대부분의 직원들의 주인 의식은 강하지 않다. 소수의 안목이 있는 직원을 제외하고는. 대부분의 직원들은 한 달에 얼마나 많은 임금을 받는지 볼 수 있지만, 기업을 강하게 하면 한 달 동안 더 많은 임금을 받을 수 있는 것은 볼 수 없다. 기업을 강하게 하는 것은 사장이 생각하는 일이라고 생각하는데, 이런 생각은 완전히 잘못된 것은 아니다. 일부 기업에서는 주인의식이 강한 직원들이 중시하지 않고, 주인의식이 약한 직원들은 자신의 절실한 이익에만 집중할 수 있기 때문이다. 환경의 영향에 따라 게으르지 않은 직원도 이 환경에 의해 닳아 게으름이 되어 기업이 더 잘 발전하지 못할 것이다. 기업의 이윤은 높지 않을 것이다. 이윤이 높지 않고, 직원들에게 주는 임금은 높지 않다. 임금이 높지 않으면 직원들은 적극성이 없어 더욱 게을러질 것이다. 직원이 게으르면 노력하지 않고 기업은 발전하지 않는다. 이렇게 하면 악순환이 형성된다. 이런 기업은 대부분 도산에 직면하고, 직원 손실은 크지 않아, 퇴출할 수 없다. 사장의 손실은 헤아릴 수 없을 것이다. 회사가 파산하여 손해는 돈뿐 아니라 인맥도 있다. 기업을 운영하려면 인맥이 중요하다.

이해관계에 대해 말하자면, 다시 직원 관리에 대해 이야기하자. 당신 기업의 상황을 이해하지 못하기 때문에 상황을 나누어야 합니다.

중소기업은 사장이 직접 직원을 관리하는 것이다. \ "튜브 사람들, 피곤 사람들; 제도는 사람을 다스리고, 죽은 사람을 관리한다. " 여러분이 이 말을 들어 본 적이 있는지 모르겠습니다. 전도유망한 기업은 좋은 제도와 불가분의 관계에 있다. 좋은 시스템은 다음과 같습니다.

(1) 상벌이 분명하다.

(2) 시스템이 인간보다 큽니다.

(3) 큰일은 원칙을 말해야 하고, 작은 일은 스타일을 말해야 한다.

(4) 제도는 누구에게나 적용되며 사장은 특수화할 수 없다.

단락 (2) 와 단락 (3) 사이에 모순이 있습니까? ㅋㅋㅋ ... 사실은 그렇지 않아요. 예를 들어 보겠습니다. 제가 중학교에 다닐 때 담임 선생님은 우리 반위 간부들에게 매일 아침 7 시 40 분 이후에 오는 학생의 이름을 기록하라고 하셨습니다. 이 제도를 시행한 후에도 많은 학생들이 지각했다. 나는' 대사강의 원칙, 사소한 이야기 스타일' 이라는 원칙에 근거하여 담임 선생님께 건의를 해 학생들에게 시간을 좀 주었지만, 명확하지 않았다. 구체적인 방법은 우리가 개인적으로 지각한 시간을 7: 45 로 바꾸면, 그 후의 학우들은 모두 기록될 것이다. 표면적으로 보면 지각한 시간은 7 시 40 분, 5 분은' 잡담', 7 시 45 분 이후에는' 큰소리 원칙' 이라고 불린다. 그 이후로 지각한 학생은 거의 없었다. 담임 선생님이 지각한 시간을 7 시 45 분으로 분명히 하면 효과가 달라진다.

제도로 직원을 가두고 (가두는 것이 아니라), 직원들에게 약간의' 관용' 을 남겨주면, 그들은 긴장을 풀면서 제도를 준수할 것이다.

제도를 사용하는 것 외에도 직원들의 주인 의식을 키우는 것도 중요하다. 장려제도는 명확해야 하고, 적당히 해야 하며, 자주 회의를 해야 한다. 우리는 반드시 모든 직원에게 주인 의식을 주입해야 한다. 주입에 관해서는, 그것은 당신의 사업의 실제 상황에 달려 있습니다.

이것은 허심탄회한 좋은 방법이다. 직원들의 생각과 가정 상황을 제때에 이해하려면, 모든 사람의 생일을 기억하고 생일날 그들에게 놀라움을 주는 것이 가장 좋다. 아마도 직원들은 기업을' 제 2 의 집' 으로 여길 것이다. 직원들의 조언을 자주 듣는 것은 더 많은 인재를 발견하는 데 도움이 되고, 주인의식이 강한 직원을 더욱 동기 부여해 주며, 주인의식이 약한 직원들은 이런 의식을 증강시킬 수 있다.

저도 중견기업과 대기업의 관리를 동봉합니다. 나중에 사용할 수 있기를 바랍니다. 허허.

중대형 기업의 특징 중 하나는 직원들이 사장과 교류하는 일이 거의 없고, 심지어 거의 만나지 않는다는 것이다. 위에서 아래로 익숙하지 않으면 의사 소통이 불편해 좋지 않은 상황이 생길 수 있다. 예를 들어 인재의 건의는 제때에 사장에게 반영되지 못한다. 또 한 명의 주관과 부서장이 있어 소통이 불편해 큰 원칙과 전략이 더 잘 시행되지 않을 수 있기 때문이다. "내 부하는 부하, 내 부하" 라는 말이 있는데, 아주 좋아, 아주 잘 적용된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 부하, 부하, 부하, 부하, 부하, 부하) 중대기업의 회장, 회장으로서, 당신의 부하는 부서장입니다. 당신이 해야 할 일은 위에서 언급한 소기업 사장이 직원들을 대하는 것처럼 부서 매니저를 대하고 관리하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 하지만 여러분은 때때로 "풀뿌리 조사" 를 해야 합니다. 비록 그들은 너의 부하는 아니지만, 그들도 너를 위해 일하고 있다. 그렇지 않으면 직원들이 자신의 이익에만 집중하고 회장은 장기적인 이익에만 초점을 맞추고, 이런 장기적 이익은 모든 직원들이 볼 수 있는 것은 아니며, 심지어 장기적인 이익으로 인해 직원의 단기적인 이익에 영향을 미칠 수도 있다. 비록 장기적인 이익이 단기적인 이익보다 훨씬 크다고 해도 말입니다. 네, 만약 당신이 다른 위치에 있다면, 당신은 다른 견해를 가질 것입니다. 그렇지 않으면 모든 사람이 의장이 될 수 있습니다. 이때 소통이 관건이 되었다. 회장, 사장, 부서장은 가능한 한 많은 직원들이 기업의 상황을 알 수 있도록 해야 하며, 장기적인 이익 정책을 집행할 때 반드시 제때에 이해하도록 해야 한다. 그래야 기업의 길이 갈수록 좋아진다.

상술한 제도와 개방 방식은 중대기업에서도 사용할 수 있지만,' 구체적인 문제 구체적 분석' 을 해야 한다. 그렇지 않으면 독단주의가 좋지 않아 기업의 조화를 망칠 수 있다.

나는 너에게만 이것들을 알려줄 수 있다. 다 보고 나면 자신의 기업의 실제 상황에 따라 적절한 방법을 선택할 수 있기를 바랍니다. 마지막으로 사업이 번창하고 큰돈을 벌길 바랍니다. 감사합니다