기업 문화는 기업이 장기 생산 경영 과정에서 형성하는 가치관, 경영 이념, 집단의식, 행동규범의 합이다. 기업 문화의 설립은 기업 발전의 각기 다른 시기와 기업 자체의 특징에 부합하고, 기업의 발전 목표와 전략에 부합하며, 기업 자체의 조건에도 부합한다. 이성적이지, 절대 개인적인 감정을 섞어서는 안 된다.
기업 문화는 고정불변이므로 제때에 혁신해야 한다. 그래야만 그것의 생명력을 보여 줄 수 있고, 비로소 시대와 함께 전진할 수 있다. 그렇다면 기업 문화의 가장 중요한 가치는 어디입니까? 제 생각에는 기업 문화의 가장 중요한 가치는 7 가지 측면에 반영되어야 합니다.
첫째, 효율성 우선 원칙
효율성이란 무엇입니까? 간단히 말하면 성능입니다.
따라서 한 기업에서 직원의 성과 평가는 1 위여야 하며, 심사 과정에서 공개의 원칙을 고수해야 한다. 이 원칙의 확립을 통해 기업들은 자연히 시장에서의 경쟁 압력을 모든 직원에게 전가하여 직원들이 기꺼이 받아들이게 할 것이다.
우리는 이런 원칙을 제창한다. 네가 기업에 대한 공헌 (실적) 이 커질수록 기업은 너를 위해 생각하고 생각할 것이다. 즉, 당신의 가치가 높을수록 (이 기업과 다른 것에 비해) 당신의 관심도 높아진다는 뜻입니다.
반대로, 만약 당신의 업무가 평평하다면, 당신은 이 기업에 비해 필요한 인적자원이 아니라면, 기업은 이를 위해 돈을 지불하기를 원하지 않을 것입니다. 어떤 사람들은 이런 방법을 이해하지 못하고 심지어 기업이 인간성을 잃었다고 생각할지 모르지만, 우리가 자세히 생각해 보면, 기업은 결국 기업이다. 특히 시장경제에서는 재생산을 확대하기 위해 더 많은 이윤을 얻는 것이 본질이다. 기업들은 내부 인력자본과 우수한 직원들에게 더 많은 관심을 기울이고, 일상생활에서 벗어나 업무에 더 많은 시간과 정력을 쏟고, 그들의 적극적인 역할을 충분히 발휘하고, 기업에 더 높은 가치를 창출하기 위해 노력하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 생활이나 다른 방면에 확실히 어려움이 있는 직원들은 사회보장기관이나 다른 수단을 통해 해결할 수 있다.
위에서 볼 수 있듯이, 한 기업 내에서는 효율성이 상대적이 아니라 옳아야 하며, 부가조건이 없다는 것을 알 수 있다. 만약 누가 이해하지 못하거나 이런 운행 메커니즘에 적응하지 못한다면, 그는 운행 메커니즘 외, 즉 회사 관리 밖에서 제때 최적화될 것이다. 왜냐하면 한 기업이 치열한 시장 경쟁에서' 다음 전쟁' 을 이기려면 기업 발전을 제한하는 모든 암묵적 부담을 명시적 부담으로 바꾸어야 결국 이런 불필요한 부담을 줄일 수 있기 때문이다.
둘째, 사람들의 능력의 차이를 인식한다
우리 모두 알고 있듯이, 인간의 능력은 다르고, 어떤 것은 질적인 차이까지 있다. 예를 들어, 같은 학력을 가진 사람은 인생이 휘황찬란하지만, 어떤 사람은 아무것도 이루지 못한다. 같은 부서에서 같은 일을 하면 어떤 사람은 쉽게 하고, 어떤 사람은 열심히 하고, 어떤 사람은 할 수 없고, 어떤 사람은 할 수 없고, 사람의 능력이 다르다는 것을 인정하지 않는 것은 옳지 않다. 적어도 사람은 각자 장점이 있고, 어떤 것은 종합적인 자질이 더 좋고, 어떤 것은 안 된다.
사람의 종합적인 자질은 다르고, 기업은 종합적인 자질이 다른 사람들로 구성된 조직이다. 이러한 조직에서' 능력' 의 차이는 개인의 권리와 책임의 차이를 결정하므로 급여의 구체적인 분배 방식과 수량도 다르다. (인적 자본의 수익은 배당, 옵션 또는 주식이고, 인적 자원의 수익은 임금일 뿐이다.) 이는 결국 모든 사람의 수입이 다르거나 심지어 다르다는 것을 결정한다.
종합적인 자질의 표현은 효율을 평가의 첫 번째 요소로 삼고, 능력의 크기도 효율성으로 측정한다. 음, 효율성과 능력이 분리 될 수 없다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 효율성 증명 능력, 능력은 효율성을 반영합니다.
기업의 모든 인적 자원은 결국 노력을 통해 인적 자본으로 변할 것이다. 이것이 우리가 기대하는 것이지만, 우리는 한 사람의 능력이 노력을 통해 완전히 바뀌고 향상될 수 있다는 것을 인정해야 한다. 우리는 한 사람의 발전을 정지된 눈으로 바라볼 수 없다. 우리는 직원들이 배우고 향상시키고, 잠재력을 발굴하고, 창의적이고 혁신적으로 그들의 능력을 발휘하도록 장려하고 격려해야 한다. 성공의 기회는 모든 사람에게 공평하지만 노력의 정도가 다르다는 것을 알아야 한다. 노력만 하면 된다.
셋째, 책임, 권리, 이익 통일의 원칙
책임, 권리, 이익의 효과적인 통일은 기업이 과학관리체계를 확립하는 기초이다. 기업은 어떻게 책임을 이용하여 사람의 권력을 구속해야 합니까? 어떻게 권력과 이익으로 그들이 책임을 지도록 격려할 수 있습니까?
세상에 무책임한 권력도 없고, 책임만 있고 권력은 누리지 않는 일도 없다는 것은 잘 알려져 있다. 양자는 상호 보완적이며, 권력은 더 나은 책임을 지기 위해서이다. 얼마나 많은 책임을 지느냐에 따라, 반드시 얼마의 이자를 갚아야 한다. 이것은 명확한 문제이다. 책임과 권리 사이의 관계를 고립시키거나 강조하는 것은 잘못된 것이다.
기업의 모든 직위는 책임, 권리, 이익의 통일이다. 예를 들어, 만약 맷돌이 공장의 정상적인 가동을 담당한다면, 그는 반드시 맷돌을 조작할 수 있는 권한을 부여받아야 한다. 마찬가지로, 그도 그에 따라 연마직의 임금을 받는다. 세 가지 문제 중 하나가 발생하면 전체 시스템이 손실되어 관리 혼란이 발생할 수 있습니다.
따라서 책임, 권리, 이익의 효과적인 통일을 보장하기 위해 기업 관리를 더욱 과학적으로 만들기 위해 각 부처가 업무 과정에서 각 직위의 직무 설명서를 재승인하여 이 원칙에 맞지 않는 내용을 적시에 수정할 것을 요구하고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 명예명언) 위의 설명을 통해 더 많은 책임을 져야 더 큰 권력과 이익을 얻을 수 있다는 것을 모두가 잘 알고 있다. 직위가 당신에게 부여한 권력은 당신이 일을 더 잘 할 수 있도록 하기 위해서이지, 당신의 사회적 지위를 높이기 위해서가 아니라, 그에 상응하는 책임을 대가로 사리사욕을 하도록 하기 위해서가 아니다. (존 F. 케네디, 일명언)
넷째, 기업의 이익과 직원의 이익에 부합하는 관념을 수립한다
시장경제에서 기업경영은 위험이 있다. 즉, 기업의 경영 실적은 이상화된 지선이 아니라 우여곡절이 있는 것이다. 이 경우 직원들의 수입도 기업 경영 실적의 변화에 따라 달라질 수 있다.
예를 들어, 당신이 얼마나 열정적이든 아무리 노력해도 기업 실적이 하락하면 직원의 수입이 반드시 줄어든다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노력명언) 만약 효율을 지탱할 수 없다면, 기업이 어떻게 직원들에게 임금을 인상할 수 있을까?
그래서 "공장이 나를 흥성하고, 공장이 나를 쇠약하게 한다" 와 "나는 기업과 함께 흥망한다" 는 말은 이해하기 어렵지 않다. "영광" 이란 자신의 노동이 시장에서 인정받는 것을 자랑스럽게 여기는 것을 말한다. "수치심" 은 기업의 쇠퇴로 인해 직원들이 지불한 노동이 시장에서 인정받지 못한 치욕이다. 그래서 결국 우리의 업무 성과가 기업이 아니라 시장이라고 결정했습니다. -응?
우리는 시장 경제에서 유일하게 변하지 않는 것이' 변화' 라는 것을 알고 있다. 이 법칙에 적응하기 위해서는 기업의 생산 경영에 전면적으로 통합되어야 하며, 학습을 통해 끊임없이 자신의 능력을 향상시키고, 자신의 노력이 시장의 인정을 받고, 개인과 기업이 함께 발전할 수 있도록 해야 한다. 이것이 우리가 가장 해야 할 일이다.
다섯째, 관리자의 능력 향상과 관리자의 자질 향상.
시장경제 조건 하에서 기업의 종합경쟁력을 높이기 위해서는 기업 관리와 경영층의 전반적인 자질 향상을 뒷받침해야 한다. 이는 기업 발전에 영향을 미치는 소프트 요인이다.
품질이란 무엇입니까? 간단한 이해는 직책 이외의 지식 기술 요구 사항입니다. 예를 들어,' 성실' 은 많은 직위에서 매우 중요한 자질지표 요구 사항이다. 자질심사의 요구를 충족시키기 위해 인사부는 각종 자질지표를 충분히 연구하고, 완벽한 자질능력 평가 기준을 마련하여, 회사에서 채용에 적합한 운영 플랫폼을 구축하고, 서로 다른 능력을 가진 사람들이 상응하는 에너지급 (직위) 에서 재능을 발휘할 수 있도록 할 것이다.
이 플랫폼의 설립은 인적 자원의 배치를 더욱 규범적이고 합리적으로 만들어 관리자와 관리자의 자질이 향상되어야 한다. 그래야 실질적 의미가 있다. 고용인 부서는 능력과 자질 두 방면의 심사 결과에 따라 채용, 거부, 사퇴 결정을 내릴 수 있어 각 부서의 성과 평가에 대한 회사의 논리와 설득력을 높일 수 있기 때문이다.
여섯째, 좋은 직업 윤리 수립
기업의 각 직위에는 사회와의 인터페이스가 있어, 일은 나쁜 사회 풍조의 영향을 받을 수밖에 없다. 따라서 직업 윤리를 옹호하는 것은 매우 중요하다. 우리 모두 알고 있듯이, 세상에는 구속되지 않은 권력이 없다. 권력을 행사하는 것은 일을 더 잘 하기 위해서이지, 직무를 소홀히 하고, 공적인 이익을 해치는 것이 아니다. 우리는 원칙과 공정성을 강조한다, 이것은 직업도덕의 가장 기본적인 요구이다.
기업의 임원과 경영진에게 그들은 어느 정도 권력을 장악하고 있다. 특히 이러한 권력의 사용은 기업에 대한 책임, 리더십에 대한 책임, 동료에 대한 책임, 고객에 대한 책임, 성실성이 가장 기본적인 도덕적 요구라는 점을 지적해야 한다. 또한 생산 경영 등에 대한 정보를 적시에 전달하고 숨기지 않는 것도 기업의 매우 중요한 도덕행동 규범이다. -응?
기업이 더 필요로 하는 것은 직업윤리이지 업무 규율이 아니다. 우리는 좋은 직업도덕교육, 보법교육, 사회공덕교육을 제창하여 직원들이 우수한 직원이 되도록 독려한다. 반면 직업윤리 요구를 위반한 직원들은 무자비하게 해고된다. 우리 기업 직업도덕의 건립은 기업 내부의 문화규범뿐만 아니라 직업윤리 위반의 위험도 높여야 하기 때문에 매우 심각한 일이다.
좋은 직업도덕은 한 사람의 능력과 사회적 가치를 반영할 수 있다. 우리는 훌륭한 기술이 없이는 직업도덕이 생존공간을 잃게 될 것이라고 굳게 믿는다. 의덕에 대해' 강호 사기꾼' 과 이야기하는 것을 생각해 보세요. 현실적입니까? 따라서 좋은 직업윤리를 세우려면 먼저 기초를 잘 세워야 한다.
일곱째, 우리는 점차적으로 계약 관리를 구현해야합니다.
인적자원 관리에서 우리는' 인본 관리' 의 원칙을 고수하고, 인간의 주체 역할을 충분히 발휘한다. 즉, 직원 배치에서 부서와 직원 평등, 상호 선택의 원칙을 따르고 있습니다. 즉, 우리 기업에서는 능력만 있으면 모든 사람이 기회를 가질 수 있습니다. 분명히, 만약 네가 능력이 없다면, 너는 기회를 잃게 될 것이다.
전통적인 관리 방법을 일방적으로 바꾸고, 부하들은 상급자의 관점에 절대적으로 복종한다. 결론적으로, 기업 문화의 건설은 점진적인 과정이다. 기초가 완성되어야만 단계적으로 추진할 수 있다. 우리는 하룻밤 사이에 만족의 이상 경지에 도달할 것을 기대할 수는 없지만, 우리가 올바른 방향을 선택하기만 하면 우리가 추구하는 끈기, 기업문화의 개념은 곧 우리 주변 사람들의 뇌리 깊은 곳에서 분명해질 것이라고 굳게 믿는다.
을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다