규직 직원을 대상으로 합니다. \x0d\2, 연도/반기/분기/월별 성과 평가: \x0d\ 1) 연간 평가 \x0d\ 기능 부서, 배포 센터 직원: 직원의 전년도 성과 평가 \x0d\2) 반년 평가 \x0d\ 점장급 이상 관리자: 직원의 상반기 성과를 평가, 성과 임금 분배, 직무, 직책, 급여 조정의 기준으로 1 년에 두 번, 각각 6 월과 \x0d\3) 분기별 평가 \x0d\ 슈퍼마켓 사원: 성과 지급, job, job, 임금 조정의 기준으로 지난 분기 사원의 성과를 평가하며, 슈퍼마켓의 모든 정규사원 (손해방지자 포함), 분기별/kloc- \x0d\4) 월평 \x0d\ 표준마트 사원: 지난 달 사원의 성과를 평가하고 성과급 지급, 직무, 직책, 임금 조정의 기준으로 표준마트의 모든 정규사원 (손해방지자 포함), 월별/kloc 에 적용됩니다 \x0d\3. 연말 성과 평가 \x0d\ 1) 기능 처실 및 배송센터 직원이 \x0d\ 1 에서 수행한 연간 성과 평가는 연말 성과 평가로 간주되며, 그 결과는 연말 상여금 발급의 근거로 사용됩니다. \x0d\2) 점장급 이상 임원이 실시한 하반기 성과평가 \x0d\ 1 연말 성과평가로 보고, 그 결과도 연말 상여금 지급의 근거로 삼는다. \x0d\3) 사원의 최근 4 분기 성과 평가의 평균 점수를 연말 성과 평가 결과, 즉 연말 성과 평가 결과 = (1 분기 결과 +2 분기 결과 +3 분기 결과 +4 분기 결과) /4 로 취하여 연말 상여금 지급의 기준으로 삼았다. \x0d\4) 사원의 전년도 12 개월 성과 평가 평균 점수를 연말 성과 평가 점수 (연말 성과 평가 점수 = (1 개월 점수 +2 개월 점수+...+65438+ \x0d\4. 확인 평가: 신입 사원 수습 기간이 끝나면 직계 상위는 수습 기간 성과에 따라 평가해 정규채용 여부를 결정합니다. 수습 기간이 우수하다면 앞당겨 바로잡는 것을 추천할 수 있다. 수습기간이 만료된 후 추가 심사가 필요한 경우 노동정책을 위반하지 않고 적당히 채용을 연기할 수 있다 (최장 6 개월 이상). 점내 수습 관리자의 심사 등급 결과는 확인 후 성과급 지급을 위한 근거로 다음 심사 주기까지 사용될 것이다. \x0d\5. 프로젝트 평가: 프로젝트가 완료되면 프로젝트 관리위원회는 프로젝트 관리자와 프로젝트 그룹 구성원을 평가하고 평가 결과는 연말 평가의 기준으로 사용됩니다. \x0d\ (4) 성과 관리 규정 \x0d\ 1, 성과 관리에서 각 부서의 책임 \x0d\( 1) 성과 관리에서 인사부의 역할: \ x00 \x0d\2), 성과 관리 시스템 및 구현 계획을 개발하고, 각 부서의 요구 사항에 따라 다양한 성과 평가 모드에서 평가 기준을 설계, 시범 실행, 개선 및 개선합니다. (X0D \ 3), 본 부서에서 기업의 성과 관리 제도를 진지하게 시행함으로써 시범적 역할을 한다. (X0D \ 4), 기업 직원 성과 관리 시스템 홍보, 구현 시스템의 의미, 목적, 방법 및 요구 사항 설명, 평가자 교육 \x0d\5), 조정, 감독, 부서별 계획 이행 성과 평가 지원 (\x0d\6) 기존 문제, 어려움, 비판 및 권장 사항, 관련 정보 기록 및 축적, 정리 및 분석, 개선 계획 및 조치 제안, 정기적으로 성과 분석 보고서 작성 등 성과 평가 정보를 적시에 수집합니다. \x0d\7), 평가 결과에 따라 성과급 등을 계산합니다. \x0d\8), 모든 성과 관리 데이터 아카이빙을 담당합니다. \x0d\(2) 성과 관리에서 각 부서의 책임: \x0d\ 1). 회사의 경영 목표를 분해하고, 부서 업무 목표를 직위로 분해하는 책임을 맡고 있다. \x0d\2), 본 부서의 성과 평가 실시 및 최종 결과에 대한 책임 (x0d \ 3), 인사부에 목표 성과 관리 시스템의 모든 측면에 대한 이 부서의 의견과 제안을 피드백합니다. \x0d\(3). 성과 관리에서 회사 최고 경영진의 책임: \x0d\ 1). 비즈니스 목표 분해를 담당하는 조직, 구현 및 검증 X0d \ 2), 부하직원 성과 평가 구현 및 최종 결과에 대한 책임 (x0d \ 3), 성과 관리 시스템 승인, 구현 계획 및 평가 기준, 성과 평가 구현 안내 \x0d\2. 평가 프로세스 \x0d\( 1) 작업 계획에 따라 인사부는 평가 목적, 대상, 방법 및 평가 일정을 설명하는 직원 평가 통지 (이행 계획) 를 발행합니다. \x0d\(2) 피평가자는 자기 요약을 준비하고 자기 평가 양식을 작성합니다. \x0d\(3) 직속 상급자가 성과 평가 양식을 작성합니다. \x0d\(4) 직무 기능 검토, 하드웨어 및 소프트웨어 기술 평가, 개선 계획 개발 또는 새로운 직무 목표 개발을 포함한 성과 면접 \x0d\(5) 모든 수준의 상위 수준 확인; \x0d\(6) 각 부서는 본 부서의 평가표를 요약하고, 부처 1 위 책임자가 서명하고 인정한 후 인사부에 제출한다. \x0d\(7) 인사부는 부서별 평가 양식을 요약하고 결과를 적용하며 평가 자료를 보관합니다. \x0d\3. 평가 결과의 적용 원칙 및 유효성 \x0d\( 1) 적용 원칙 \x0d\ 1). 평가 결과는 본인에게 공개하고 직원 서류에 예치해야 한다. (\x0d\2) 성과가 뛰어난 직원을 일정 범위 내에서 다양한 형태로 표창한다. (\x0d\3) 직능 처실, 배송센터 직원은 평가 후 직급과 임금 조정을 다루며 평가 달에 반영된다. \x0d\4) 를 참조하십시오. 문점 직원 성과 평가 후 승진/강직 및 등급 임금 조정, 성과급은 다음 평가 시 지급해야 합니다 (점장 등급을 초과하는 경우는 제외). 다음 심사에서 이 사원은 직급과 등급의 급급급이 없어 성과 평가 결과를 성과급 지급에 적용했다. \x0d\(2) 유효성 \x0d\ 1), 사원이 성과급 및 상여금을 받을 수 있는 기준으로 사용됩니다. \x0d\2) 사원 임금 조정의 기초로 사용됩니다. \x0d\3) 을 참조하십시오. 직원의 직무 승진 및 직무 배치를 결정합니다. \x0d\4) 를 참조하십시오. 인사 상벌 및 직원 해고 결정: \x0d\ 1 년에 세 번 A 등급으로 평가되고 다른 비리 행위가 없는 직원은 훈련되거나 관리자로 승진됩니다. 회사는 1 년에 두 번 C 급 (점장급, 주관급) 또는 C 급 (반장급, 직원급) 으로 평가된 직원과 노동계약을 해지할 권리가 있다. \x0d\4. 문점 성과 평가 임금 구성 \x0d\ 직원 임금은 기본급과 성과급으로 구성됩니다. \x0d\ 사원 임금 = 기본 지급+기본 지급 * 성과 지급 비율. (성과급 비율은 별첨 참조) \x0d\5. 감독 불만 \x0d\ 1. 평가 과정에서 인사부는 각 부서의 성과 평가를 전면적으로 감독할 권리가 있다. \x0d\2. 피평가자는 고소할 권리가 있다. 피심사인이 심사 결과에 이의가 있으면 인적자원부에 신고할 수 있다. \x0d\ (e) 부칙 \x0d\ 1. 본 규정은 발행일로부터 시행되며 기타 관련 공연 관리 규정은 동시에 폐지됩니다. \x0d\2. 이 조항의 해석권은 화북구 인적자원부에 속한다. \x0d\ 1 입니다. 목적 \x0d\ 명확한 북중국 인사부 채용 프로세스 \x0d\ 2. 채용 원칙 \x0d\ 1, 공정성, 정의, 공개 원칙 \x0d\2. 각 부처가 제시한 인원 요구 사항과 직무 요구 사항에 따라 채용 비용을 절약하는 원칙 \x0d\3. 2. 기능 부서 및 사무실 모집. 기존 점포 채용 \x0d\ 4. 채용 담당자 \x0d\ 1. 멘토 겸 감독: 북중국 인적자원부 이사 \x0d\2. 집행인: 화북구 인적자원부 매니저, 채용 배치 책임자, 종합마트 인적자원 전문가, Bid. (1) 새로 문을 연 직원. 프로세스는 다음과 같습니다. \ X0D \ 1 사업부는 회사 기업 개발부가 제공하는 개점 계획에 따라 인력 배치를 개발합니다. \x0d\② 인사부와 해당 핵심 업무 부서 직원 배치 \x0d\③ 북중국 총지배인이 승인 한 직원 배치. \x0d\(2) 기능 부서 및 기존 매장 직원, 프로세스는 다음과 같습니다. \x0d\① 고용인 부서는 부서 편성 및 인력 흐름에 따라 공석 신청서를 작성하여 채용 요구를 제출합니다. \x0d\② 인사부가 채용 요구 사항을 검토합니다. \x0d\2. 채용 계획 개발 \x0d\ 주요 내용은 다음과 같습니다. \x0d\( 1) 채용 및 인원 수: \x0d\ 점포 설립 범위 내에서 실제 수요에 따라 채용 직책 및 인원 수를 결정합니다. \x0d\(2) 약속: \x0d\ 문점 도착 시간 요구 사항에 따라 면접 시간, 승인 시간 등의 요소를 고려하여 스케줄링된 채용 시간 및 개인 도착 시간을 결정합니다. \x0d\(3) 채용 채널: \x0d\A, 취업센터, 직원 추천, 지원자 자천, 풀뿌리 직원 대형 취업 박람회, 미디어, 노동시장, 내부 경쟁 등을 통해 점장급 및 아래 직원을 채용할 수 있다. \x0d\B, 점포 주관급 이상 인원 및 기능 부서, 사무실은 대형 인재 채용, 인재망, 직원 추천, 지원자 자천, 미디어, 회사 내부 배치, 캠퍼스 채용 등을 이용할 수 있다. \x0d\3. 최소 1 일 전에 전화로 채용에 통지합니다. 통지 프로세스는 다음과 같습니다. \x0d\ (1) 채용 정보 게재 \x0d\ 채용 채널에 따라 적합한 채용 정보 게재 방법 선택 \x0d\(2) 정보 수집/필터링 \ x0d X0d\(3) 테스트 \x0d\① 매장 직원, 캐비닛 길이, 손상 방지 인원에 대한 테스트. 테스트 프로세스는 다음과 같습니다. \x0d\ a. 테스트 통지: \ x0d \ 데이터 초선 후 예약 테스터의 상세 목록을 정리하고 수험생에게 통지해야 합니다. 통지 내용에는 휴대해야 할 각종 자료 (1 인치 컬러 사진, 신분증 원본 및 사본, 졸업장 원본 및 사본, 특수기술증명서 (전기공증, 요리사 등급증 등) 가 포함됩니다. ), 시험 시간, 장소, 도착 방법, 경로 등. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 \ x0d \ B. 검증: 데이터의 정확성과 신뢰성을 검증합니다. \ x0d \ C. 양식 작성: 직책 신청서 작성 \x0d\ D. 면접: \x0d\ 문점 직원 면접관은 다음과 같습니다. 관련 업무 단위 HR 전문가, 점장 \x0d\ 손해방지자: 관련 업무 단위 HR 전문가, 손해방지부 관련자 \x0d\ 특수종 면접관: 관련 X0d \ e. 필기시험: \x0d\ 필기시험은 주로 점장 및 전문가 (예: 재무 담당자) 에게 적용되며, 시험 내용에는 종합적인 자질 테스트와 전문 지식 테스트가 포함됩니다. \x0d\② 점장급 이상 인원과 기능부 인원의 경우 프로세스는 다음과 같습니다. \ x0d \ a. 통지 테스트: 구체적인 요구 사항은 위와 같습니다. \ x0d \ B. 검증: 특정 요구 사항은 동일합니다. \ x0d \ C. 양식 작성: 구체적인 요구 사항은 위와 같습니다. \x0d\ D. 면접: \x0d\l 문점 관리 면접관: \ x0d \ 이사: 인사부 관리자, 사업부 문점 관리자, 커뮤니티 관리자 \x0d\ 관리자급 이상: 인사이사, 형식사업부 지역관리자 (지역관리자), 형식사업부 사장 \x0d\l 기능처실 면접관: \x0d\ 직원급: 인사부 채용 이사, 고용부문 책임자 \x0d\ 주관급 X0d \ e. 필기시험: \x0d\ 시험 내용은' 종합자질 테스트' 이고, 재무수험생은' 만가백화점 재무테스트' \x0d\③ 특수직종 테스트 (프로세스: \x0d\ 통지테스트: 구체적인 요구 사항 동일) 에 참가해야 한다 \x0d\ 검증: 특정 요구 사항은 위와 같습니다. \x0d\ 직무 기술 테스트: \x0d\ 전문 기술을 테스트하기 위해 인사부는 지원자에게 직무 기술 테스트, 시험에 합격한 임원 (또는 관리자) 과 테스트 진행자가 서명하는 테스트 통지를 보냅니다. \ x0d \ a. 양식 작성: 구체적인 요구 사항은 위와 같습니다. \ x0d \ B. 필기 시험: 구체적인 요구 사항은 위와 같습니다. X0d \ C. 재시험: 이 코너는 일부 일자리 (예: 신선인원, 제빵사 등) 에만 적용됩니다. ) 및 관련 관리자 (예: 보존 감독자) 가 수행; \x0d\4. 배경 조사 \x0d\( 1) 직원 및 기층 관리자 (특히 출납원 및 손해방지) 는 자신의 기본 상황을 해당 주거위원회/파출소에 검증하여 실적이 좋지 않은 것을 방지해야 합니다. \x0d\(2) 점장급 이상 인원과 기능부 인원은 이직 증명서를 발급해야 한다. \x0d\(3) 배경조사에는 보증서 내용 (외지 호적), 근무경력 등이 포함된다. \x0d\(4) 수험생을 조사할 때 정보는 기밀로 유지해야 한다. \x0d\(5) 이 단계는 실제 상황에 따라 이전 프로그램에서 수행할 수 있습니다. \x0d\5. 고용 등록 \x0d\( 1) 승인: 승인 프로세스는 영업일 기준 5 일 이내에 완료되어야 합니다. \ x0d \ 1 문점 직원, 손해방지자, 특수직종, 프로세스는 다음과 같습니다. \ x0d \ a. 인사부 통계채용 직원 상세 목록 \ x0d \ b 영업일 이내에 교육부 교육 통보 \ x0d \ C. 교육심사가 합격한 후 입사 수속을 위해 본인에게 통지한다 \ x0d \ B. 시 인적 자원 관리자의 승인을 요청합니다. \x0d\③ 주관급 이상 점장 프로세스는 다음과 같다. \ x0d \ a. 인사부는 후보 자료 및 면접 심사표를 해당 사업부 사장에 제출하여 승인한다. \ x0d \ B. 북중국 HR 담당 이사의 승인을 보고합니다. \x0d\④ 기능 사무실 직원의 경우 프로세스는 다음과 같습니다. \x0d\l 관리자 수준 이하: \ x0d \ a. 인사부는 지원자 정보 및 면접 검토 양식을 고용 부서 책임자에게 제출하여 승인을 받습니다. \ x0d \ B. 시 인적 자원 관리자의 승인을 요청합니다. \x0d\l 관리자 수준 이상: \ x0d \ a. 인사부는 지원자 정보 및 면접 평가서를 고용인 부서장에게 제출하여 승인을 받습니다. \ x0d \ B. 북중국 HR 담당 이사의 승인을 보고합니다. \x0d\(2) 채용 통지: 승인 프로세스가 완료된 후 3 일 (영업일 기준) 이내에 완료됩니다. 프로세스는 다음과 같습니다. \ x0d \x0d\② 데이터 프로세스 및 아카이빙: 인사부 파일러는 롱신 시스템에 신입 사원 데이터를 입력하고 보관합니다. \x0d\③ 직원 목록에 전자 문서를 작성한다. \x0d\④ 회사는 인트라넷에 신입 사원 소개를 발표했다. \ x0d \ x0d \ VI 를 참조하십시오. 참고 \x0d\ 1. 면접관과 필기시험관은 객관적이고 공정해야 하며, 예의바르게 수험생을 대해야 한다. \x0d\2. 채용 담당자는 지원자와 관련된 사항을 명확하고 정확하게 알려야 합니다. \x0d\3. 지원자가 면접을 거부하면 채용 담당자는 감사의 뜻을 표하고 예의 바르게 이유를 묻고 기록을 작성하며 면접을 거부한 지원자 정보를 문점 인재 데이터베이스에 입력해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언) \x0d\4. 후보자의 질문에 대답하는 것은 회사 원칙을 위반해서는 안 된다. \x0d\ VII. 기타 사항 \x0d\ 1. 이 규정은 화윤만가유한공사 화북구 인적자원부만이 \x0d\2 시행을 담당하고 있습니다. 이 규정은 2005 년 6 월 20 일부터 시행한다. \x0d\3. 본 규정 해석권은 화윤만자유한공사 화북구 인적자원부 (1) 의 목적과 적용 범위 \x0d\ 1 에 속한다. 목적: 기업 이미지 구축, 사무실 규율 집행, 직원의 gfd 표준화, 본 규정 특정입니다. \x0d\2. 적용 범위: 이 제도는 화윤만화북구 전체 직원에게 적용된다. \x0d\ (2) 관리규정 \x0d\ 1, 복장 \x0d\( 1) 직원들은 깔끔하고 품위 있고 대범한 옷을 입고 색상을 추구해야 한다 옷의 단추를 온전하게 유지하고 단추와 구멍이 없습니다. \x0d\(2) 옷차림은 규범적이어야 하며 소매와 바짓가랑이를 말릴 수 없습니다 (시공, 수리, 취급 제외). \x0d\(3) 남성 직원은 셔츠, 바지, 넥타이, 짙은 가죽 신발, 셔츠 밑단을 바지에 찔러야 한다. 여성 직원은 반드시 입어야 한다: 직업복, 옅은 화장 장려, 과장된 악세사리는 착용하지 마라. 회사는 제복이 필요한 사람은 규정에 따라 옷을 입어야 한다고 규정하고 있다. \x0d\(4) 문점과 직능 부서 직원들은 출근할 때 작업복을 입어야 한다. 작업복 밖에서는 다른 옷을 입을 수 없고, 작업복 안의 옷 밑단은 노출해서는 안 된다 (10-4 월 스웨터 제외 165438). 일이 필요하지 않으면 상점과 사무실 밖에서 작업복을 입지 마라. X0d \ (5) 출근시간에는 청바지, 캐주얼웨어, 반바지, 운동화 등 비공식 옷을 입지 말고 반바지 (무릎 위 10cm), 초박형, 가슴 노출, 배꼽 노출, 허리 노출, 등 노출을 금지한다 X0d \ (6) 패스트푸드점, 빵집, 상점의 신선한 숙식구 직원들은 근무시간에 모자를 쓰고 머리를 찔러야 한다. 다른 사람들은 업무시간에 모자를 쓰는 것을 허락하지 않는다, 업무상 필요하지 않는 한. \x0d\(7) 직원들은 근무시간에 구두를 신고 깔끔함을 유지해야 한다. 집에서 슬리퍼와 장화를 신고 출근하는 것은 금지되어 있습니다. 가게 내 해산물 포장직원, 비 오는 날 오프사이트 당직 방파원 등 특수직 인원은 업무상 레인부츠를 신을 수 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) \x0d\(8) 본사의 각 기능 부서와 사무실 직원은 공휴일 전 마지막 근무일이나 출장 당일 밝은 색의 옷이나 직장에 적합한 캐주얼웨어를 입을 수 있다. \x0d\(9) 회사는 홍보, 축제 등 주요 행사가 있을 때 회사 요구 사항과 상황에 따라 옷을 잘 입어야 한다. \x0d\2. 헤어 스타일 \x0d\( 1) 직원들은 근무 시간 동안 머리를 가지런하고 깨끗하고 냄새가 나지 않게 정리해야 한다. \x0d\(2) 남성 직원은 긴 머리를 기르거나 머리를 깎으면 안 된다. \x0d\(3) 여직원의 구체적인 헤어스타일은 제한이 없고, 개인의 이미지와 기질에 적합하지만, 머리 위에 흩어지는 것은 허용되지 않으며, 과장된 머리 장식을 쓰지 마라. \x0d\(4) 직원들은 검정, 갈색 등 어두운 색은 염색할 수 있지만 대빨강, 파랑, 흰색 등 과장된 색상은 염색할 수 없다. \x0d\3, 가슴카드 \x0d\( 1) 문점 직원 가슴카드는 왼쪽 가슴에 제대로 착용해야 하며, 업무에 필요하지 않으면 문점과 사무실 밖에서 가슴카드를 착용하는 것은 허용되지 않습니다. \x0d\(2) 가슴카드를 분실하거나 파손한 경우 즉시 인사부에 가서 재발급 또는 수리해야 한다. \x0d\(3) 가슴카드에 낙서를 하지 않고 깨끗하게 유지하십시오 \x0d\(4) 어떤 목적으로도 타인에게 빌려 주는 것을 금지합니다. \x0d\ (3) 부칙 \x0d\( 1) 직원은 규정에 따라 엄격하게 옷을 입어야 하며 인사부는 현장 점검을 실시한다. 위반자는 관련 규정에 따라 처벌할 것이다. \x0d\(2) 본 규정은 발행일로부터 시행돼 북중국 인사부에 소유권을 수정 및 해석한다.