인적자원부 업무 관리 시스템

회사의 인적 자원 워크플로우를 표준화하고, 부서 서비스 품질을 효과적으로 보장하며, 인적 자원 관리의 효율성을 크게 향상시키고, 회사의 인적 자원 서비스 팀을 장려하고 구속하고, 효율적인 일일 작업 관리 플랫폼을 구축하고, 다음과 같은 작업 관리 시스템을 개발합니다.

1. 작업 목표 및 포지셔닝

회사의 전반적인 전략 계획에 따라 각종 인적 자원 관리 제도를 제정, 수정 및 실시하다. 우수한 인재를 적시에 채용하고 선발하고, 기존 직원을 합리적으로 평가하고 교육하고, 직원의 능력과 자질을 향상시키고, 조직의 모든 구성원과 그 워크플로우를 효과적으로 관리하고, 내부 인적 자원의 합리적인 구성과 완전한 개발을 실현하며, 개인과 집단의 생산성을 극대화하고, 업무 효율성, 업무 품질 및 업무 성과를 향상시킵니다. 회사의 정상적인 운영에 충분한 인적 자원 보장과 정책 지원을 제공하다.

2. 팀 규모 및 구조

1 인적 자원 관리자

1 인적 자원 보조원

사장 1 사람

2. 1. 조직 구조

2.2 부서 책임

부서

부서 책임

인적자원부

회사의 전반적인 전략 목표에 따라 인적 자원 계획을 수립하고 단기, 중, 장기 인적 자원을 개발하고 구성합니다.

인적 자원 계획 및 부서 고용 수요에 따라 회사의 연간 고용 수요 계획을 수립하고 다양한 채용 채널을 통해 각 부서의 인원이 제때에 도착하도록 합니다. 인재 시장과 인터넷 인재 정보를 수집하여 각종 인재 정보 비축을 세우다.

인적 자원 규정 및 부서 워크플로우 체계를 개발하고 개선하여 직원들이 따라야 할 규칙을 마련할 수 있도록 합니다.

각 부서에 대한 업무 분석과 업무 평가를 실시하고, 각 부서의 직책과 직무 설명서를 편성하고 정리하며, 각 부서의 업무연락과 업무관계를 명확히 한다.

합리적인 인재 평가 체계와 인센티브를 구축하고, 평가 체계와 승진 메커니즘을 보완하고, 직원들의 사기를 높이고, 직원들이 개인에게 적합한 경력 개발 계획을 세우는 데 도움을 준다.

업종과 회사의 특징에 따라 보상 관리 제도와 각종 복지 제도를 개발하고 보완하여 회사와 직원 쌍방의 이익을 확보하다.

교육 프로그램을 개발, 배치 및 구현하고, 신입 사원 입사 교육, 재직자 업무 및 자질 교육 구현을 구성, 계획 및 감독합니다.

입사, 사퇴를 위한 각종 수속을 처리하고, 건전한 직원 서류를 만들고, 직원들을 위해 서류 양도 및 각종 보험, 직함 평가, 전근, 정착 수속을 처리하여 직원들의 걱정거리를 해결하다.

회사 내부 OA 시스템을 구축 및 유지 관리하고, 내부 간행물을 편집하고, 회사 웹 사이트를 업데이트하고, 다양한 형태의 커뮤니케이션 채널을 만들어 회사와 직원 간의 정보 교환 플랫폼을 구축합니다.

직원 관계 관리 및 의사 소통, 다양한 문체 활동 구성, 기업 문화 건설 강화, 회사에 대한 직원의 정체성, 소속감 및 충성도 강화

회사의 전반적인 이익에 복종하고, 각 부서의 업무를 감독하고 지도하며, 관리의 순조로운 질서를 확보하다.

2.3 직무 책임

우편

직무 책임

인적 자원 관리자

회사의 핵심 관리 부서의 책임자로서 회사 발전 계획 초안 작성, 연간 경영 계획 편성 및 회사의 중대한 의사 결정 문제에 대한 토론에 참여합니다.

인적 자원 규정, 부서 워크플로우 시스템 및 관리 제도를 개발하고 개선하여 부서와 직원들이 따라야 할 장을 마련할 수 있도록 합니다.

본 부서의 작업 흐름과 관리 제도를 결합하여 각 부서의 업무 분석과 업무 평가를 조직하고, 본 부서의 책임과 직무 설명서를 편성하고 정리하며, 각 부서의 업무 연락과 업무 관계를 명확히 합니다. 각 부서의 업무를 감독하고 지도하여 관리의 순조로운 순서를 확보하다.

회사의 전반적인 전략 목표에 따라 단기, 중, 장기 인적 자원 계획을 세우고 합리적으로 인적 자원을 도입하고 배치할 책임이 있습니다.

인적 자원 계획 및 부서 고용 수요에 따라 회사의 연간 고용 수요 계획을 편성하고 채용 직원의 자격, 채용 조건 및 급여 기준을 엄격하게 파악할 책임이 있습니다.

합리적인 인재 평가 시스템 및 인센티브 메커니즘 구축, 평가 시스템, 승진 메커니즘 및 복지 제도 개선, 직원 업무 사기 향상, 직원 개개인에게 적합한 경력 개발 계획 수립, 회사와 직원의 이익 융합 보장 등을 담당합니다.

회사 보상위원회 설립, 노동시장 정보 및 동종 업계 각 계층의 직급 보상 정보 파악, 기업 경제 효익과 총 보상 증가에 따라 직원 보상 조정 방안 및 복지 조정 방안을 제때 제시한다.

월별 직원 급여 보고서 작성 및 통계를 담당하고, 총괄 책임자의 승인을 적시에 제출하고, 재무 부서에서 배포를 문서화합니다.

인적 자원 관리 비용 및 교육 교육 비용의 예산 및 지출을 계획하고 부서의 비용 예산 계획을 준비합니다.

연간 교육 프로그램 개발, 준비 및 구현, 신입 사원 입사 교육 매뉴얼 작성, 교육 평가 참여 등을 담당합니다.

직원 출장 보고서 수집 및 정리, 출장 작업 및 출장 요약 검토, 출장 효율성 평가를 담당합니다.

신입 사원의 수습 기간 평가 및 업무 회의를 배정할 책임이 있다.

직원 노동 계약, 기밀 유지 계약 및 기타 계약 개발을 담당합니다.

직원 관계 관리 및 의사 소통 담당, 다양한 문체 활동 조직, 회사 월간지 작성, OA 시스템 업데이트 및 웹 사이트 업데이트 검토, 기업 문화 건설 강화, 회사에 대한 직원의 정체성, 소속감 및 충성도 강화

직원들의 노동인사 논란을 조율하고, 직원들이 제기한 합리적인 요구를 진지하게 처리하고 해결할 책임이 있다. 직원들의 근무 환경과 조건을 개선하기 위해 노력하여 직원들의 응집력을 지속적으로 강화하다.

부서 업무를 전면적으로 책임지고, 매월 5438+0-3 에서 부서 정기회의를 열고, 부서 직원들이 책임 범위 내의 각 업무를 완수하도록 안배하고 감독한다. 부서 인재를 양성하고, 업무와 종합적인 자질을 높이다.

본 부서 직원의 월별 및 분기별 성과 평가를 담당하고 평가 결과 및 2 차 할당 결과를 해당 부서 직원에게 적시에 피드백하여 더 잘 작업할 수 있도록 합니다.

매주 행정보좌관은 지난주 업무총결산과 이번 주 업무계획을 제출하고 행정보좌관이 총괄한 후 회사 지도부에 제출한다.

상급 책임자가 맡긴 다른 임무를 완수하다.

인적 자원 어시스턴트

각 인적 자원 관리 제도와 각 부서의 워크플로우 및 관리 제도의 시행을 감독하고 불합리한 관리 제도 프로세스를 제안하고 수정할 권리가 있다.

회사의 연간 고용 수요 계획과 부서 임시고용 수요에 따라, 직무명세서의 일자리 자격과 채용 조건을 결합해 각종 채용 채널을 통해 지원 통지, 필기시험, 면접 일정, 채용 응답 등 채용 활동을 완료해 각 부서에서 일자리가 필요한 인원이 제때에 도착하도록 해야 한다. 인재 시장과 인터넷 인재 정보를 수집하여 각 전공, 각 계층의 인재 정보 비축을 세우다.

회사 인재 평가 및 평가 인센티브 메커니즘에 따라 직원 분기 및 월별 성과 평가, 상벌 결산을 담당합니다.

연간 교육 프로그램 준비 및 시행, 교육 계약 체결, 교육 기록 정리, 교육 평가 구성 등을 담당합니다. 신입 사원의 입사 훈련을 담당하다.

각종 인적 자원 양식의 작성, 업데이트, 보관, 입사, 사퇴 등의 모든 수속을 담당하고, 서류이전, 보험, 직함평가, 전근, 결산 등의 수속을 처리하여 직원의 걱정거리를 해결한다.

직원 내부 파일 구축 및 개선, 직원 기본 정보 데이터베이스 및 인력 이동 원장 구축, 분기별로 직원 기본 상황, 인력 손실 및 인력 구조 분석을 담당합니다.

직원 노동 계약, 기밀 유지 계약 등의 계약 체결, 변경, 갱신, 해지 및 분류 보관을 담당합니다.

인적 자원 관리자가 회사 내부 간행물 작성 및 월별 회사 활동 요약의 요약 및 발행을 완료하는 데 도움을 줄 책임이 있습니다.

회사 웹 사이트의 정보 수집, 그래픽 편집, 콘텐츠 업데이트 등 일상적인 관리를 담당하고 있습니다.

회사 내부 사무 자동화 시스템 관리를 담당하고 회사 커뮤니케이션 플랫폼을 통해 인적 자원 관련 문서, 통지 및 공고를 적시에 게시합니다.

직원 활동을 조직하고 다른 부서 직원과의 의사 소통 및 조정을 담당합니다.

매주 월요일 인적 자원 관리자 지난 주 작업 요약과 이번 주 작업 계획을 제출합니다.

행정 업무가 바쁠 때 행정부가 관련 사무를 처리하도록 돕다.

상급 책임자가 맡긴 다른 임무를 완수하다.

3. 워크 플로우 및 사양

3. 1. 업무 프로세스

3.1..1.채용 프로세스

프로세스 설명:

매년 연말에 각 부서 관리자는 인적 자원 관리자와 협력하여 회사의 다음 해 전략적 발전 결정에 따라 각 부서의 연간 고용 수요를 제시하여 연간 인력 배치 계획 수립을 위한 근거를 제공합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인력 관리, 인력 관리, 인력 관리)

인사부 관리자는 각 부서의 연간 인력 수요 테이블을 요약하고, 연간 인력 계획표를 작성하며, 총괄 관리자 및 담당 부사장의 승인을 받아 다음 연도의 인력 계획을 형성합니다.

연간 인원 계획 중 채용에 속하며, 인적 자원 보조는 고용인 단위 요구 사항 및 직무 설명서에 따라 채용을 조직합니다. 계획되지 않은 임시 채용인 경우 부서 관리자가 "인력 수요 신청서" 를 작성하여 총지배인의 승인을 제출합니다. 승인 후, 인적자원 관리자는 직위 설명서의 개편과 채용 업무를 조직해야 한다.

인적자원 보조원과 고용인 부서 관리자는 적절한 이력서를 초시험 후보로 선별할 것이다. 그리고 초시된 이력서를 회사 인재 풀에 보관해 두는 것을 고려해 볼 수 있다.

인적자원 보좌관은 후보자에게 회사의 초시험에 참가하라고 통지했다. 수험생은 프런트에 가서 접수하고' 수험생 등록 양식' 을 작성해서 정해진 시간 내에 필기시험 문제를 완성해야 한다. 인적자원보조는 인원의 자질과 종합적인 자질 평가를 담당하고, 고용인 부서 관리자는 인원의 전문 기술 평가를 담당한다. 인사보조회는 제 1 심 통과자를 위해 재시험을 준비하고, 통과하지 못한 사람의 자료는 인사보조가 보관하거나 재추천한다.

특별 또는 고급 관리 및 기술직 후보자는 고용 부서 관리자, 담당 부사장 및 총괄 관리자가 직접 검토할 수 있으며, 인적 자원 보조원은 다음과 같은 사항을 배정합니다.

인적자원 보좌관은 후보자에게 회사에 와서 2 차 면접에 참가하라고 통지했다. 고용인 부서 관리자 또는 관련 업무 인원은 인적자원부 인원과 함께 전문 기술, 업무 관련성 등에서 지원자를 심사한다. 인적자원 관리자는 재시험자를 통해 급여 수준을 협상하는 등 관련 사안과 인사보조가 확인한 후 시험판 통지를 보낼 예정이다. 재시험에 불합격한 구직자의 경우, 그 자료는 인적자원 보조원이 두 번 보관하거나 추천한다.

3. 1.2. 고용 확인 프로세스

프로세스 설명:

연수생은 예정대로 인적자원보좌관에 신고해 신분증, 학력증명서, 신체검사표 원본을 제출하고 프런트에 가서 직원 등록서를 받아 임시사무용품, 가슴카드, 출석카드, 컴퓨터를 수령한다.

직원이 보고하면 인사부는 입사 교육을 실시하고 인사관리자는 회사 프로필, 기업 문화 및 조직 구조를 소개합니다. 인적 자원 보조원은 회사의 핵심 제품, 기본 규정, 직원의 업무 책임을 소개하고 근무 환경에 익숙해지고 동료를 소개하는 데 도움을 줍니다.

인적 자원 보조원이 신입 사원을 부서에 소개하면 부서 관리자는 연수생에 대한 입사 및 업무 교육을 전담하여 수습기간 동안 해당 직무의 워크플로우, 제품 체계 및 업무에 익숙해지고 가능한 한 빨리 역할에 들어갈 수 있도록 합니다.

수습 기간이 시작될 때 부서 관리자는 수습 기간 사원에 대한 명확한 수습 기간 태스크, 평가 목표 및 평가 방법을 마련해야 합니다. 시용 기간의 첫 7 일 동안 직원의 성격과 전문 기술을 주로 고찰할 것이다. 만약 그들이 7 일 이내에 상응하는 일을 감당할 수 없다는 것이 증명된다면, 그들은 어떠한 임금이나 대우를 받지 못할 것이다. 연수 기간 동안 연수 인원은 월별 업무 총결산을 제출하여 연수 심사의 기초 중 하나로 삼아야 한다.

시용 기간 (표준 시용 기간은 3 개월) 이 만료되면 직원은 인적자원보조처에 가서' 직원 시용 평가표' 를 받아 작성하며,' 개인 시용 업무 요약' 과 함께 부서장에게 서명 확인 의견을 제출하고 인적자원부에 전달한다. 직원은 정규직이 되기 전에 인적자원 보조원이 배정한 교육과 심사를 거쳐야 한다. 교육 평가가 끝나면 HR 관리자는 수습 기간 직원과 해당 부서 관리자, 부서 직원 대표 및 관련 임원을 구성하여 수습 기간 업무를 보고하고 태도, 기술, 종합적인 자질 등을 종합적으로 요약합니다. 모든 참석자들은 질문을 하고, 최종적으로 직원 수습 평가 결과를 결정하고, 각급 지도자가 서명하여 확인한다. 원칙적으로 인사보조는 회사의 모든 직원에게 부서 관리자 이상 인원의 업무 회의에 참가하도록 통지해야 한다.

고용인 부서가 인적자원부와 의견이 일치하지 않거나 시험인원이 회사 심사 결과와 충돌하는 경우, 시용 기간을 연장하거나 직장을 바꾼 후 다시 시도하거나 (시용 기간 합계는 6 개월을 초과할 수 없음) 불합격한 시험인원에 대한 해고 수속을 밟아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 시험용, 시험용, 시험용, 시험용, 시험용, 시험용)

수습 기간 성과가 우수한 직원의 경우 부서 관리자는 사전 정정을 신청할 수 있으며, 직원은 서면 업무 요약과 직원 수습 평가 양식을 제공해야 합니다. 인적자원부 조직 심사팀은 수습기간 직원 회직회의에 참가하여 부서장, 주관부장, 사장의 비준을 거쳐 앞당겨 바로잡을 수 있다.

수습기간이 끝나고 수습생이 정진심사와 훈련심사를 통과한 후 인적자원 관리자는 수습생과 대화를 나누고, 인적자원 보조는 서류이전, 보험처리, 직원 번호 분배, 비밀협정 체결, 노동계약 또는 서비스계약 등을 포함한 정형수속을 밟는다.

3. 1.3. 퇴직 프로세스

프로세스 설명:

사직자는 반드시 30 일 전에 부서 관리자 또는 인사관리자에게 서면 사퇴 보고서를 제출해야 한다. 사직자 소속 부서의 부서장이 먼저 사퇴 보고서를 받으면 사퇴 인원을 만류하든 말든 인사부에 가능한 한 빨리 제출해야 한다. 부서 관리자와 HR 관리자는 이직자와 사전 예방적으로 대화하고 이직 동기를 이해하며 대화 내용에 따라 회사 담당 부사장과 사장에게 실제 상황을 설명해야 합니다. 사직자가 유용된 후 유임에 동의한다면 평소대로 일하다. 퇴직이 확인되면 퇴직 승인 프로세스를 시작합니다. 인적 자원 관리자는 조화되고 솔직한 분위기를 조성하기 위해 최선을 다하고, 사직자가 자유롭게 말하도록 독려하고, 담화 내용에 따라 담화 기록을 정리해야 하며, 사직자에게 사퇴 의견을 기재해 달라고 요청해야 한다.

해고된 사람의 경우 부서 관리자는 "해고 신청서" 를 작성하여 인사부 관리자에게 제출해야 합니다. 부서장은 사실을 근거로 공평한 원칙에 근거하여 사퇴 이유를 설명하고 개인적인 감정을 섞어서는 안 된다.

인적자원부 관리자는 사직 보고서와 사퇴 신청서를 회사 주관 부사장과 총지배인에게 제출하여 서명했다. 이직에 동의하지 않는 사람은 계속 사상 일을 하면, 일자리를 바꾸고 임금을 조정할 수 있다. 이직에 동의한 것에 대해서는 노동계약 해지 (해지), 이직 수속을 밟는다.

이직 사원이 보유하고 있는 노동계약 사본은 인적자원부에 제출해야 하며, 인사부는 이직 직원의 요구에 따라 노동계약 해지 (해지) 증명서나 관련 업무경험 증명서를 발급할 수 있다. 회사가 근속 기간이 3 년 미만인 대졸 사퇴를 받으면 회사와 체결한 고용협정에 따라 위약금을 지급한 후에야 노동계약을 해지할 수 있다. (연수생은 이 단계가 필요하지 않습니다.)

심사 승인 수속을 마친 후 이직자는 인적자원보조처로부터 이직 명세서를 받고, 나열된 사항에 따라 관련 부서 및 책임자와 일일이 수속을 처리하고 서명을 한 후, 완료 후 인적자원보조에게 반송한다.

인적 자원 보조원은 전직 사원에 대한 보험 및 파일 이전 절차를 담당하고, 인적 자원 관리자는 사원 임금 결산을 담당합니다. 전직 사원 임금은 원칙적으로 회사의 월별 임금 지급일에 결제되며, 재무부에서 전직 사원이 확인한 은행 계좌로 송금한다. 특별한 이유로, 회사 사장의 동의를 거쳐 이직 사원이 당일 현금을 수령하고, 이직 직원이 확인한 후 인사관리자가 결급서를 확인하고 작성하며, 이직 직원은 결급서를 지급 증빙서와 함께 회사 사장에 제출하여 서명한 후 재무부에 가서 수령한다.

3. 1.4. 교육 과정

프로세스 설명:

매년 연말에 직원들은 인적자원 보조처에 가서 교육 요구 신청서를 받아서 부서 관리자에게 제출한다. 부서 관리자는 직원이 작성한 "교육 요구 사항 신청서" 와 다음 연도의 부서 작업 계획 및 비즈니스 요구 사항에 따라 부서 연간 교육 계획을 수립합니다.

인사부는 각 부서 관리자가 제출한 연간 교육 계획에 따라 회사의 연간 교육 계획을 조정하고 각 부서 관리자, 담당 부사장, 사장의 승인을 받아 회사의 연간 교육 프로그램을 구성합니다.

회사의 연간 교육 프로그램에 따르면 인사보조는 1 년 동안 구체적인 교육을 조직했다.

각 교육이 끝나면 각 부서 관리자는 인사부와 협력하여 연수생에 대한 다양한 교육 평가를 실시하여 직원 교육의 실제 효과를 측정합니다.

각 교육이 끝나면 각 부서 관리자는 인사부 조직 학습자와 협력하여 교육 피드백 양식 (첨부 파일 참조) 을 작성하여 교육 기관 및 교육 조직의 효과를 측정해야 합니다.

교육이 끝나면 HR (Human Resources assistant) 는 교육 기간 동안 발생한 모든 정보를 아카이빙합니다.

연중 직원들이 여러 가지 이유로 예상치 못한 교육 요구 사항이 있을 경우 인사부에 가서 교육 요구 사항 신청서를 수령하고 작성해서 부서 관리자, 담당 부사장, 인사관리자, 사장 심사를 제출해야 합니다. 승인이 통과되면 HR 보조는 적절한 교육을 조직합니다. 통과하지 못하면 HR 보조는 그 기간 동안 발생한 모든 정보를 보관할 것이다.

3. 1.5. 급여 프로세스

직원 급여는 직무 기본급, 직무 성과급, 장려임금의 세 부분으로 구성되어 있다. 일자리 기본임금 일부는 고정된 월불부분이고, 다른 부분은 변동임금 부분으로 분기별로 심사하여 지급한다. 급여 구조 및 기준은 회사 급여 관리 시스템을 참조하십시오.

입사 전 급여 평가는 원칙적으로 인적자원 관리자가 채용 직위에 해당하는 보상 기준에 따라 제시한 것으로, 협의한 후 회사 주관부장, 사장에 보고하여 비준했다. 특수기술이나 임원은 협상임금제를 시행할 수 있으며, 회사 주관부장, 사장의 비준을 거쳐 시행할 수 있다.

사원의 재직 기간 동안 부서 관리자는 인사 관리자에게 임금 이전 신청을 제출하고 "사원 이직 신청서" 를 작성할 수 있습니다. 사원의 직무 또는 근무 조정, 프로젝트 관리자로서의 직원 연한, 사원이 회사 또는 부서의 연간 선진 근로자로 선정됨, 회사 경영 지표 실현에 대한 직원의 두드러진 기여, 또는 연간 생산 및 운영 관리의 획기적인 돌파구. 직원 전급은 반드시' 직원 전급 신청서' 를 첨부하여 업무 총결산을 제출하고, 부서 관리자는 의견에 서명한 후 인적자원 관리자를 제출해야 한다. 인적 자원 관리자는 부서 직원 대표, 부서 관리자, 담당 부사장, 사장 등을 조직하여 직원 전급 보고회에 참가하여 직원 성과를 평가하고 임금 조정 의견을 통일적으로 요청합니다. 구체적인 조정 폭은 부서 관리자가 제시하고 인적자원부와 종합적으로 균형을 잡고 회사 분관 업무를 보고하는 부사장의 승인을 받은 후 회사 사장이 실시한다.

매월 5 일 전, HR 관리자는 HR 보조가 제출한 월별 보험 통계 보고서, 프런트에서 제출한 출석 통계 보고서, 각 부서 관리자가 제출한 직원의 분기별 성과 평가 결과, 직원의 월별 지급 및 실제 지급 계산, 요약 후 재무 부서에 월별 상세 보고서를 제출합니다. 재무관리자는 확인 후 회사 사장에 제출하여 재무부 출납원이 8 일경 제때에 현금으로 사원 임금을 지급하도록 했다. 확인 후, 직원은 출납원 급여명세서에 서명하여 확인해야 한다.

사원은 임금 지급에 이의가 있으며 원칙적으로 임금 수령 후 3 일 이내에 인적자원 관리자와 재무관리자를 제출해야 한다.

3. 1.6. 평가 절차

회사 급여 관리 제도와 함께 직원 급여 구성의 직무 성과급을 직무 직무 직무 수행 및 일상적인 업무 성과와 연계해 부서 및 개인 차원에서 심사한다. 이 중 부서 분기별 성과 평가 계수는 회사 성과 평가 팀 (회사 사장, 업무 담당 부사장, 프로젝트 관리부 관계자, 인사부 관리자 등으로 구성됨) 이 심사합니다. ) 분기 초 1-3 일, 평가 결과를 분기 초 5 일까지 인사부에 제출하여 직무 성과급 지급 기준으로 삼는다. 개인 분기별 성과 평가 계수는 부서 관리자, 인사 관리자, 부서 직원 대표로 구성되며, 분기 초 1-3 에서 업무 보고 회의를 열고, 직원 업무 보고를 듣고, 직원의 분기 업무를 직접 평가합니다. 부서 관리자는 분기별로 시작하기 전에 3 개월의 심사 결과를 회사 인사부에 제출하여 직무 성과급 지급 근거로 삼았다. 개인 분기별 심사 요소는 각 부서 관리자가 직무 명세서 요구 사항과 부서 업무 목표를 결합해 제기한다.

회사 보상 관리 제도와 결합해 직원 보상 구성의 보상과 부서 경영 실적을 연계해 부서 및 개인 차원의 심사 분배를 실시한다. 분기 초 1-3 일, 회사 성과 평가 팀 (회사 사장, 업무 담당 부사장, 프로젝트 관리 담당 책임자, 인사부 관리자 등) 으로 구성된 1 차 할당. ) 부처의 1 분기 경영 실적 또는 업무 실적이 주는 일회성 장려액에 따라 프로젝트상 분배에 참여한 부문 장려임금은 프로젝트 검수 결산 후 지급된다. 2 차 발령, 부서 관리자는 회사에서 계산한 상여금 총액에 따라 서로 다른 단계나 역할에 대한 사원 개인의 업무 기여도를 검토하고, 자세한 2 차 발령 방안을 제출하여 회사 주관부 부사장, 사장의 균형 확인을 인적 자원 관리자가 상여금 지급을 계산하는 기준으로 합니다. 구체적인 심사와 채산 방법은 각 부서의 업무 관리 제도와 프로젝트 관리자 책임제를 참조하십시오.

HR 관리자는 월별 임금 결산 전에 부서 평가 및 1 차 발령 결과를 부서 관리자에게 통지하고, 부서 관리자는 개별 평가 및 2 차 발령 결과를 사원에게 통지합니다. 심사 및 분배 결과에 이의가 있는 부서와 개인은 인사 관리자에게 제때에 피드백을 주고, 인사 관리자가 회사 담당 부사장과 총지배인에게 제출하여 조율해야 한다.

3.2 파일 관리

4. 급여 평가 및 조정

4. 1. 직원 임금 구성

사원 임금 = 직급+인센티브 임금

그 중 일자리 임금 = (일자리 기본임금+일자리성과임금)

일자리 기본급은 고정임금으로 월별로 지급된다. 나머지 부분은 실적이 변동하여 분기별로 인출한다.

4.2 직업 임금 평가 및 조정

4.2. 1. 직급기준

원칙적으로' 회사 급여 관리 제도' 를 실시하면 특수 인재가 임금을 협상할 수 있다.

4.2.2. 일자리 임금 현금화

4.2.2. 1. 직급 기본급을 현금으로 바꾸다

직무 기본급기준 = 직급기준 × 90%.

일자리 기본급은 고정임금으로, 서로 다른 직무 범주와 등급 직원의 기본생활을 보장하고, 월별로 정상적으로 지급하며, 일상적인 성과평가에 참여하지 않도록 설계되었습니다.

4.2.2.2. 직무 성과급이 현금화되었다.

부서 직무 성과급 금액 = (* 부서 직원 직급기준 × 10% )* 부서 분기 성과평가계수.

개인 직무 성과 임금 기준 = (개인 직무 임금 기준 × 10% × 부서 분기 성과 평가 계수 × 개인 분기 성과 평가 계수) 조정 금액

직무 성과급은 유동 임금의 일부이며 직원의 일상적인 직무 성과 평가 결과에 따라 분기별로 지급된다.

2.3.2. 1. 부서 책임 평가

부서 분기별 성과 평가 계수는 회사 성과 평가 팀 (회사 사장, 부사장, 인사관리자 등으로 구성됨) 이 분기 초 1-3 일 평가를 실시하고, 평가 결과는 분기 초 5 일 전에 보관해 부서 직무 성과급 지급 기준으로 삼는다.