푸티안 정보 기술 연구소(이하 푸티안 연구소 CP)는 중국 푸티안이 투자하여 설립한 중앙 연구소로 신제품 연구 개발에 종사하는 첨단 기술 기업입니다. 커뮤니케이션 분야에서. Putian 연구소는 주로 정보 통신 시스템 및 단말기의 연구 개발 및 시험 생산, 정보 네트워크 소프트웨어 시스템 개발, 대규모 정보 네트워크 프로젝트 통합, 신제품 시장 개척 및 산업 기술 제공에 종사하고 있습니다. 중국 Putian에 대한 지원. Putian 연구소는 2002년에 ISO9001:2000 품질 시스템 인증을 통과했고, 2006년에 이중 인증을 획득했으며, 국내 최초이자 세계 15번째로 CMMI 레벨 5(SE/SW/IPPD) 평가를 통과했습니다. 2006년 기업기술센터에서 국가급 기업으로 인정받았습니다. 푸티안 연구소는 국내 유명 대학과 공동으로 박사후 인재를 양성하고 수출하기 위해 국가급 박사후 연구 워크스테이션을 구축했습니다.
CP는 2002년부터 직원 경력개발에 대해 고민하고 탐구하기 시작했으며, '직업가족론', '직위가치론', '직원경력계획론', '직원심층연구'를 통해 비생산형 R&D 기업의 특성과 결합된 "인센티브 이론"에 대해 인재 관리의 효율성 향상을 중심으로 인재 관리 기능 강화에 중점을 두고 인재 양성의 전반적인 기획을 강화하며 도입과 훈련을 대담하게 결합한다. 인재 개발의 전반적인 효율성에 초점을 맞추면서 현재의 뛰어난 모순에 대한 해결 방법을 인재 팀의 장기적인 발전과 결합하고 인재 팀의 구조를 지속적으로 최적화하면서 "핵심 인재" 역할을 최대한 활용하고 활용합니다. 모든 유형의 인재가 각자의 경력 경로에서 포괄적이고 조화로우며 지속 가능한 개발을 촉진하고 점진적으로 결정합니다. 직위 중심의 인적 자원 관리 및 개발 시스템을 구축하고 경력 개발 채널을 통합하는 모든 직원을 위한 경력 개발 채널을 구축했습니다. 관리자, R&D 인력, 전문 및 기술(비R&D) 인력을 대상으로 합니다.
전 직원을 위한 경력 개발 채널은 4단계로 진행됩니다.
첫 번째 단계는 전 직원을 위한 직위 체계를 구축하는 것입니다. 모든 직원에 대한 완전한 직위체계는 계열, 계열, 직급의 3단계로 구성되며, 조직 내 모든 직위는 3대 계열, 7대 직위군, 14대 직급으로 구분됩니다.
두 번째 단계는 R&D 인력을 위한 경력 개발 채널을 구축하는 것이다. R&D 인력 직무평가 및 채용 시스템을 구축한다.
세 번째 단계는 관리자의 경력 개발 채널을 개선하는 것입니다. 관리 인재 예비 시스템과 간부 경쟁 채용 시스템을 형성하십시오.
네 번째 단계는 전문 및 기술(비R&D) 인력을 위한 경력 개발 채널을 구축하는 것입니다. 전문·기술(비R&D) 인력의 직급 승진 승인 체계를 마련한다.
전 직원을 위한 직위체계 구축
직위는 기업 조직 구조의 세포로서 기업은 특정 전략을 바탕으로 부서를 구성하고, 기업 전략의 실행 기능은 분해 단계로 이루어진다. 특정 관리 관계에 따라 단계적으로, 그리고 최종적으로 각 직위에서 회사의 목표와 목표를 달성하기 위한 활동 주체인 "사람"이 해당 직위에서 궁극적인 결합을 달성합니다. CP컴퍼니는 기업 전략 실현의 중요한 기반은 직위이며, 인재 관리와 육성은 직위를 중심으로 이루어진다고 믿습니다. 이에 CP컴퍼니는 선진화된 직위관리 시스템을 도입했다.
직위 관리는 단일 직위를 관리 대상으로 삼고 직위 분석을 통해 기업 내 다양한 직위의 역할과 책임, 해당 자격을 명확히 한 후 직위 평가 등 분석 도구를 사용합니다. 기업 내 직위의 역할을 결정하기 위해 직위의 상대적 가치가 기업 내 직위 가치 순서를 형성합니다.
CP사는 전 직원의 경력개발 업무를 구현하고 전 직원의 경력개발 채널 구축을 위한 과학적인 이론 및 실무 기반을 구축하기 위해 직위관리 이론과 직위군 플랫폼을 바탕으로 시스템을 설계했다. 임직원 경력개발 시스템의 핵심은 CP컴퍼니 전 임직원을 대상으로 한 직급체계입니다.
이러한 생각에 따라 회사의 전략적 포지셔닝과 중장기 계획 목표를 바탕으로 CP컴퍼니 전 직원에 대한 완전한 직위 체계가 계열, 가족, 직급의 세 가지 수준으로 결정되었습니다. 모든 직위는 3개 주요 계열, 7개 주요 직종, 14개 주요 직군으로 구분됩니다.
분류관리를 바탕으로, CP사는 직위별 상대적 가치의 차이를 기업에 반영하기 위해 3대직군, 7대직위를 기준으로 직위가치 평가도구를 사용하고 있습니다. 76개의 직위가 식별되어 영향력(영향력, 조직, 기여의 3가지 차원), 커뮤니케이션(커뮤니케이션 및 구조의 2가지 차원), 혁신(혁신 및 복잡성의 2가지 차원)으로 분류되었습니다. , 지식(지식, 팀, 폭의 3가지 차원)을 바탕으로 각 직위의 가치를 10가지 요소와 10가지 차원을 기준으로 평가함과 동시에 포인트 가치를 기준으로 모든 직위의 내부 가치 계열 다이어그램을 구성했습니다. 내부 직위와 가치는 모든 직원이 조직 내에서 자신의 직위 역할을 명확하게 이해할 수 있도록 모든 직원의 경력 개발을 위한 이론적, 실무적 기반을 마련합니다.
R&D 인력의 경력 개발 채널 구축
CP회사는 신기술과 신제품의 연구개발을 주로 담당하고 있으며, 시장전망과 신기술, 신제품을 제공하고 있습니다. 산업 규모의 역량. 전체 직원의 약 80%를 차지하는 R&D 인력은 CP기업 가치 창출의 주체이기 때문에 R&D 인력의 경력 개발 채널 구축이 특히 중요합니다. CP컴퍼니는 R&D 인력을 위한 경력개발 채널 구축을 2002년 말부터 시작했으며, 2003년 중반까지 본격 추진할 예정이다.
1． R&D 인력 경력개발 채널 프레임
CP사 R&D 인력 경력개발 채널은 CP사 전직원 직위제 R&D 시리즈를 기반으로 한다. 직군과 직군 간의 유사성으로 인해 전문직 계열의 R&D 계열 각 직급에 대한 승진 경로는 '후배 전문직', '중직 전문직', '전문직' 등 6개 직급으로 구성됩니다. ". 고급", "전문 시니어 레벨", "전문가 레벨", "시니어 전문가 레벨".
2. R&D 인력의 경력 개발
평가 원칙. R&D 그룹의 전문 및 기술 직위의 평가, 채용 및 승진은 주로 CP 회사의 각 전문 및 기술 직위의 "직위 설명"을 기반으로 합니다. 제안된 직원을 먼저 평가한 후 채용합니다. 동시에, 실제 업무 성과를 기준으로 부서 내 동일한 전문 및 기술 직위에서 반기 또는 연간 종합 평가 점수가 상위 40위 안에 드는 직원만이 전문 및 기술 직위로 승진할 수 있는 자격을 얻습니다. 평가는 주로 직원이 다양한 전문직, 기술직에 대한 역량을 갖추고 있는지 여부를 기준으로 하며, 직위 확립을 기준으로 공석이 있는 전문직, 기술직을 선발하여 임용합니다.
R&D 인력의 경력 개발을 적당한 속도로 계획하세요. 많은 회사에서는 직원 승진 속도 측면에서 충분히 합리적이지 않습니다. 한 가지 상황은 빠른 승진입니다. 빠른 승진의 결과는 직원들이 경력의 정점에 도달한 후 업무 열정을 잃거나 심지어 발전할 여지가 없어 회사를 떠나게 된다는 것입니다. -진행형 승진, 직원이 경력 개발을 위한 효과적인 인센티브 없이는 다른 직위에 대한 지식을 배우는 것도 불가능합니다. 올바른 접근 방식은 신입 사원의 상위 직위 이동 계획과 각 승진 기간의 합리적인 조정에 반영되는 적당한 승진을 채택하는 것입니다. 적당한 속도는 직원들에게 지속적으로 동기를 부여하고, 직위의 인지적 가치를 향상시키며, 승진할 직위에 대한 기술을 배우고 숙달하는 데 충분한 시간을 가질 수 있도록 해줍니다.
3． R&D 인력 경력개발 평가 사업
R&D 인력 경력개발 평가 사업은 6가지 측면을 포함한다
4. R&D 인력 경력개발 평가 방법 및 프로세스
R&D 인력 경력개발 평가 방법은 직접 식별 방식과 직위 검토 방식으로 구분된다. 그 중 직접 식별 방식에는 신입사원에 대한 전문 및 기술 직위 식별과 추천 및 승진 식별의 두 가지 방법이 있으며, 직위 평가 방식에는 전문 및 기술 직위 승진 평가와 전문 및 기술 직위 재평가의 두 가지 방법이 있습니다.
신규 직원을 위한 전문적, 기술적 직위 식별. 신입사원의 전문 및 기술 직위 파악은 신입사원이 CP Company에 입사할 때 부서 또는 프로젝트 리더가 신입사원의 학력, 업무 경험, 과거 실적, 등, 각 "직위 설명"을 참조하십시오. 직원 정규화 평가 시 부서 또는 프로젝트 리더는 신입사원 정규화 평가 결과를 바탕으로 신입사원에 대한 전문적, 기술적 직위 확인 제안을 제시하고 이를 신입사원 정규화 양식에 작성한 후 승인을 받아 임명합니다. 인사부 및 감독 기관의 리더십.
홍보와 표창을 위해 추천합니다.
매년 초, 전년도 평가 결과가 우수한 부서/과제를 보유한 부서/과제 책임자가 전년도 직원 성과평가 결과를 합산하여 부족시 착오를 원칙으로 함 과잉보다는 전문직, 기술직으로의 승진을 위해 소수의 우수한 직원을 채용하는 것을 권장합니다. 인사부에서는 평가점수 심사, 직원 면접 등을 통해 추천직원의 승진자격을 엄격하게 심사하고 있습니다. 심사를 통과한 인사부에서는 추천인 정보를 병원 전체에 공개한 뒤, 추천인 자료와 홍보 결과를 총회에 제출해 승인을 받고 최종적으로 임용 결과를 병원 전체에 공지하게 된다. R&D 인력 채용에 따른 신규 직위에 따른 포인트와 가치가 어느 정도 상승하였습니다.
전문직 및 기술직에 대한 승진 검토. CP Company는 매년 전문적이고 기술적인 직위 승진 검토를 조직할 것입니다. 심사에 앞서 병원장, 관리자, 해당 전공의 선임 엔지니어, 전문가, 직급 전문직 고위직원, 직위평가 컨설턴트 등으로 구성된 전문·기술적 직위평가위원회를 구성해야 한다. 승진심사과정에는 개인지원, 부서 또는 프로젝트 리더심사, 인사부심사, 공시(심사과정의 공정성, 공정성, 공개성 확보를 위함), 인사평가, 직무평가위원회 방어, 심사확인 등이 포함됩니다. , 임명 결과를 공표하는 문서를 발행합니다.
전문직과 기술직을 재평가합니다. 부서 또는 프로젝트 리더는 직원 부서/프로젝트의 변경, 전문 업무 방향의 변경, 전문 및 기술 직위 기준 변경, 인력 조정 등으로 인해 직원의 전문적 및 기술적 지위에 이의가 있는 경우, 가장 최근의 전문 및 기술 직위로 승격될 수 있습니다. 검토 기간 동안 직원의 전문 및 기술 직위를 재평가하여 해당 직원의 전문 및 기술 직위를 재임명할 수 있습니다. 전문·기술직에 대한 재평가 절차는 기본적으로 전문·기술직 승격 승인 절차와 동일하지만, 신청은 직원 본인이 아닌 각 부서/사업팀에서 직접 한다.
5. R&D 인력의 경력 개발을 위한 동적 관리 모델
직원들이 항상 지속적으로 발전할 수 있도록 동기를 부여하기 위해 CP Company는 R&D 전문가 및 기술 인력의 평가 및 채용 과정에도 동적 관리 모델을 도입했습니다. 위치. 전문기술직에 임용된 후 해당 직원의 평가 점수가 1년 동안 총 2회 'C'(개선 필요)이고 연간 평가 점수가 'C'(개선 필요)인 경우 그 또는 그녀는 낮은 수준의 전문적이고 기술적인 위치에 임명될 것입니다.
관리자를 위한 경력 개발 채널 개선
CP 회사의 전략적 목표가 성공적으로 달성될 수 있는지 여부는 경영진의 전문화가 결정적인 역할을 할 것입니다. 그들은 기업 목표 달성이라는 중요한 임무를 맡을 뿐만 아니라 직원 개발을 지도하고 직원의 경력 계획을 지원하며 기업을 위한 예비 인재를 식별 및 육성하는 중요한 임무도 맡고 있습니다. 이를 위해 CP컴퍼니는 관리자들이 보다 건설적인 경영방식과 차별화된 혁신적 경영아이디어를 제안하도록 동기를 부여하고 경영진을 장기적으로 육성하기 위해 2003년부터 관리자들을 위한 경력개발 채널 구축을 시작했습니다. 개발.
CP사 관리자 경력개발 채널은 CP사 전 직원을 대상으로 한 직급체계관리 시리즈를 기반으로 자원관리 인력, 상품관리 인력 경력개발 채널을 포함한다.
1. 자원 관리 인력을 위한 경력 개발 채널
CP사는 풀뿌리 관리자(3급 관리자)인 자원 관리 인력을 위한 3단계 승진 채널을 구축했습니다. 학과장, 학과장보좌관), 중급/전문 중간관리자(과장, 과차장, 원장보좌), 병원급/전문 고위관리자(학장, 부학장, 부원장)
2. 제품 관리 가족 구성원을 위한 경력 개발 채널
CP 회사는 제품 관리 가족 구성원을 위한 2단계 승진 채널, 즉 특별 중간 관리자(제품\프로젝트)를 설정했습니다. 관리자, 특별 프로젝트 디렉터), 특별 고위 관리자(제품\프로젝트 총괄 관리자, 제품\프로젝트 디렉터, 기술 디렉터).
3. 승진 관리 메커니즘
CP사는 자원 관리 인력과 제품 관리 인력의 승진을 위해 계층적 절차를 포함하여 과학적이고 구현하기 쉬운 일련의 절차를 설정했습니다. 후보자 추천, 인사부에서 실시하는 360도 면접, 후보자 자질 평가, 후보자 공개 경쟁, 후보자를 논의하고 결정하는 사무실 회의, 인사부가 임명 문서를 발행합니다.
CP회사는 관리자들을 회사가 정한 경력 개발 경로로 단계별로 안내하기 위해 동기 부여 이론과 경력 개발 이론을 결합하여 규율, 협업, 열정, 책임, 근면, 혁신, 업무 품질 및 업무 개선 등을 포함합니다.
이러한 접근 방식 역시 CP컴퍼니가 제시한 '직업능력·경력개발' 이론에서 나온 것이다. '직업능력 경력개발' 이론은 기업이 직원들에게 단순히 직업 승진에만 초점을 맞추는 것이 아니라, 자신의 전문적 능력을 축적하고 향상시키는 데 집중하도록 유도한다는 의미다. 직원의 전문기술 경력이 일정 수준까지 발전하면 직원의 경쟁력과 직원 자신의 가치, 직원의 지위가 동시에 향상됩니다. 이 이론의 제안은 희망적으로 "사람을 형성"하는 것이 아니라 직원의 주도성, 진취적인 정신 및 전문성을 지도하고 자극하는 데 중점을 두고 있습니다. CP 회사는 내부 추진력과 외부 인센티브를 모두 사용하여 경영진의 경력 개발을 동시에 가속화합니다.
4. 승진 지원 방안
CP기업 경영인재 양성 방안. CP 기업의 급속한 발전과 직원 규모의 급증으로 모든 수준의 관리자의 관리 범위가 지속적으로 확대되고 있습니다. 제품, 시장 및 기업의 발전에 따라 CP 회사의 규모는 더욱 확대될 것입니다. 한편으로는 관리팀을 보완하기 위해 더 많은 더 나은 인재를 선발해야 합니다. 다른 한편으로는 더 높은 요구 사항도 제시됩니다. 기존 경영진의 다양한 상황 이는 CP 회사의 급속한 발전을 효과적으로 지원하고 촉진하기 위해 우수한 경영진을 구축해야 함을 보여줍니다.
이를 고려하여 CP 회사는 경영 인재 교육 시스템을 공식화하고 자격을 갖춘 경영 인재를 지속적으로 제공하기 위한 공급 채널을 구축했으며 CP 회사의 전반적인 경영 역량과 수준을 향상시키고 문화적 인식을 갖춘 리더십 팀을 구성했습니다. 그리고 강력한 관리. CP사의 경영인재양성시스템에는 경영인재양성시스템, e-Learning 학습플랫폼, 자율학습방법 등이 포함됩니다.
CP사는 인재예비계획을 관리한다. CP사는 경영인재의 지속적인 공급을 보장하기 위해 경영인재 예비계획도 수립하고 있으며, 예비 경영인재 선발 시 "학력뿐만 아니라 능력, 자질뿐만 아니라 성과"를 CP사 원칙으로 삼고 있다. . 부서별 연간평가 상위 20명의 인재와 경영 잠재력 및 경영의지를 갖춘 직원은 CP기업 경영인재 Pool에 진입할 수 있는 기본자격을 갖추고 있으며, 경영멘토도 갖추고 있습니다.
CP의 예비 인재 풀에 합류하는 인력은 3가지 범주로 나눌 수 있습니다:
(1) "기술적 리더십 잠재력"을 가진 직원: 이러한 직원은 정교한 기술을 보유하고 있습니다. 제품개발의 리더십 역할을 담당하며, R&D팀장, 전담이사, 기술이사, 프로젝트매니저 등 CP기업 내 특별 관리직 인력으로 활용할 수 있습니다.
(2) "기능적 리더십 잠재력"이 있는 직원: 이러한 직원은 부서 또는 특정 사업 단위를 이끌 수 있는 능력이 있으며 부서 레벨 3 관리자, 부서장 등
(3) "다양한 분야의 리더십 잠재력"을 가진 직원: 이러한 직원은 자신의 전문 분야에서 업무를 관리할 능력이 있을 뿐만 아니라 다른 전문 관리 업무에 대한 전문 지식도 갖추고 있습니다. 이러한 직원은 여러 부서, 사업 단위 또는 복합 종합 인재로 교육을 받을 수 있으므로 여러 핵심 비즈니스 및 기능 영역에서 경험을 쌓고 점차적으로 조직의 전략과 시스템을 알고, 이해하고, 파악하는 최고 수준에 서게 됩니다. 올바른 결정을 내리고 정확하게 실행하는 것입니다.
CP컴퍼니 경영인재풀에 입사한 모든 임직원은 경영강사의 주선에 따라 CP컴퍼니 경영교육 시리즈에 참여하며, 해당 교육계획을 점차적으로 이수하게 된다.
CP컴퍼니는 예비인재 육성에 대한 조직의 강조와 투자뿐만 아니라, 예비후보들 스스로도 미래 발전에 대한 기대감이 가득 차 있기 때문에 경영인력 예비계획을 수립했다. 또한 자발적으로 자기 성장과 발전을 주도합니다.
전문 및 기술(비R&D) 인력을 위한 경력 개발 채널 구축
CP회사의 전문 및 기술(비R&D) 인력의 경력 개발 요구를 충족시키기 위해, CP컴퍼니는 전 직원을 대상으로 전문기술직 직위체계를 구축하고 있습니다. (비R&D) 직위 외에 전문기술직(비R&D) 인력을 위한 경력개발 채널을 구축하였습니다.
이 채널의 설립은 경영진, R&D 인력을 위한 경력 개발 채널을 구축하겠다는 생각과는 매우 다릅니다. 관리인력과 연구개발인력이 해당 직무채널에서 향상되면 직무변경을 통해 반영됩니다. 전문기술인력(비R&D)이 맡는 직위는 특정 전문분야를 갖고 있으며, 직무내용과 직위가치가 고정되어 있어 경력개발 채널 구축에 큰 어려움을 겪고 있다. 이 일련의 직위의 특성에 대한 자세한 분석 및 연구와 직위 가치 적용 이론의 지침을 바탕으로 직위 "등급"승진의 획기적인 방법이 제안되었습니다. 즉, 동일한 직위에 5개의 등급을 설정하는 것입니다. 는 첫 번째 수준(보조 수준), 두 번째 수준(전문가 수준), 세 번째 수준(호스팅 전문가 수준), 네 번째 수준(감독자 수준), 다섯 번째 수준(상급 감독자 수준)으로 각 수준을 P 값과 효과적으로 결합합니다. 현대 급여 이론의 디자인.
비R&D 직원의 승진 방법 및 절차
비R&D 직원의 경우 다양한 직위의 직업적 특성이 다르기 때문에 승진 방식은 전문직을 채택함 승진 승인 방법은 신입사원의 직위 확인과 재직자의 직위 확인 두 가지가 있습니다. 1~3단계는 근무시간, 경험, 성과, 능력의 긍정적인 상관관계를 반영하고, 발전은 일반 승진에 반영되며, 4~5단계는 전문적 숙련도를 반영하며, 조직 인정은 승인 형태로 반영된다.
신입사원의 전문직급 식별. 신입사원의 전문직급 판별이란 신입사원이 CP회사에 입사할 때 해당 부서장이 신입사원의 학력, 경력, 과거 실적 및 기타 요인을 바탕으로 1차적으로 전문직급을 결정하고 설명을 참고하여 전문직급을 결정하는 것을 의미합니다. 각 전문 직위 수준의 요구 사항. 직원 정규화 평가 시 부서장은 신입사원 정규화 평가 결과를 바탕으로 신입사원의 전문직급 파악을 위한 추천을 제시하고, 신입사원 정규화 양식을 작성한 후 인사부의 승인을 받아 채용하게 됩니다. 그리고 감독 기관의 리더십.
현 직원의 전문직 승진을 승인합니다. 현 직원의 전문직 승진 승인은 일반적으로 매년 초로 예정되어 있습니다. 2차 또는 3차 전문직으로 승격된 직원 중 2회 누적 평가 결과가 "B"(양호) 이상인 직원은 원래 전문직 수준에 따라 한 단계 승격될 수 있습니다. 1차적으로 학과장의 검토를 거쳐 인사부에서 재심사를 거쳐 해당 단과대학장의 승인을 받은 뒤 인사부에서 문서로 발표하게 된다. 4급, 5급 직급으로 승격하려면 해당 직급의 입학조건 및 평가조건에 따라 해당 직원 또는 부서장이 신청서를 제출해야 하며, 관련 평가증명서를 부서장의 사전심사를 거쳐 제출해야 합니다. , 인사부 심사, 병원 전체 심사는 공고, 사무실 회의 승인, 인사부에서 발행한 채용서류를 거쳐야 가능합니다. 3급으로 승진한 직원은 3급 관리자 자리에 경쟁할 수 있으며, 4~5급으로 승진한 직원은 2급 관리자 자리에 경쟁할 수 있습니다. 동시에 3급 이상으로 승진한 직원은 CP컴퍼니가 주최하는 경영교육 및 관리자 확대회의에 참여할 수 있는 자격을 얻게 된다.
동시에 동적 관리 모델도 도입됩니다. 전문직에 임용된 후 해당 직원의 평가 점수가 1년 동안 총 2회 'C'(개선 필요)이고 연간 평가 점수가 'C'(개선 필요)인 경우, 해당 직원은 그녀는 낮은 수준의 전문적이고 기술적인 직위에 임명될 것입니다.
CP컴퍼니는 전 직원을 대상으로 직위중심의 경력개발 채널을 구축, 시행함으로써 직면한 어려움과 혼란을 극복하고 가치를 창출하는 부서로 거듭났습니다. 사업 추진과 지속 가능한 발전을 위한 인적 자원 보장을 위해 잘 조직된 인재 팀이 설립되었습니다. 직원 승진은 보다 체계적이고 표준화되어 직원의 외부 경쟁력을 강화하고 직원의 역량을 보다 과학적으로 평가하여 공정한 경쟁을 실현할 수 있습니다. 인재를 최대한 활용하고, 직원 건강도, 만족도, 교육 성취도, 핵심 인재 이직률 등 여러 측면에서 상당한 성과를 거두었음을 통계 데이터를 통해 확인할 수 있습니다.
경력 개발 채널의 구축 및 실행으로 전 직원의 열정이 크게 결집되었으며, 팀 전체의 성과가 눈에 띄게 나타났습니다. 2005년에는 다음 분야에서 Putian 특허 그룹 효과가 형성되었습니다. TD-SCDMA 무선 접속에 이어 모바일 메모리 시스템 호출에 성공한 후 2006년 정보산업부로부터 통신망 접속 허가를 취득하고 베이징에 대규모 시험망을 개설하여 4대 주요 장비 중 하나가 되었습니다. TD 무선 액세스 시스템에 대한 전반적인 솔루션을 제공할 수 있는 전 세계 공급자입니다.
전 직원을 위한 직위 중심의 경력 개발 채널 구축에 있어 수직적 발전과 수평적 발전의 교차는 필연적으로 존재하며, 이는 CP 기업이 미래에 적응할 수 있는 새로운 직위가 될 것이라고 믿습니다. 새로운 복합 직위는 2개 또는 3개의 직종에서 특정 수준의 자질과 경험을 요구하므로 직원을 위한 네트워크로 연결된 다차원적인 경력 개발 공간이 형성됩니다.