회사의 성과와 전반적인 효율을 높이기 위해 많은 기업들이 36 1 성과 퇴출 제도를 채택하고 있다. 이런 성과평가제도는 회사의 발전을 어느 정도 촉진할 수 있지만 노동법의 관련 법률 규정과도 맞지 않으며 직원 간의 조화에도 불리하다.
36 1 성능 마지막 녹아웃 시스템.
현재 Boss 직임은 36 1 성과 평가 시스템을 사용하여 직원 성과를 상위 30%, 중간 60%, 최종 10% 로 나누고 연간 2 회 성과 평가를 실시하고 결과를 분배합니다. 관련 성과 제도에 따르면 10% 의 직원은 성과 할당 후 퇴출될 수 있습니다. 이 제도의 시행은 회사의 발전에 도움이 될 뿐만 아니라, 약간의 폐단도 있다.
성과 탈락제의 우세.
성과 탈락제를 채택하면 직원들의 적극성을 동원하고, 직원들의 경쟁의식을 높이고, 직원들의 업무 열정을 이끌고, 회사에 대한 책임감이 없는 직원을 합리적으로 탈락시킬 수 있다. 이 제도를 채택하면 팀 발전에 적합한 사람을 선택하고, 직원을 다듬고, 팀의 전반적인 우세를 높일 수 있다. 일상 업무에서 게으름을 피우는 사람은 직접 탈락할 수 있어 더 많은 우수한 사람을 선발해 팀에 가입할 수 있다.
성과 탈락제의 폐단.
어떤 일이든 양면성이 있다. 이런 제도를 채택하면 회사 발전에 도움이 되지만 직원 간의 협력도 파괴된다. 많은 직원들이 스트레스가 너무 커서 더 좋은 성적을 얻기 위해 회사에 대한 신뢰를 잃을 수 있다. 특히 일부 영업사원들에게는 자신의 업적을 위해 타인의 이익에 해를 끼치는 일을 할 수 있기 때문에 자신의 기업이 이 체계에 적합한지 아닌지에 따라 선택하고, 다시 선택하며, 절대 맹목적으로 하지 말아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)