20 12 TV 대학 인적 자원 검토 자료

인적 자원 관리 검토 문제

첫째, 단일 선택

1. 인적자원 관리를 전체 유노동인구의 중점으로 간주하고 (A) 에 속한다.

A. 성인 인구관 B. 재직인구관 C. 인력 소질관

A. 가치 B. connotation C. 형식 D. 인력의 질

내부 마찰 특성을 가진 자원은 (b) 입니다.

A. 천연 자원 B. 인적 자원 C. 광물 자원

4. 인적 자원 관리, 즉 개인 및 조직의 목표를 달성하기 위해 인력 채용, 선발, 교육 및 보상과 같은 기능 활동을 조직한다는 개념은 (a)

A. 프로세스 공개 B. 목적 공개 C. 현상 공개 D. 전체 공개

5. 인적 자원 관리와 인사 관리의 주요 차이점은 (b) 에 반영됩니다

A. 내용 B. 개념 C. 작업 절차

6. 테일러가' 임무관리' 를 주요 내용으로 하는' 과학관리원칙' 은 (A) 가설을 기초로 한 것이다.

A. 경제인 B. 사회인 C. 자기 실현인 D. 복잡한 사람

7. "사회인" 인간 본성 이론의 가정은 (d)

A. 테일러의 과학적 관리 원칙 B. 메이오의 인간관계 이론

C. Maslow 의 수요 수준 이론 D. Hawthorne 실험

8. 인간성을 핵심으로 하는 인본주의 경영의 주체는 (a)

A. 직원 b 환경 c 문화 d 가치

9. 인센티브 이론은 (b)

A. 콘텐츠 기반 인센티브 이론 B. 프로세스 기반 인센티브 이론

C. 행동 수정 인센티브 이론 D. 포괄적 인 인센티브 이론

10. 보통 사람의 사기, 창의력, 생산성, 목표 달성 정도를 제한하는 조직 기후는 (d)

A. 외부 환경 구성 B. 내부 환경 구성

C. 자연 환경 D. 인간 환경

1 1. 한 기업은 10 신입 사원에게 사전 취업 교육을 제공하고 강의부터 인턴십까지 5000 원을 쓴다. 실례합니다. 이 비율은 인적자원 비용의 (B) 에서 받아야 합니다.

A. 취득 비용 B. 개발 비용 C. 사용 비용 D. 보장 비용

12. 미래 업무의 성격과 요구 사항에 의해 결정되는 인력의 자질과 기술의 유형을 예측하는 것은 인적자원 계획 (B) 에 속한다.

A. 미래 인적 자원 공급 예측 B. 미래 인적 자원 수요 예측

C. 공급과 수요의 균형 C. 인적 자원 수요를 충족시킬 수 있는 전략과 조치 개발

13. 과학 인적 자원 관리의 기초는 (b)

A. 작업 평가 B. 작업 분석 C. 작업 설계

14. 조립 라인 작업에 적합한 작업 분석 방법은 (a)

A. 결정 테이블 B. 문 설명 C. 시계열 테이블 D. 작업 목록

15 작업 분석에서 방법 분석의 일반적인 방법은 (c) 입니다.

A. 주요 이벤트 기술 B. 기능 작업 분석 C. 문제 분석 D. 흐름도

16. 직원 할당량을 관리하는 방법은 (c)

A. 장비 할당량 방법 B. 효율성 할당량 방법 C. 책임 할당량 방법

17. 개인의 경험에 따라 각 직무의 가치를 결정하는 방법은 (c) 평가할 모든 직위를 순서대로 정렬하는 것이다.

A. 인수 분해법 B. 요소 비교법 C. 순위법 D. 점수법

18. 채용에 영향을 미치는 내부 요소는 (a)

A. 기업 이미지 B. 노동 시장 상황 C. 법적 감독

19. 채용에서 가장 일반적으로 사용되는 평가 센터 기술은 (b)

A. 게임 관리 B. 문서 처리 C. 사례 연구

선택 프로그램에 포함되지 않은 것은 (c)

A. 신청서 작성 B. 배치 C. 후보자 찾기

2 1. 기업이 신입사원에 대한 집중 교육을 (A) 라고 합니다.

A. 사전 근무 훈련 B. 재직 훈련 C. 탈산 훈련 D. 아마추어 독학

22. 훈련에서 교사가 먼저 기본 개념과 원리를 소개한 다음 특정 주제를 중심으로 토론하는 훈련 모드는 (b) 이다.

A. 교수법 B. 토론법 C. 역할 놀이법 D. 사례 분석

범위와 내용에 따라 평가는 (a) 로 나눌 수 있습니다

A. 개인 평가 B. 자체 평가 C. 진단 평가

24. 평가 대상의 기본 단위는 (a)

A. 평가 요소 B. 평가 점수 C. 평가 척도

직원 평가 지표 설계는 () 단계로 나뉩니다.

A4 b. 5 c. 6d. 7

26. 다음 방법 중 평가 지표의 정량화에 속하지 않는 방법은 (b)

A. 가중치 B. 규모 분할 C. 점수 D. 점수

상대 비교 판단에는 (a) 가 포함됩니다.

A. 쌍비교법 B. 기억인상평가법 C. 가중치종합평가법 D. 목표등급평가법

28. 기본급 측정 형식은 (b)

A. 기본 및 보조 임금 B. 타이밍 및 조각 임금

C. 직급과 기능임금 D. 고정임금과 공제임금

29. 다음의 기업 특성 중 시간급을 취하는 사항은 (C) 입니다.

A. 생산은 수작업과 수작업에 의존한다.

B. 노동의 성과는 수량으로 쉽게 측정할 수 있다.

C. 제품의 수는 주로 기계 및 장비의 성능에 달려 있습니다.

D. 자동화 및 기계화 수준이 낮음

30. 다음 조직과 직종의 특징, 직급제를 채택하는 사항은 (C)

A. 같은 직위의 기술 요구 사항은 크게 다르다. B. 전문화와 자동화 수준이 낮다.

C. 동일한 직업 기술 요구 사항은 작습니다. D. 일자리 간의 노동 차이는 작다.

3 1. 변동직급제의 재직임금표준등급은 (C) 로 나뉜다

A. 노동책임 B. 근무조건의 좋고 나쁨 C. 근로연령 또는 기술숙련도 D. 노동공헌

32. 기술은 같지만 실제 노동 공헌이 다른 사원이 적절한 위치를 얻을 수 있도록 스킬 임금은 (B) 급 임금과 결합될 수 있다.

A. 일자리 임금 B. 보너스 C. 구조임금 D. 변동임금

33. 여러 임금 구성 요소로 구성된 임금 형식을 (a) 라고 합니다.

A. 성과임금제도 B. 일자리임금제도 C. 기술임금제도 D. 구조임금제도

다음 보너스 중 (c) 는 장기 보너스입니다.

A. 초과상 B. 원가상 C. 직원 보유 계획 D. 합리화 건의상

36. job 평가는 job (b) 을 결정하여 job 등급과 해당 임금을 나누는 방법입니다

A. 노동차이 B. 노동가치 C. 노동조건 D. 노동책임

37. 중국의 사회보장체계는 주로 (1), 의료보험, 직업보험, 공상보험, 출산보험을 포함한다.

A. 연금 보험 B. 고용 보험 C. 생활 보장

38. 실업보험기금 모금에는 (B) 유상 원칙과 고정성 원칙이라는 세 가지 원칙이 있다.

A. 강제 원칙 B. 강제 원칙 C. 강제 원칙

39. 우리나라 노동안전위생의 기본원칙은 (1) 안전이 우선이고 예방이 주를 이룬다는 것이다. (2) 노동 과정에서 직원의 안전과 건강을 보호한다. 제 3 항 제 2 항.

A. 안전과 생산을 병행하다. B. 생산은 반드시 안전해야 한다. C. 생산 안전.

노동 계약에는 일반적으로 수습 기간이 있습니다. 우리나라 노동법의 규정에 따르면 수습기간은 최대 (B) 를 초과할 수 없다.

A.4 개월 B.6 개월 C.8 개월 D. 10 개월

4 1. 사람이 직업과 일치하는 직업 선택 이론은 (a) 가 제시한 것이다

A. 파슨스, 보스턴 대학 교수, B. 네덜란드, 미국 존 홉킨스 대학 교수

둘째, 간단한 답변

1. 인적 자원 관리란 무엇입니까?

인적 자원과 인적 자본의 차이점은 무엇입니까?

인사 관리와 인적 자원 관리의 차이점은 무엇입니까?

인적 자원 관리의 기능은 무엇입니까?

5. 인적 자원 관리의 특성 분석.

인본주의 경영의 이론적 모델을 간략하게 설명하십시오.

인적 자원 비용에는 무엇이 포함됩니까?

8. 인적자원 부족이나 과잉시 어떻게 관리 대책을 마련합니까?

9. 업무 분석의 내용.

10. 작업 분석의 기본 분석 방법.

1 1. 직원 채용 방법은 무엇입니까?

12. 직원 선발 절차는 어떻게 되나요?

13. 교육의 기본 내용은 무엇입니까? 왜 직원들에 대해 이런 교육을 해야 합니까?

14. 교육 요구 사항을 어떻게 분석합니까?

15. 직원 평가 유형은 무엇입니까?

16. 직원 평가의 역할은 무엇입니까?

17. 평가 요소 초안의 근거를 설명하려고 합니다.

18. 급여 관리의 임무는 무엇입니까?

19. 임금의 기본 기능은 무엇입니까?

20. 급여 설계의 기본 원칙은 무엇입니까?

2 1. 업무평가의 주요 방법은 무엇입니까?

22. 임금제도의 주요 형식, 특징 및 적용 범위를 설명해 주세요.

23. 중국이 사회보장체계의 건설을 강화해야 한다고 생각하십니까?

24. 우리나라 사회보장체계 건설을 강화하는 의미는 무엇입니까?

25. 연금보험의 특징, 유형, 의미를 토론해 주세요.

26. 경력 개발의 여러 단계.

둘째, 간단한 답변

1. 인적자원 관리는 경제학과 휴머니즘의 지도하에 채용, 선발, 훈련, 급여 등의 활동을 통해 조직 내외 관련 인적자원을 효과적으로 활용함으로써 조직의 현재와 미래 발전의 요구를 충족하고 조직 목표와 멤버 발전을 극대화한다.

2. 인적자원 관리와 인사관리의 차이는 주로 이념에 반영되고 실제 내용은 반영되지 않는다. 이전의 인사관리에 비해 오늘날의 인적자원 관리는 새로운 이념, 즉 사람 중심 또는 사물 위주의 이념이다.

3. 인적자원 관리의 기능은 주로 사회정치, 경제, 안정, 분배 방면에 나타난다.

4. 인적자원 관리의 특징은 활동성, 통제성, 적시성, 주동성, 가변성, 재생성, 발전성, 독립성, 내소모성입니다.

5. 인적 자원 관리에는 세 가지 주요 목표가 있습니다. 조직 내 인적 자원 요구 사항 극대화 조직 내외의 인적 자원 수요를 최대한 개발하고 관리합니다. 조직의 인적 자원을 유지하고 격려하다. 인적 자원 관리 태스크: 계획, 분석, 구성, 채용, 유지 관리 및 개발

6. 인적 자원 관리 모델: 주체객체 조정, 인센티브, 권변 리더십, 관리 및 훈련, 환경 창조, 문화 통합, 삶의 질, 사회적 역할 체계 완성.

7. 인적 자원 비용은 취득 비용, 개발 비용, 사용 비용, 보장 비용 및 운전 비용의 다섯 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

8. 인적 자원 부족 상황에서의 결정: 조직의 기존 인력을 이용하여 노동 효율을 높이다. 효율적인 기계 및 장비 사용 조직 외부에서 누락된 인원을 채용하다. 인적 자원 과잉 결정: 영구 정리 해고; 인력 재할당 인건비를 낮추다.

9. 작업 분석에는 직무 책임, 자격 및 작업 환경이 포함됩니다.

10. 업무 분석의 기본 분석 방법은 관찰 분석, 근로자 자기기록 분석, 주관 분석, 인터뷰 분석, 문헌 분석, 설문조사 분석이다.

1 1. 직원 채용 방식은 인재 교류 센터, 취업 박람회, 전통 미디어, 인터넷 채용, 직원 추천, 인재 헤드헌터 등이다.

12. 직원 선발 절차는 일자리 접수, 면접 전 및 관심 심사, 신청서 작성, 자질평가, 재심 면접, 배경조사, 신체검사 등이다.

13. 훈련의 기본 내용은 주로 직업기술과 직업자질의 두 가지 측면을 포함한다. 훈련의 역할은 기술 진보와 경제 발전을 반영하는 것으로 확대될 수 있다. 기업이 변화하는 경제 환경에서 생존하고 발전하려면 직원들의 지식, 기술, 업무 태도가 외부 환경의 변화에 적응해야 한다. 점점 더 많은 기업들이 교육을 이용하여 조직의 흡인력을 높인다.

14. 교육 요구사항 분석은 사원, 기업 및 직업의 세 가지 레벨로 나눌 수 있습니다. 주요 방법은 작업 분석, 성과 분석 및 사전 예방 교육 요구 사항 분석입니다.

15. 직원 평가 유형은 다음과 같습니다. 원인을 파악하기 위한 진단 평가; 감정평가는 어떤 결과를 감정하고 검증하기 위한 평가 형식이다. 심사 평가는 직원을 종합적으로 평가하는 일종의 심사 유형이다.

16. 직원 평가 기능: 평가 기능, 관련자 및 일에 대한 사실 또는 가치 판단 구분 기능, 즉 평가 대상 간의 차이에 따라 유형과 계층으로 나누는 기능 피드백 기능, 즉 평가를 통해 피평가자나 평가받는 직위의 상황을 사람들에게 알릴 수 있다.

17. 평가 요소의 제정은 전체 지표체계 콘텐츠 설계의 기초이며, 로고의 선택과 잣대 구분은 모두 이를 바탕으로 진행된다. 방법과 기교: 객체 분석법, 구조모듈법, 사례분석법, 조사상담법,' 신선' 집결법, 문헌종합법, 직위설명종합법,

18. 보상 관리의 임무는 주로 보상 목표 설정, 보상 정책 선택, 보상 계획 수립 및 보상 구조 조정을 포함합니다.

19. 급여의 기본 기능은 직원들이 일부 임금을 학습과 운동에 사용하여 자신의 노동능력을 향상시키고 노동력의 부가 가치 재생산을 실현할 수 있다는 것이다. 인센티브 기능은 기업에 대한 직원들의 소속감을 증가시켜 직원들의 적극성을 높인다. 대사 기능을 통해 조직은 임금 수준을 조정하여 인적 자원의 합리적인 구성 흐름을 안내할 수 있습니다.

20. 급여 설계의 기본 원칙은 다음과 같습니다. 노동에 따른 보수 원칙; 동등한 노동에 대한 동등한 보수 원칙; 외부 불균형 원칙과 법적 보장 원칙.

2 1. 업무 평가 방법은 주로 경험 정리법, 요소 종합 분류, 요소 비교법, 요소 점수법, 시장 포지셔닝법이 있다.

22. 임금제도의 주요 형태: 직급제도, 기술보상제도, 성과보상제도, 구조보상제도.

23. 경력 개발의 단계: 성장 단계, 탐사 단계, 설립 단계, 유지 단계, 쇠퇴 단계.

셋. 논문 문제

1. 인본관리의 현실적 의의를 시연하고 기업의 실제 상황과 연계하여 설명하다.

첫째, 인본주의 경영 이론

인간 사회의 어떤 조직적인 활동도 인간성의 관점에서 문제를 분석하고, 인간성을 중심으로 인간성의 기본 상황에 따라 관리해야 한다.

인본주의 경영의 기본 요소: 직원, 경영 환경, 문화적 배경 및 가치

인본관리이론모델 1, 주체객체 목표조정 2, 인센티브 3, 권변 리더십 4, 관리교육 5, 창조환경 6, 문화융합 7, 생활품질관리방법 8, 사회역할 완성.

(a) 인본주의 경영의 기본 내용

1, 사람 관리 1 위

2, 동기 부여를 주요 방법으로

3, 조화로운 대인 관계 구축

4, 적극적으로 인적 자원 개발

5, 팀 정신을 발휘하십시오.

HP 의 직원에 대한 신뢰는 가장 분명합니다. 실험실 예비 부품 라이브러리는 전기 및 기계 부품을 보관하는 곳입니다. 개방 정책은 엔지니어들이 직장에서 마음대로 가져갈 수 있을 뿐만 아니라, 실제로 그들이 그것을 집으로 가져가도록 독려한다는 것을 의미한다! HP 는 엔지니어들이 이 이 장비로 무엇을 하든 그들이 하는 일과 관련이 있든 없든, 직장에서든 집에서든 뭔가를 배울 수 있다고 생각하기 때문입니다. 직원들이 자신이 전체 집단의 일부라고 생각하는 정신, 이념입니다. 이 집단은 HP 입니다.

2. 전체 인적 자원 관리에서 인적 자원 전략 계획의 전략적 역할을 시연하고, 기업의 실제 상황과 연계하여 설명하십시오.

인적 자원 전략 계획의 역할

1, 조직의 전략적 목표, 작업 및 계획을 개발하고 구현하는 데 도움이 됩니다.

2, 기술 및 기타 워크 플로우 변화로 이어집니다.

경쟁 우위를 높이고, 비용을 절감하고, 최상의 이익을 창출하십시오.

4. 노동 구조를 바꾸다.

5, 인적 자원 계획 및 프로그램 구현 효과를 확인하십시오.

장기적인 인재 전략이 없기 때문에, 인재 비축에 대한 생각이 없기 때문이다. 한 기업이 새로운 업종으로 발전하거나 새로운 단계로 접어들면서 갑자기 인재 비축이 없다는 것을 알게 되면서 기업의 발전에서 인재가 부족한 상태에 놓이는 경우가 많으며, 왕왕 무거운 학비를 내야 오리를 따라잡을 수 있다.

용비그룹의 인재관에는 두 가지 실수가 있다. 하나는 인재가 쉽게 흐르지 않는 것이고, 다른 하나는 스스로 인재를 양성하는 것이다. 오랫동안 중요한 부서, 주요 부서, 긴급한 부문의 성숙한 인재 채용 및 사용을 소홀히 해 왔으며, 이로 인해 인력의 자질이 낮고 기업이 높은 품질로 운영될 수 없다는 실수가 초래되었습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

전문적인 특성으로 인해 1993 부터 용비그룹은 인재 구조 설계 없이 한의사 방향의 전문가를 맹목적으로 대량으로 채용하여 기업의 각 부문과 기관에 배치함으로써 기업의 고위 지식 구조가 단일화되어 기업 인재 구조가 불합리하게 되어 대기업의 발전을 심각하게 가로막았다.

3. 직원 채용과 선발이 인적자원 관리에서 하는 역할과 의미에 대해 기업의 실제 상황과 연계하여 설명해 주세요.

직원 채용 및 선발의 역할

1, 직원 채용 및 선발은 기업에서 가장 중요하고 어려운 업무 중 하나입니다.

2. 기업간 경쟁은 인재 경쟁, 채용 경쟁, 선발 경쟁이다.

3, 직원 채용과 선발은 직원의 자질과 구조와 관련이 있다.

시장경제의 본질은 인재의 경쟁이다. 이것은 진부한 표현이다. 용비그룹의 발전을 돌이켜 보면 1992 가 사회에서 마케팅 인재를 엄격하게 채용하는 것 외에는 인재 구조가 전략 설계를 진지하게 한 적이 없다. 마음대로 사람을 모집하고 인정에 따라, 심지어 가족, 가족, 결혼 등 비정상으로 3 년 동안 계속되었다. 이미 국내 의약보건품 최고로 발전한 회사로서 외부인은 회사에 완전한 인재 구조와 완벽한 선발 양성 인재의 규정이 없다는 것을 상상하기 어려울 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 건강명언) 시장경제 경쟁의 최전선 기업은 아직 인재 관리, 인재 경쟁, 인재 사용의 시장화를 실현하지 못했다. 인력의 자질이 낮아 기업이 낮은 수준과 낮은 품질의 운영 상태에 있게 되었다. 기업 인재의 자질은 단일하고, 지식은 상호 보완성이 약하여, 유기적이고 빠른 발전의 전체가 될 수 없다. 인재 구조가 불합리하여 기업 내 각 부문의 발전이 불균형하게 되고, 기업이 약하고, 시장이 크고, 품질 검사가 약하고, 생산이 크고, 재정이 약하고, 판매가 크고, 불균형하거나, 조화롭게 발전할 수 없다. 불합리한 인재 구조는 종종 약세 인재 부문의 장애, 파괴, 침체 강세 인재 부문의 빠른 발전을 초래한다. 결국 회사 전체가 더디거나 정체되었다.

4. 현대인적자원 관리에서 직원 교육의 역할과 지위를 시연하고, 기업의 실제 상황과 연계하여 설명해 주세요.

직원 교육의 역할

1, 현재 일자리나 미래 발전의 요구를 충족하기 위해 직원의 모든 자질을 높이다.

2. 기업은 교육을 이용하여 조직의 흡인력을 강화하고 직원들의 전문정신을 강화한다.

3. 기업은 끊임없이 변화하는 경제기술 환경에서 생존하고 발전하며, 교육은 끊임없이 새로운 기술을 증가시킬 수 있다.

IBM 의 교육훈련은 기업문화의 중요한 구성 요소로서 공자가 주창한' 교무류' 와 비슷한 특징이 있다. 재직 직원이든, 은퇴에 가까운 직원이든, 심지어 이직한 직원도 교육의 대상이다. 은퇴를 앞두고 있거나 이직을 앞둔 직원의 경우 교육은 주로 인사 관리, 엔지니어링 기술 또는 판매 강화가 아닌 일반적인 성격 양성이다. 이를 위한 목적은 IBM 직원이나 IBM 에서 근무한 직원으로서 반드시 갖추어야 할 학력과 지식을 높이기 위한 것이다. IBM 은 이혼한 직원이나 이직한 직원들이 어디를 가든 뛰어난 스타일, 재능, 기질로 입소문을 내기를 바란다. "이 사람은 역시 IBM 인답게 모든 방면에서 능력이 있다."

5. 급여 설계의 주요 절차를 시연합니다. 기업의 실제 상황과 연계하여 설명하십시오.

디자인 프로그램

구체적인 단계: 정책 수립, 업무 분석, 업무 평가, 보상 구조 설계, 보상 조사 및 데이터 수신, 보상 등급 및 정급, 보상 시스템 구현 및 조정

물질적으로는 일주일에 이틀간 쉬는 제도를 시행하고, 연공 서열을 논하는 낡은 임금제도를 바꾸고, 새로운 임금제도를 채택하고, 업무능력에 따라 보수를 결정하고, 직원들의 임금 수입을 지속적으로 높인다. 새로운' 직원 소유 주택 제도' 는' 35 세에 자기 집을 가질 수 있다' 고 규정하고 있다. 파나소닉의 행운의 도움으로 기부한 2 억 엔의 사유재산을 기금으로' 파나소닉 회장 송덕복회' 를 설립하고 고인의 가족에게 연금을 지급하는' 유가족 교육제도' 를 실시한다. 잠깐만요.

회사가 취한 상술한 조치는 직원들이 회사의 사업을' 자신의 사업' 으로 생각하도록 유도함으로써 직원들의 열정을 불태우고 주동성을 업무에 적용함으로써' 상상할 수 없는 엄청난 힘을 만들어 냈다' 는 것이다.

6. 조직 관점에서 팀 사원의 경력을 어떻게 관리합니까? 기업의 실제 상황과 연계하여 설명해 주세요.

직업 관리의 조직 임무

채용 기간 동안의 경력 관리.

2. 조직 초기 단계의 경력 관리.

3. 중기 및 후기 경력 관리.

직원들의 시기적절한 승진은 사기를 가장 북돋우고 다른 동료들의 노력도 이끌어 낼 수 있다. 직원의 직위를 승진하려면 직원의 능력을 직책 선택의 주요 기준으로 삼아 스펙과 성과 평가를 보조자료로 나열해야 한다. 회사가 발전하는 가장 좋은 방법은 점점 더 복잡해지는 제품을 만드는 것이다. 따라서 우리는 직장에서 더 많은 우수한 인재를 양성해야 하며, 우리는' 수요에 적응' 하는 승진 제도를 채택하여 우리의 일에 협조해야 한다. 이 제도는 나이와 성별의 제한을 받지 않고 재능, 품성, 경험으로 완전히 판단하여 또 다른 새로운 직위를 감당할 수 있는지 여부를 판단한다. 그러나 이런 승진 방식을 실시할 때, 흔히 전통론 계급 관념의 속박과 방해를 받는다.

여섯째, 사례 질문

1. 이것은 건강식품회사입니다. 초기에 회사는 중과원에서 특허를 하나 사서 신속하게 시장에 진출했다. 시장 발전이 의외로 좋아서 회사 실적이 2 년 전에 두 배로 늘었다. 그러나 기업의 확대에 따라 기업가들은 자신의' 재산' 이 어떻게 다른 사람에게 침식되지 않는지 주목하기 시작했다. 동시에 그는 컨설팅 회사를 초빙하여 기업을 위해 각종 엄격한 규칙과 제도를 설계했다. 규제는 과학적이거나 흠잡을 데가 없어 보이는데, 모든 고리가 직원들에게 기업 재산을 침식시킬 기회를 주지 않는 것 같다. 상대적으로 회사 직원의 수입은 여전히 비교적 높다. 하지만 기업들이 채용한 인재들은 대부분 몇 달 만에 사퇴했고, 어떤 이들은 업무의 핵심이 될 즈음에 회사를 떠났다. 중층 부장의 말에 따르면, 남아 있는 것은 종종 기업이 남기고 싶지 않은 것이고, 떠나는 것은 종종 기업이 떠나고 싶지 않은 것이다. 사실, 3 년 안에 기업의 거의 30% 의 백본이 모두 갔는데, 그 중 상당 부분은 경쟁사에 의해 파헤쳐 이 회사에 치명적인 타격을 입혔다. 2 년도 채 안 되어 토종 보건품의 시장 점유율이 30% 에서 10% 이하로 급락했다. 200 1 1 분기에 기업은 적자를 내기 시작했다.

질문: 1. 소기업 인재 유출의 부정적인 영향은 무엇입니까?

2. 왜 제도의 규범으로 남을 남길 수 없습니까?

중소기업은 어떻게 해야 인재를 유지할 수 있습니까?

2. 국내 모 백화점 영업사원의 임금소득 90% 는 성과급과 기술임금이다. 그 중에서도 기술임금은 성과급의 일부이다. 즉 연말 심사가 표준에 달한다면 전액 성과급을 받고, 그렇지 않으면 일정 금액의 성과급을 공제한다. 성과급은 그해 회사가 상품장팀에 하달한 판매 임무와 영업이익지표에 따라 심사하며 서비스기준, 상품품질, 안전보장을 부정적 지표로 심사한다. 2 급 분배 방식을 채택합니다. 즉, 회사는 상품장, 개인이 상품장에 대해 층층 청산 심사를 실시합니다. 구체적인 방법은 다음과 같다. 상품 캐비닛의 경우 회사의 캐비닛 임금 = 캐비닛 판매 임금+캐비닛 이익 임금-캐비닛의 다른 지표에 대한 회사 공제, 여기서 캐비닛 판매 임금 = 캐비닛의 실제 판매 × 추출 비율 대형 컨테이너 판매 임금은 총 판매 임금의 70%, 일반 컨테이너 판매 임금은 총 판매 임금의 50% 를 차지한다. 캐비닛 그룹 이익 임금 = 캐비닛 그룹 실제 영업 이익 × 추출 비율; 대형 상품 캐비닛의 이익과 급여는 총 이익과 급여의 30%, 일반 상품 캐비닛의 이익과 급여는 총 이익과 급여의 50% 를 차지합니다. 카운터 그룹이 영업 이익 지표를 완료하면 전체 이익과 임금을 추출할 수 있습니다. 통과하지 못하면 1 인당 임금1%를 빼야 합니다. 초과 완료의 경우 1 인당 임금은 65,438+00% 이하로 65,438+0% 를 넘을 때마다 65,438+0% 증가, 0% 를 넘을 때마다 65,438+0.5% 증가. 영업 사원에 대한 캐비닛 그룹: 영업 사원 임금 = 영업 사원 판매 임금+영업 사원 이익 임금-영업 사원의 기타 척도에 대한 캐비닛 그룹의 처벌 금액 (영업 사원 판매 임금 = 개인 실제 판매 × 추출 비율); 영업 담당자는 해당 월의 판매 목표의 70% 를 완료해야 합니다. 2 회 연속 미완성은 한 번 잘리고, 회사가 있는 도시에서 규정한 최저임금기준에 따라 두 번 잘려 계약을 해지한다.

질문: (1) 이 백화점은 어떤 임금제도를 시행합니까?

(2) 백화점 임금체계의 특징과 역할을 분석한다.

1, 직무 책임 차이

한 기계 조작자가 그의 기계 주위의 바닥에 많은 기계유를 쏟았다. 차고 책임자는 운영자에게 유출된 기름을 치우라고 말했지만, 운영자는 작업 설명에 청결 규정이 없기 때문에 집행을 거부했다. 작업장 주임은 숙제 지침서의 원문을 확인하지 않고 서비스 직원 한 명을 불러 청소를 하게 했다. 그러나 서비스 요원도 거절했다. 그 이유는 이런 일이 업무 설명에 없기 때문이다. 작업장 주임은 그를 해고하겠다고 위협했다. 이런 서비스 인원은 작업장에 배정되어 잡무를 하는 임시직이기 때문이다. 이 종업원은 마지못해 동의했지만, 일을 끝내고 바로 회사에 고소했다.

철거를 보고 관계자들은 공작기계 조작공, 서비스공, 잡공 3 종 인원의 직무 설명서를 살펴보았다. 공작공의 작업 설명서는 작업공이 공작기계의 청결과 조작성을 유지할 책임이 있다고 규정하고 있지만, 바닥을 청소하는 것은 언급하지 않았다. "서비스 직원 작업 명세서" 에 따르면 서비스 직원은 원자재 및 도구 수신, oncall 호출, 인스턴트 서비스 제공 등 다양한 방식으로 운영자를 지원할 책임이 있지만 청소 작업을 포함한 명확한 설명은 없습니다. 잡역공의 업무 묘사에는 확실히 다양한 형태의 청결이 포함되어 있지만, 그의 근무 시간은 정상 노동자들이 퇴근한 후에 시작되었다.

질문: (1) 서비스 직원의 불만을 어떻게 해결해야 한다고 생각하십니까? 어떤 제안이 있습니까?

(2) 유사한 의견 차이가 재발하는 것을 어떻게 막을 수 있습니까?

(3) 이 회사의 관리를 개선해야 할 점이 무엇이라고 생각하십니까?

2, 인재 팀 구성 실수에 longfei 그룹

1990 년 6 월, 용비그룹은 등록자금 75 만, 직원 수십 명의 소기업, 199 1 년 6 월, 이익 400 만,/KLOC 너는 반드시 이 구호를 기억해야 한다: "바람이 불기 시작하고, 오주가 하늘을 가리고 용을 날린다", "천하를 이기고, 다시 휘황찬란하게 만들어라." 하지만 6 월 1995 부터 용비그룹은 갑자기 신문에 광고를 게재했다. 용비그룹은 휴식을 취한 뒤 사라졌다.

(1) 장기적인 인재 전략은 없습니다

(2) 인재 메커니즘은 시장화되지 않는다.

⑶ 인재 구조가 단일하다

(4) 인재 선발이 부실하다

1993 년 3 월, 마케팅 센터 주임이 모 고위 지도자의 실수로 이직하여 마케팅 센터가 한때 혼란에 빠졌다. 이 일은 용비그룹의 보편적인 현상인 약하고 잘생긴 강장을 반영한다. 이런 현상의 근본 원인은 집단 내부의 경쟁 메커니즘이 해결되지 않았고, 강자는 강미남이 되지 않고, 약미남은 자리를 차지하지 않기 때문이다. 강자는 약한 잘생긴 관리를 전혀 받아들이지 않을 것이고, 약한 미남은 강자를 전혀 통제할 수 없다. 그 결과 실제로는 관리할 수 없고, 아무도 관리하지 않고, 군벌 할거를 초래하고, 산을 왕으로 삼는다. 철의자는 본래 공기업의 병이었지만, 용비그룹 같은 사기업에 만연해 있다.

질문:

(1) 기업은 어떻게 자신이 필요로 하는 인재를 보유할 수 있습니까?

(2) 사례를 통해 인적 자원 개발 및 관리의 중요성을 설명하십시오.