첫째, 채용 배경
모든 채용 업무의 첫 번째 단계는 우리의 채용 요구를 명확히 하는 것이다. 마찬가지로, 구현 방안을 작성할 때, 후속 업무에서 항상 채용 목적에 기여할 수 있도록 첫 번째 섹션에서 채용 배경을 명확하게 작성해야 합니다. 이러한 배경에는 다음이 포함됩니다.
현황: 기업의 현재 인력 상태가 어떤지 (인재 재고 결과와 함께 설명할 수 있음).
원인: 현재 인력 추가/확장이 필요한 이유 (기업의 현재 및 미래 발전 전략 분석과 결합)
수요: 어떤 일자리가 있고, 몇 명을 추가/확장해야 합니까?
둘째, 채용 대상
기업의 현재 채용 요구를 파악했으면 이번 채용 계획의 목표를 확정해야 한다. 기업이 현재 제공할 수 있는 자원이 반드시 100% 로 모든 수요를 달성할 수 있는 것은 아니기 때문에 수요가 우리의 목표라고 생각하지 마십시오. 객관적인 조건을 분석한 후에, 이 목표는 실현될 수 있는 것으로 여겨져야 한다. 마찬가지로 채용 목표도 해당 직책에 대한 구체적인 직원 수로 정량화해야 한다. 또한 채용 직위에 대한 정보를 명확하게 파악해야 한다.
직무 설명: 직무의 역할은 업무의 발전에 따라 달라질 수 있으며, 해당 관리자와 적시에 소통하여 직무의 역할과 책임을 정확하게 파악해야 한다.
직무 요구 사항: 관련 직원의 성과 평가에 따라 기술 격차를 분석하고 직무 목표 달성에 필요한 기술과 역량을 파악합니다.
보상 대우: 시장의 보상 상황과 기업 자체의 보상 체계를 결합해 경쟁력 있는 일자리 보상 대우를 설정하는 것이 우수 인재를 끌어들이는 핵심 요인이다.
위의 세 가지 내용을 잘 작성하는 것은 채용 직위에 대한 정보를 발표하고, 적합한 후보를 유치하고, 채용 중 후보자가 우리의 요구에 부합하는지 신속하게 판단하는 데 도움이 된다.
셋째, 채용 팀
이 채용 계획의 구성원과 해당 역할을 식별합니다. 채용이 질서 정연하게 진행될 수 있도록 각 업무를 해당 회원에게 명시적으로 맡기고 도킹과 책임을 져야 한다. 따라서 팀 구성원에게 명확하고 명확한 분업을 제공하는 것은 채용 성공을 위한 가장 큰 보장이다. 또한 구현 효과를 보장하기 위해 KPI 와 같은 수량화 가능한 지표를 설정하여 구성원의 작업 진행 상황을 검사하고 감독해야 합니다.
넷. 채용 프로세스 및 일정
이 단계야말로 진정한 채용 실시 과정이다. 우리는 단순히 계획을 준비, 면접, 채용 3 단계로 나눌 수 있으며, 각 단계에는 구체적인 업무 일정, 참여/담당 멤버, 시간 노드 등 중요한 정보가 포함되어야 한다.
1, 준비 단계
준비 단계에서 우리가 계획해야 할 것은 채용 채널과 홍보 자료이다. 먼저 채용 경로를 말하다. 대략 다음과 같은 종류가 있습니다.
오프라인 취업 박람회: 취업 박람회에 참가하여 현장에서 이력서를 수집하고 예비 면접 심사를 실시합니다. 캠퍼스 채용에 대해서도 발표회와 결합해 기업의 영향력을 높이고 가능한 한 많은 양질의 인재를 끌어들일 수 있다.
채용 사이트: 각 주요 채용 사이트에 직책 정보를 게시함으로써 지원자가 자발적으로 이력서를 던질 때까지 기다립니다.
내부 추천: 내부 직원의 추천을 통해 적합한 인선을 얻습니다.
헤드헌터 채널: 난이도가 높은 중급 직위의 경우 헤드헌터로 채용할 수 있지만 비용은 상대적으로 높다.
내부 이동/승진: 내부 사원을 이동/승진시켜 일부 공석을 채워 내부 사원에게 더 많은 발전 가능성을 줄 수 있습니다.
채용 채널마다 비용과 효과가 다릅니다. 제한된 예산 범위 내에서 가장 적합한 채널을 선택해야 효과를 극대화할 수 있습니다. -응?
그런 다음 홍보 채널과 홍보 자료가 있습니다. 마찬가지로, 우리가 다른 채용 채널을 선택할 때, 당연히 상응하는 홍보 채널 (예: 캠퍼스 취업 박람회, 대학 취업 사무소, 강연회, 취업 박람회 등을 통해 정보를 발표하고 보급할 수 있도록 하는 등, 이에 따라 회사 소개, 채용 표어, 홍보 자료 (포스터, 부스) 등을 준비해야 한다.