국가가 경제체제 개혁을 심화시키는 배경에서 중국 기업 고위 경영진의 유동성이 크게 높아졌다. 한편, 고위 관리자의 합리적인 흐름은 사회 및 기업 인적 자원의 최적 할당을 촉진할 수 있습니다. 한편 고위 경영진의 높은 이직률은 기업에 막대한 직접과 간접비용을 가져다주는 경우가 많아 직원들의 사기에 큰 영향을 미치고 기업의 전반적인 성과 수준을 떨어뜨린다. 고급 인재를 끌어들이고 사용할 수 있는 인적 자본을 극대화하고 인적 자원 배치를 최적화하는 인센티브를 어떻게 설계할 것인가는 중국 기업이 현대 기업 제도를 구축하는 관건이다.
1 중국 기업 고위 경영진 인센티브 제도 현황
전환기의 중국 기업에게 제도 인센티브는 관리 인센티브보다 더 결정적이고 현실적인 의미를 갖는다. 특히 기업 고위 경영진의 제도적 인센티브에는 몇 가지 문제가 있으며, 주로 다음과 같은 측면에 나타난다.
1. 1 기본 급여 비중이 너무 높고, 특히 재산권과 관련된 지분 인센티브 부분의 비중이 낮습니다. 중국 상장 회사 중 60% 가 넘는 회사는 주식이 없다. 한편, 임원 지분 수입은 임원 임금 총액의 약 20% 에 불과하며, 이는 우리나라 임원 급여가 주로 단기 인센티브에 초점을 맞추고 있음을 보여준다.
1.2 기업지배구조가 미비하다. 수많은 대주주의 독점으로 상장사 대주주가 통제권을 남용하는 현상이 심각하여 기업 내에서 필요한 제약메커니즘이 부족하다. 그래서 기업의 전체 권력은 회장과 회장을 핵심으로 하는 극소수의 손에 달려 있다. 그래서 이사회는 회장의 이사회가 되었다. 회사의 모든 것은 회장이 결정한다. 이른바 기업지배구조는 완전히 빈 선반이 되었다. 한편으로는 권력이고, 한편으로는 사욕의 팽창이다. 자신의 노력이 그에 상응하는 보답을 받지 못하기 때문에, 이런 상황에서 임원의 손실은 흔히 볼 수 있으며, 더욱이 뇌물 수수, 횡령, 공금 횡령, 공금 횡령은 범죄의 길에 오르는 것을 아끼지 않는다. 일부 회사 회장이 사장을 겸임하는 상황에서 이 문제는 더욱 두드러지고 심각해져 입법에 설계된 회사 권력의 견제와 균형 제도를 파괴하고 고위 경영진의 공모와 내부자 통제를 초래하고 있다.
1.3 고위 경영진에 대한 규제와 처벌이 미흡하다. 일부 임원들은 기업 관리에 부실하여 상장회사와 투자자들에게 큰 손실을 입혔다. 반면 투자자들은 이런 거액의 적자의 구매자가 되었고, 임원들은 여전히 무사하게 안심할 수 있었다. 그들은 심지어 엉덩이를 두드려 다른 기업으로 옮겨 사장이 될 수도 있다. 일부 임원들은 실제로 이미 거액의 자금' 증발' 속임수를 썼다. 상장회사 임원을 예로 들다. 수익에 비해 임원들이 직면한 위험은 그리 심각하지 않다. 한편 증권거래소는 해당 권한 범위 내에서만 상장회사의 위법행위를 규탄할 수 있을 뿐 아니라 증권감독회는 위법상장회사와 그 임원에 대한 처리 권한과 힘이 제한되어 있다.
2 우리 기업은 고위 경영진 제도를 장려하기 위한 구체적인 조치를 취해야 한다.
현대기업에게 고위 관리자의 업무 성과는 기업의 전반적인 관리 수준과 경영 효율성을 결정하는 핵심 요소 중 하나이다. 고위 경영진에게 동기를 부여하고, 잠재력을 발휘하고, 기업과 주주를 위한 최대의 경제적 가치를 창출하는 방법은 이사회와 사장들의 큰 관심사였다. 여기서, 다음과 같은 방면에서 몇 가지 구체적인 조치를 제시한다.
2. 1 임금 인상, 상여금 또는 복지제도 임금 인상은 흔히 볼 수 있는 경제적 인센티브이다. 임금 인상 인센티브는 고위 경영진이 경제수입에 중요한 안정적인 성장인 임금의 긍정을 직접적으로 보여 주며 매우 직관적이고 현실적이다. 정량화된 돈은 고위 경영진에게 자신이 실현한 가치를 직접 느끼게 할 수 있다. 표면적으로 보너스는 개별적이고, 부가적이며, 변동성이 큰 보상이지만, 그 본질은 여전히' 돈을 많이 준다' 로 기본 임금과 함께 임원의 일일 수입을 구성한다. 고위 관리자에게 완벽한 복지 제도는 그들에게 더 매력적이다. 주로 복지 시설, 보조금 혜택, 교육 훈련 혜택, 건강 혜택, 휴가 혜택 등이 있습니다. 사회 보험과 수당도 있습니다.
2.2 경력 계획 경력은 고위 경영진 경력 개발의 내용, 경로 및 단계를 포함한 고위 경영진의 경력 개발 과정입니다. 지식경제 시대에는 절대다수의 직원, 특히 기업의 고위 관리자들이 자신의 미래 경력 발전에 대한 소망을 갖고, 자신을 위해 궁극적인 단계적 목표를 세우고, 자신의 소망과 목표를 달성하기 위한 조건을 적극적으로 마련할 것이다. 고위 관리자의 경력 목표가 달성될 수 있는지, 어느 정도까지 달성될지는 고위 관리자 자체뿐만 아니라 고위 관리자가 서비스하는 조직에 달려 있다. 기업은 기업의 전반적인 발전 계획과 고위 경영진의 다양한 특징에 따라 고위 경영진의 발전과 기업의 발전을 결합하여 고위 경영진의 발전을 위한 조건과 기회를 제공하고 이에 따라 기업의 관련 인적 자원 계획을 세워야 합니다. HttP://www.gWYOo.Com
2.3 자주혁신의 새로운 플랫폼은 기업의 고위 관리자들에게 통상적인 물질적 보상 인센티브를 제외하고는 완전히 자기만의 독자적인 대극을 연출할 수 있는 플랫폼이 더 필요할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 이 플랫폼에서 그들은 상업 극본의 기획과 감독에 참여하여 기업의 고위 관리자뿐만 아니라 직접 주인공을 연기할 수 있다. 한 회사의 고위 관리자 직위는 항상 제한되어 있기 때문에, 많은 우수한 고위 관리자들은 장기 승진의 희망이 없다. 이런 상황에서 상대적으로 독립된 이사회에 의사결정에 참여하고 직접 집행을 감독하는 것은 기업이 적극성과 창조성을 불러일으키고 발전 욕구를 충족시키는 핵심 요인이다. 예를 들어, 의사결정층은 임원들에게 실질적인 연구나 유익한 개혁 조치를 취할 수 있는 자금을 마련해 주고, 임원들이 성공을 거둔 후 성취감을 얻고자 하는 욕구를 불러일으킨다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언) 이와 함께 기업 의사결정층도 기업의 단기, 중, 장기 목표를 합리적으로 설정하는 것을 고려해야 한다. 그렇다면 임원을 위한 종합적인 단기, 중기, 장기 인센티브 프로그램을 설계하여 우수한 임원에게 충분한 복지와 발전 공간을 남겨야 한다. 새로운 고위 관리자 플랫폼이 없다면, 그들은 기분이 가라앉을 것이고, 시간이 지남에 따라 어찌할 바를 몰라 결국 우수한 고위 경영진의 유실을 초래할 것이다.
2.4 성과 평가 시스템은 기업의 최고 관리자로서 기업의 중대한 결정과 일상적인 경영 결정에 중요한 역할을 하며, 성과 평가는 기업의 전략 목표 달성을 크게 촉진할 것이며, 최고 관리자들이 스스로 정해진 목표를 달성하도록 효과적으로 격려할 것이며, 자각적으로 벤치마킹에 따라 자신을 형성하게 될 것이며, 최고 관리자의 적극성, 주동성, 창조성도 자각적으로 발휘될 것이다. 고위 경영진에 대한 심사는 360 도 심사법을 채택해야 하며, 그들의 상하, 동료, 고객이 진행해야 한다. 고위 경영진에 대한 평가는 매년 연말에 실시되지만, 동시에 매월 그 일과 임무의 완성에 대한 통계를 평가 결과로 진행한다. 고위 경영진에 대한 360 도 성과 평가 외에도 전문 심사 팀을 구성하여 고위 경영진에 대한 또 다른 평가를 실시한다. 심사팀은 인적자원부가 이끌고, 다른 부서의 엘리트와 연합하고, 전문가를 초청한다. 상술한 두 가지 심사 점수를 더하면 고위 경영진의 최종 심사 점수를 얻을 수 있다.
2.5 지분분할제도 수립 현재 지분 인센티브는 국내에서 점점 더 중시되고 있다. 이론상으로는 논의될 뿐만 아니라 많은 하이테크 기업, 민영기업, 일부 국유지주기업도 시행되고 있다. 실제로 임원층과 주주 사이에는 위탁대리관계가 있고 주주는 임원층을 위탁해 자산을 관리한다. 그러나 실제로 위탁대리관계에서 정보 비대칭으로 주주와 고위 경영진 간의 계약은 완전하지 않아 고위 경영진의' 도덕적 자율성' 에 의존해야 한다. 주주와 고위 경영진이 추구하는 목표가 일치하지 않는다. 주주들은 주식 가치가 극대화되기를 희망하고, 고위 경영진은 자신의 효용을 극대화하기를 원한다. 따라서 주주와 임원 사이에는' 도덕적 위험' 이 있으며, 인센티브를 통해 임원의 행동을 유도하고 제한해야 한다. 고위 경영진이 주주의 이익에 관심을 가지도록 고위 경영진과 주주의 이익을 최대한 일치시켜야 한다. 이 방면에서 지분 인센티브는 비교적 좋은 해결책이다. 고위 경영진이 일정 기간 동안 주식을 보유하고, 주식의 부가 가치 수익을 누리며, 위험을 감수함으로써 고위 경영진이 경영 과정에서 회사의 장기 가치에 더 많은 관심을 가질 수 있도록 할 수 있습니다. 지분 인센티브는 고위 경영진의 단기 행동을 방지하고 장기 행동을 유도하는 데 좋은 인센티브와 제약 역할을 한다.
3 요약
기업의 인센티브 제도는 엄밀하고 완전한 시스템이다. 그러나 제도적인 이유로 조직구성원인 개인은 직장이나 노동으로 상응하는 보수를 받거나 그 행위의 일부 또는 전체 결과를 감당할 필요가 없다. 특히 기업 고위 관리에 큰 영향을 미친다. 고위 관리자 제도 인센티브가 해결해야 할 핵심 문제는 재산권과 관련된' 대리비용' 이다. 고위 경영진에 대한 지분 인센티브 등을 실시하여 인적자본의 지분화를 실현하는 것은 이미 기업 제도 변천과 제도 인센티브의 필연적인 선택이 되었다.
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