이전 직원의 이직에 대한 보상이 있는지 여부는 상황에 따라 달라진다. 단위 이전은 이전 자체가 노동 계약 이행에 미치는 영향에 달려 있다. 이전으로 인해 노동계약이 정상적인 관점에서 이행할 수 없게 되면, 법률상의' 객관적인 상황이 크게 변한다' 는 것이다. 근로자는 계속 이행을 거부하고 노동관계 해제를 제안할 수 있으며, 이때 경제적 보상을 요구할 수 있다. 회사 주소 변경은 노동 계약 내용의 중대한 변경에 속하며, 단위는 개인의 동의를 받아야 한다. 그렇지 않으면 직장이 일방적으로 노동계약을 위반하면 노동자를 배상해야 한다. 이전에도 불구하고 여러 가지 요인으로 인해 노동계약이 정상적으로 이행될 수 있다면, 이런 이전은 법정의' 객관적 상황이 크게 달라진다' 는 것이 아니며, 근로자는 일반적으로 노동계약에 따라 계속 이행해야 한다. 그들이 협상 없이 이직하면 배상금을 지불하기가 어렵다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

파생 문제:

근로자가 자발적으로 계약 만료를 제기하고 재계약을 하지 않는 것에 대한 보상이 있습니까?

노동 계약 기간이 만료된 후 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 해지하지 않으면 근로자는 경제적 보상을 주장할 수 없다. 고용주가 노동계약을 갱신하지 않으면 경제적 보상을 받을 수 있다. 노동계약법' 규정에 따르면 노동계약 기간이 고용인 단위로 만료되어 노동계약을 갱신하지 않은 사람은 근로자의 근로연수에 따라 경제보상을 해야 한다. 즉, 근로자는 1 년에 한 달씩 임금을 지급한다. 6 개월 이상 불만족 1 년 1 년 기준; 반년 미만 반달 임금을 지불한다. 월급: 전년도의 월 평균 임금입니다.