공기업 관리자에 사용할 수 있나요? 개혁 과정에서 경영자의 이익 강화로 인한 대리 비용, 단기 행위, 내부인 통제 등의 문제를 해결하는 데 도움이 되는가? 이것은 이론과 실천 모두에서 현실적인 의의를 지닌 과제이다. 이 글은 국유 기업 경영자의 스톡옵션을 연구하는 인센티브와 방안 설계를 위한 초보적인 틀을 제공하려고 시도하고 있다. 주요 문제는 스톡옵션의 인센티브 메커니즘, 서구 스톡옵션의 경험, 국유기업의 스톡옵션 시범 방안 및 비교, 스톡옵션 방안 설계의 원칙과 요점 등이다. 스톡옵션 인센티브와 효과 1. 1 개요 스톡옵션은 1970 년대 미국에서 유래한 것으로 현대기업의' 대리문제' 를 해결하기 위해 제기됐다. 현대 기업 이론은 위험과 수익의 대칭관계가 기업의 잔여 청구권과 잔여 통제권 분배 (계약의 규정과 동일) 로 나타난다고 주장한다. 경영자의 행동과 노력이 완전히 예측할 수 없다면 경영자에게 잔여 성과에 대한 청구권을 부여하는 것이 기업 가치를 극대화하는 가장 좋은 방법이거나, 적어도 기업의 나머지 공유에 참여함으로써 소유주의 이익에 대한 관심을 높일 수 있다. 이것은 주식 인센티브의 기본 의미입니다. 그러나 지분 자체가 관리자가 기업의 장기적 이익을 해치는 조치를 취해 주가의 단기 상승을 얻거나 최근 주가에 유리하지만 불리한 장기 발전 계획을 포기하는 것을 막을 수는 없다. 이러한 단기 행동을 없애는 효과적인 방법은 기업 가치 증가를 반영하는 장기 요소를 관리자의 보상 구조에 도입하는 것이므로 금융 파생 도구 옵션을 기업의 지분 인센티브 메커니즘에 적용하는 것입니다. 스톡옵션은 관리자에게 미래의 어느 시점에서 기업 주식을 구매할 수 있는 권리를 부여하는 것이고, 옵션으로부터 이익을 얻을 수 있는 조건은 기업의 주가가 그 행권 비용, 즉 스톡옵션의 행권 가격, 주가상승이 커질수록 이익이 많아지고, 관리자 스톡옵션 (ESO) 은 이 요구 사항을 충족하기 위해 형성된 독특한 관리자 인센티브 메커니즘이다. 1.2 스톡옵션의 내재적 인센티브는 금융 파생품 거래시장에서 독립된 표지로 존재한다. 하지만 기업 내 인센티브에 쓰이는 스톡옵션은 거래의 대상이 아니다. 대부분의 경우 관리자는 스톡옵션에 대해 추가 비용을 지불할 필요가 없습니다. 즉, 옵션 가격 (일반적으로 수수료로 표시) 은 0 입니다. 이는 경영자가 위험이나' 이중패' 를 피한다는 인상을 주는 것 같은데, 기업의 스톡옵션은 사실상 수혜자의 위험을 낮춘다. 스톡옵션의 인센티브 기능은 분명히 관리자의 위험을 줄이기 위해서가 아니다. S 는 주가를, E 는 행권 가격을 나타낸다고 가정하면 S-E 는 수혜자가 얻은 옵션 내재 가치를 반영합니다. 행권 가격이 주가와 같더라도 옵션은 주로 옵션의 시간 가치에 의존하기 때문에 인센티브 기능을 가지고 있습니다. S=E 일 때 스톡옵션의 내재 가치는 0 이며, 모든 가치 (즉, 인센티브) 는 시간가치입니다. 즉,' 대기 기간' 동안 주가의 변화는 여전히 행권 가격을 초과할 수 있습니다. S=E 는 특별하거나 극단적인 상황이지만, 권리 시한 시간가치의 존재가 관리자들이 주식 가치를 높이기 위해 노력하도록 어떻게 자극했는지를 보여준다. 따라서 스톡옵션의 가장 본질적인 인센티브 기능은 시간 가치에 반영된 가치 프리미엄 (구매자, 스톡옵션의 수혜자) 입니다. 위의 분석은 관리자 옵션의 시간 가치에 영향을 미치는 세 가지 결론을 확대할 수 있습니다. (1) 옵션이 가리키는 주식표의 가격 특성은 옵션의 인센티브 강도에 매우 중요합니다. 주가의 변동이 클수록 주가가 행권가를 넘을 확률이 높을수록 구매자 (매니저) 가 이익을 얻을 기회가 커질수록 인센티브의 강도가 커진다. 이것이 스톡옵션이 하이테크 산업에 광범위하게 적용되는 중요한 이유이기도 하다. 이들 기업은 고위험, 고성장, 옵션의 시간가치가 그들에게 충분한 흡인력이 있는 것이 특징이다. 일부 업종과 산업의 주가는 경제 신호 (예: 금리) 에 비교적 민감하며, 그 주가는 큰 변동이 있을 것이다. 옵션 사용은 주가가 안정될 것으로 예상되는 기업 (예: 소매 기업, 통신 등 독점 기업) 보다 효과적이다. (2) 허가기간과 행권기간의 규정은 스톡옵션의 인센티브 효과에 중요한 영향을 미친다. 상대적으로 긴 기간 동안 주가 변동 확률이 높아 옵션의 시간 가치에 강한 역할을 할 수 있다. 그러나 옵션이 저당 잡혀 있거나 고정 만기일에만 행권 ('유럽식 옵션' 이라고 함) 을 할 수 있는 경우, 권한 기간 내 배당금 분배 등과 같은 일부 요소도 시간 가치를 상쇄하는 역할을 할 수 있습니다. ), 그래서' 유럽식 옵션' 의 인센티브 강도는 허가기간과 행권기간의 길이에 그다지 민감하지 않다. 이것은 또한 스톡옵션에' 2 급 시장' 과 비슷한 탈퇴 메커니즘이 있다면 인센티브가 더 강해진다는 것을 보여준다. (3) 기업이 옵션 인센티브 계약을 설계할 때 구매자 (수혜자) 와 판매자 (주주대표로 활동하는 이사회) 가 미래 주가에 대한 예상이 달라 행권 가격 결정에 큰 불확실성을 가져왔다. 동시에, 우리는 매니저 (대리인) 가 정보 우위를 가지고 있다고 가정한다. 즉, 그의 기대가 주가의 실제 수준에 더 가까울 가능성이 높다는 것이다. 그렇다면 의뢰인에게 이론적으로 가장 큰 인센티브를 가져올 수 있는 가장 유리한 행권 가격은 옵션의 시간 가치 극대화여야 한다. 1.3 스톡옵션의 현대기업 내 적용 및 효과 스톡옵션은 관리자 보수와 실적을 연계시켜 장기적 인센티브를 충족시키는 인센티브로 서구의 점점 더 많은 현대기업에서 응용되고 있다. 미국 투자자 책임연구센터 1997 표준푸르 1500 개 기업을 대상으로 한 연구에 따르면 시가가 1000 억 달러를 넘는 회사 중 스톡옵션 인센티브를 사용하는 기업의 비율은 89% 에 달한다. 중견기업 및 중소기업의 비율은 각각 69% 및 70% 입니다. 동시에, 스톡옵션이 회사의 총 주식에 차지하는 비율도 해마다 증가하고 있다. 1970 년대에 대부분의 회사의 스톡옵션 프로그램은 수혜자가 전체 주식을 매입할 수 있도록 허용했으며, 일반적으로 회사 총 지분의 약 3%, 90 년대에는 65,438+00% 에 불과했다. 일부 컴퓨터 회사는 16% 에 달한다. 스탠다드 푸르 500 개 회사 사장 명의의 기득권 옵션 가치는 이미 420 만 달러 (중앙값) 에 달한다. 10% 의 평가절상 폭으로 그들이 얻은 시한권을 계산하면 중앙값은 680 만 달러가 넘는다. Fortune 지가 미국 282 중형기업을 대상으로 조사한 결과, 1985- 1997 기간 동안 관리자 급여의 구성이 임금에서 스톡옵션으로 크게 기울어진 것으로 나타났다. 1985 중 총 보상 비율은 52%, 1997 중 28% 로 떨어졌다. 반면 1985 에서 스톡옵션 수입이 총 임금의 8% 를 차지한다. 1997 은 42% 로 올랐다. 스톡옵션은 인센티브 메커니즘으로서 효과가 분명하다. (1) 보상 구조의 조정으로 관리자의 급여가 회사 성과와 연계되어 관리자가 단기 재무 지표보다는 회사의 장기 발전에 더 많은 관심을 기울이도록 독려하여 경영자의 단기 행동을 효과적으로 극복했다. (2) 스톡옵션은 인적자본의 가치를 반영해 경영자에게 잔여 소유권 분배에 참여할 수 있는 기회를 주고 경영자와 회사, 주주 이익의 통일을 실현하며 기업 가치와 주주 가치의 극대화를 강화했다. 지분과 기업 성과 간의 실증 검사에 따르면 스톡옵션 인센티브는 회사 성과 및 주주 기계 가치 극대화와 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났다. Mehran 의 연구는 CEO 의 지분 이익을 확인했으며, 지분 비율과 기업 실적을 반영하는 지표 (토빈 Q 값, ROA 값) 사이에 긍정적인 관계가 있음을 입증했다. 따라서 이론과 실천은 주식 인센티브와 스톡옵션 인센티브가 현대 기업의 효율성에 중요한 긍정적인 역할을 한다는 것을 보여준다. 이는 국유기업이 스톡옵션 인센티브를 도입하는 기본 근거이기도 하다. 2. 1 공기업이 스톡옵션을 실시하는 배경과 제도 환경. 인센티브 메커니즘으로 볼 때, 전통적인 공기업 임금 구조는 강성하고 평균주의적이다. 개혁은' 임금-효율성' 가설에 근거하여 경영자와 생산자가 임금과 상여금을 인상함으로써 격려를 받는다고 가정한다. 임금 기금은 정책 제약으로 상여금 (특히 계약제로 대표되는' 이윤 분할') 이 주요 인센티브가 됐다. 기본급이 총임금에 차지하는 비율이 점점 작아지고 있다. 의사결정권과 분배권이 분산될수록 이윤 분할 비율이 높아진다. 이러한 보상 인센티브 메커니즘이 작용하려면 기업가 인재가 경쟁력 있는 시장 가격과 기업 성과 및 기업가 기여도를 평가하는 평가 기술이 필수적이다. 그렇지 않으면 심각한 대리문제가 발생해 생산적 노력에서 할당적 노력으로의 전환을 초래할 수 있다. 이윤 공유로 인한 단기적인 행동으로 국유기업이 관리자에 대한 장기 인센티브를 세우도록 강요하면서 지분 인센티브와 스톡옵션 시행이 이뤄졌다. 그러나 일반적으로 국가와 지방정부는 지배인이 주식을 보유하고 스톡옵션 시범을 실시하는 것을 허용하지만 공기업이 스톡옵션 인센티브에 대한 탐구에는 기본적인 제도적 환경이 부족하다.