위의 정보는 기본적으로 고용인의 핵심 능력, 즉 서면 표현력, 의사 소통 능력을 결정할 수 있다. 회사 요구 사항: 회사 이념과 가치관을 인정하다. 지식 요구 사항: 지역 관광 가이드. 2. 천리 밖 (1) 에' 전화 면접' 이 부족합니까? 적어도 전화 통지 면접이 있고, 정상 호효의 이력서에는 장소가 명시되어 있지만, HR 은 오프사이트 교통비 문제를 설명하지 않습니다. 아마도' 설명되지 않음, 아니오' 의 무언규칙을 기본값으로 설정할 수 있습니다. 물론, 가지 않아도 호효는 갈 것이다.
(3) 네트워크 평가 증가? 이것은 많은 대기업이나 인터넷 회사들의 관행이다. 이런 평가에는 성격, 가치, 심리, 일정한 능력이 포함되며, 약간의 위험을 피할 수 있다. 창업을 잊다
이는' 먼 거리' 사건의 책임이 HR 이 아니라 자신의 기대를 후효하는 것을 알 수 있다. 이런 일은 내가 한 번 해봤는데, 한 번은 상관없다. 나는 한 중국 소녀가 미국 남자아이와 결혼해서 함께 미국으로 돌아온 것을 기억한다. 여학생이 남자에게 말했다. 나는 너와 함께 미국에 왔다. 너는 나에게 잘해야 한다. 젊은이는 이것이 당신의 선택이라고 말했다. 네, 이것이 너의 선택이지 내 것이 아니다. 3. 물을 붓는 문제 (1) 는' 계급구분' 을 장려하는 회사로서 물을 붓지 않는 것은 문제없다고 말했다. 요점은 그 과정 전반에 걸쳐 이런 사람에 대한 존중을 나타내는 것이다.
(2) 면접에서' 존중하지 않는' 지원자의 합리적인 상황은 단 한 가지다-스트레스 면접, 그럼 여기에 스트레스 면접이 사용됩니까? 채택할 필요가 있습니까? 관건은 이 직위의 업무 내용과 환경에 달려 있다. 빠르게 성장하는 회사로, 판주, 사용자 등 부서와 자주 소통해야 한다. 업무 임무가 번거롭고 단일하여 사람의 심리적 소질이 필요하다. 스트레스 면접을 적당히 사용하는 것은 가능하다.
(3) 면접에서 존중하지 않는 곳이 있습니까? 인간으로서 존중은 상호적이지만, HR 직업의 관점에서 지원자를 존중하는 것은 필수이며, 심지어 일방적이라고 할 수도 있다!
물을 부을 필요는 없고, 프런트를 간판으로 대체할 수도 있고, 스트레스 면접을 할 수도 있지만, HR 은 지원자를 존중할 필요가 있다. 설령 당신이 지원자를 존중하지 않더라도. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 4. 후효가 취업할 수 있습니까? (1) 서면 표현력-ok; 동남아시아 관광 공략-구체적인 평가 기준도 봐야 한다. 의사 소통 능력-면접 정보로 볼 때 불합격-부적절한 의사 소통 방식을 채택하여 읽기와 읽기를 모른다. 회사의 이념과 가치관에 동의하는 것은 면접 과정에서 다른 정보가 없는 한 괜찮을 것이다.
(2) 불합격에 관한 세 가지 결론이 있다: 오공-'북경에 오기에 적합하지 않다', HR-'개인적인 경험은 구직 의지와 일치하지 않는다', HR 면접 원인-'단방향 소통, 듣기 부족'; 오공이 말한 것은 무시할 수 있다. 그는 전문가이고, HR 의 통지가 중점이다. 면접의 경우 호효의 면접 성적에 문제가 있다. 경험이 없고' 시장' 에 분기점이 있어 그의 구직 의지가 명확하게 표현되지 않았다. 개인의 경험은 회사의 구체적인 요구 사항, 즉 지역 관광 전략 지식 요구 사항을 본다.
그래서 면접으로 말하자면, 나는 후효를 채용하지 않을 것이다. 둘째, 홍보 과정 (1): 무뚝뚝하고, 수동적이고, 느리다. 후효가 다시 회사에 왔을 때, HR 은 여전히 높은 자태를 유지하고 있다. 호효의 협조로 일은 피할 수 없는 방향으로 갈수록 심해졌다. 일이 항상 반대되는 것은 아니다. "사업은 연애 중이 아니다."
(2) 결과: 완전히 실패했습니다.
홍보의 관건은 능동적이고 신속한 반응이다. HR 민감도 부족, 아마도 경험 부족. 그리고 일의 발전 과정을 보면 회사와 HR 이 약간의 성의와 관용을 보이면 여론은 쉽게 한쪽으로 기울게 된다. 아마도 웨이보에서' 젊은이들을 보호하기 위해' 라고 말한 것처럼. 요약: 1, 전통적인 관점에서 볼 때, 빈유망은 창업회사로서 HR 이 유능하다! 다만 우리는 면접 과정과 방법에서 더 잘할 수 있다. 능력의 문제가 아니라 의지와 시기의 문제다. 새로운 시대의 HR 에서 HR 은 변화해야합니다. HR 로서, 우리가 직면한 시장은 변화하고, 공급과 수요가 바뀌었고, 90 년대 이후에도 구조적인 변화를 가져왔다. "나는 산을 넘을 수 없다", 브랜드화가 유일한 대응길이다. HR 은 고용인 단위 브랜드의 직접적인 표현이자 가장 표면적이다. 대내에는 제도, 절차, 면접 설명의 따뜻한 힌트 등 세부 사항이 포함되어 있다. 3. 가난유람망은 적어도 홍보 방면에서 좀 더 빠를 수 있고, 호효를 보호하고 회사의 긍정적인 이미지를 보장하는 방법도 쉽게 찾을 수 있다. 전반적으로 이 일의 표면적인 주요 문제는 HR 이 처음에 홍보를 제대로 처리하지 못했고, 본질적으로 HR 이 환경 변화에 따라 조정되지 않았다는 것이다. 모든 사람을 나사나 장공이 아닌 개인으로 취급하는 시대다! HR 로서 우리는 아직 갈 길이 멀다. 서로 격려하라!