01 경영의 초점: 사람과 사물

경영에서 리더는 일반적으로 의사결정자, 정보 전달자, 대인 조정자라는 세 가지 역할을 맡습니다. 해당 역할을 잘 파악해야 합니다. 세 가지 사슬: 명령 사슬, 정보 사슬, 대인 관계 사슬. 이 세 가지 역할은 모두 사람과 관련되어 있습니다. 좋은 관리자가 되고 부하 직원을 잘 관리하며 자신의 경영 목표를 달성하려면 사람을 중심으로 한 관리 방법과 수단을 설계해야 합니다.

목표 관리는 기업에서 일반적으로 사용하는 관리 방법입니다. 다음 논의에서는 목표 관리 범주에서 인간 본성의 가정을 논의합니다. 첫째, 목표 관리에서 인간 본성에 대한 관리자의 가정은 주로 인간의 약점이나 인간의 게으름에 근거합니다. 즉, 관리 방법을 설계할 때 직원이 목표를 효율적으로 완료할 수 없거나 표준 요구 사항에 따라 목표를 완료할 수 없다고 가정합니다.

모든 사람은 자기 통제 능력이 있고 의식적으로 자신의 직무를 수행할 수 있지만, 직장에서 특히 장기간에 걸쳐 제약이 없고 감독자가 없으면 무기력하고 게으르기 쉽습니다. 감독과 교정이 필요한 경우 직장에서 실수를 하기 쉽습니다. 물론 자기 규율이 높은 사람도 있지만 상대적으로 드물기 때문에 감독자는 업무가 지속적으로 안정적이고 효율적이도록 하기 위해 '이종 규율'로서 관리 기능을 수행합니다. 그러나 그 말이 너무 절대적일 수는 없다. 결국 인간은 부정적 측면과 긍정적 측면을 모두 갖고 있는 복잡하고 진보된 동물이다. 동시에 인간의 본성도 복잡하고 변하기 쉬우며 시간, 장소, 상황 및 기타 요인의 영향으로 변할 것입니다.

실제로 경영 분야에서는 이에 관해 많은 논의가 있어 왔다. 체계적으로 검토해 본 결과 인간 본성에 관한 가정은 대략 6가지가 있다. 이러한 6가지 상황을 이해하는 것은 관리자가 적절한 관리 방법을 유연하게 채택하는 데 큰 영감을 줍니다.

026 인간 본성에 관한 가설 이론

경제적 인간' 가설

18세기 서양의 쾌락주의 철학자 아담 스미스가 제창한 이론이다. 영국의 경제학자.

이 이론은 인간 본성의 '악'에서 출발하여 사람은 '자신의 이익 극대화를 추구하는 합리적인 사람'이라고 믿습니다. 경영에 적용되는 인센티브 방식은 물질적, 경제적 이익 자극에 기초하고 있습니다. 주요 강조점은 구속 메커니즘 측면에서 제도화되고 엄격한 "타율적" 제어 시스템에 있습니다.

그러나 이 이론은 노사관계에 긴장을 야기하기 쉬우며, 근로자들은 업무에 무관심하거나 심지어 공개적으로 반대할 수도 있다.

'사회적 인간' 가설

1930년대 미국 하버드 대학교의 조지 엘튼 메이요(George Elton Mayo) 등이 제안한 가설이다.

이 이론은 인간 본성의 '선함'에서 출발하며, 인간은 자신의 행동을 규제하고 억제할 수 있으며, 자기 규율을 가질 수 있으며, '타율적인' 행동이 필요하지 않다고 믿습니다. 인간은 사회적 욕구를 추구하고 충족시키는 것을 주요 목적으로 하는 경제활동의 주체이며, 인간은 돈과 지위를 추구할 뿐만 아니라 사람들 간의 우정, 안전, 소속감 측면에서 심리적, 사회적 욕구를 추구합니다. 조직 내 사람들 간의 관계는 직원들이 얼마나 열심히 일하는지를 결정하는 주요 요소입니다.

따라서 관리자는 업무 효율성과 효율성을 높이기 위해 조화로운 대인 관계를 구축해야 합니다.

이 이론은 경영활동에 있어서 '인본주의적' 경향을 개척한 것이다. '사회적 인간' 가설의 제안은 경영과학의 중요한 전환점이 되었고, '행동과학' 학파의 탄생을 촉진했다.

'자기 실현하는 사람' 가설

1930년대 미국의 유명한 인본주의 심리학자 매슬로우(Maslow)는 인간의 욕구의 특성을 연구하면서 '자기 실현하는 사람'이라는 개념을 제안했다. .

사람에게는 자신의 잠재력을 발휘하고 재능을 마음껏 발휘할 수 있는 욕구가 있다고 믿습니다. 사람들은 자신의 발전과 성숙을 이룰 수 있는 기회를 갖기를 희망하며, '자기실현'은 일을 하는 가장 큰 동기입니다.

'복잡한 인간' 가설

1960년대 미국 학자 Edgar Schein이 '경제적 인간' 가설, '사회적 인간' 가설, '자기 자아'를 종합하여 제기했습니다. ' 실현된 사람' 가설은 이러한 세 가지 서구의 인간 본성 가정을 바탕으로 제안되었습니다.

그는 사람들의 욕구와 잠재적 욕구가 다양하며, 이러한 욕구의 패턴은 나이, 사회에서의 역할, 상황, 대인 관계에 따라 계속 변한다고 믿습니다.

따라서 어떤 시대, 어떤 조직, 개인에게 적합한 보편적으로 효과적인 관리 방법은 없습니다.

'의사결정자' 가설

1960년대 미국 경제 조직의 의사결정 관리의 대가이자 제10회 노벨상 수상자인 허버트 사이먼(Herbert Simon)이 ​​제안한 가설입니다. 경제학.

사람이 의사결정의 주체이자 의사결정 계획의 실행자라고 믿는다. 그러나 제한된 합리성의 한계, 즉 사람의 지성, 지식, 정보의 한계로 인해. , 축적된 경험은 정보의 불확실성, 대칭성 등과 결합되어 사람들의 올바른 결정 능력에 영향을 미치며, 해결책은 반복적인 결정을 통해 학습 과정의 속도를 높이는 것입니다. 또한 의사결정은 경영활동의 전 과정을 통해 이루어지며 경영은 의사결정임을 지적했다. 인간의 모든 활동과 모든 사람의 행동은 실제로 다양한 선택에 직면하고 있으며, 이 선택이 의사결정이다.

따라서 의사결정은 최고경영자만의 몫이 아니다. 조직 구성원 모두, 사회 구성원 모두가 결정을 내려야 한다.

'문화인' 가설

1980년대부터 경영 분야에서 '문화인' 가설이 등장했는데, 이는 사람이 문화의 존재론이며 문화의 일부라고 보는 것이다. 문화의 창조자, 전달자, 상속자. 문화는 사회와 경제 발전의 본질적인 동기입니다. 우리는 기업 경영에 있어서 기업 문화 구축을 매우 중요하게 생각합니다.

물론 이 외에도 인간 본성에 관한 다른 가설적인 이론들이 있습니다. 에니어그램 성격 분석은 실제로 인간 본성에 대한 가설적인 이론이지만 이 방법은 더 구체적이고 목표가 높습니다.

따라서 인간 본성의 복잡성을 기반으로 관리자는 목표 관리에 있어 다음 사항에 주의해야 합니다.

다양한 업무 능력과 서로 다른 직원을 대상으로 한 목표 조치를 취해야 합니다. 인격 관리 조치, 인간 본성에 대한 올바른 개념을 확립하고 감독과 처벌을 수행하는 동시에 보다 긍정적인 인센티브를 채택해야 합니다.