인간의 지식과 능력은 자본의 한 형태인 인적 자본이다. 인적자본은 경제효율비용으로 물질자본을 대신해 현대경제 성장의 주요 동인이 되었으며, 현대기업의 인적자본의 인센티브는 현대경제학, 특히 현대기업 이론 연구의 중요한 내용이 되었다. 우리나라 사회주의 경제 건설의 끊임없는 발전과 시장경제체제의 부단한 보완으로 국유기업의 개혁과 발전은 새로운 역사적시기에 접어들었다. 인적자본은 국유기업 자본의 중요한 구성 요소로서 그 가치와 국유기업 발전에서의 중요한 역할을 충분히 중시했고, 국유기업 인센티브가 미비하고 인적자본 관리 수준이 낙후된 것은 이미 국유기업 개혁과 발전의 장애물이 되었다.

이 글은 현대기업 인적자본의 개념과 특징, 인적자본 지분의 역할과 필요성부터 시작해 우리나라 국유기업 개혁의 현황과 결합해 국유기업 지분 인센티브의 주요 방식을 연구하고, 현 국유기업 개혁에서 지분 인센티브의 주요 방식이 직면한 장애를 더 검토했다. 이 글은 국유기업의 지분 인센티브를 분석한 결과 국유기업 인적자본 지분 인센티브가 직면한 형세와 위기를 설명하고 거시적으로 목표적인 개혁과 발전 방향을 제시했다. 국유 기업의 인적 자본 지분 인센티브 모델에 대한 연구는 시스템, 장기, 복잡한 프로젝트이다. 국유기업 개혁의 심화와 발전에 따라 현대기업 제도의 수립, 거시정책의 부단한 개선과 시장경제 메커니즘의 강화로 국유기업 인적자본 지분 인센티브 모델이 더욱 발전하고 국유기업 개혁과 발전에서 중요한 역할을 할 것이다.

첫 번째 부분은 인적 자본이 현재나 미래의 이익을 가져올 수 있는 인간의 지식, 기술, 건강의 종합 가치 주식으로 이해될 수 있으며, 인적 자본의 성격과 특징은 다른 자본 형식과 다르다는 점을 제시한다. 인적 자본 지분은 인적 자본이 기업 이윤을 추구하는 결과이며, 인적 자본이 이윤을 추구하는 방향에 따라 직접지분과 간접지분으로 나눌 수 있다. 인적자본의 지분은 국유기업에서 중요한 의미와 역할을 가지고 있으며, 인적자본의 가치는 인적자본의 지분을 통해 확인할 수 있다. 인적 자본 투자 행동을 유도하고 기업의 응집력과 지속 가능한 발전 능력을 강화하다. 직원의 적극성과 주인 의식을 높이다. 기업 법인 지배 구조를 개선하고 민주적 관리에 직원의 참여를 촉진한다. 국유기업은 국제 인재를 유치하고 국제와 접목해야 하며, 인적자본 지분을 실시하는 것은 매우 필요하다.

두 번째 부분은 기업이 인적 자본 지분을 구현하는 방식을 소개하고 국유기업이 인적 자본 지분을 구현하는 세 가지 주요 방법, 즉 직원 지분, 관리자 스톡옵션, 경영진 인수의 특징과 모델 요소를 상세히 분석했다.

세 번째 부분은 국유 기업의 인적 자본 지분 인센티브에 대한 주요 방식 분석 연구를 바탕으로 직원 주식 보유 계획, 관리자 스톡옵션, 경영진 인수가 국유 기업에 인적 자본 인센티브를 실시하는 데 있어 장애물과 문제점을 세 부분으로 나누어 분석했다. 종업원 주식 보유 계획은 공유제 실현 형식의 유익한 탐구로 국유기업 개혁과 발전에 중요한 의의가 있다. 그러나 종업원 지분은 아직 완전히 표준화되지 않았으며, 관리자 스톡옵션 시행에는 몇 가지 결함과 장애물이 있다. 우리나라 국유기업에 적용할 때 현재 주의해야 할 문제는 경영자 성과 평가 지표가 지나치게 단일하고, 경영자가 보유한 주식을 양도할 수 있는지 여부 갈등, 스톡옵션 수, 관련 법규의 미비 등이다. 그러나 MBO 가 중국에서 직면한 장애물과 어려움은 더욱 두드러진다. 중국의 자본시장이 건전하지 않고 해당 법규도 완벽하지 않기 때문이다.

넷째, 국유기업 인적자본 운영관리와 인적자본 지분화 방식을 연구한 결과, 계획경제에서 시장경제에 이르는 국유기업 인적자본 인센티브의 문제와 현황을 심도 있게 검토했다. 국유기업의 기존 인적자본 운영메커니즘이 개인재산권을 인정하지 않기 때문에, 특히 인적자본재산권과 비인적자본재산권으로의 전환을 위한 합법적인 경로를 지적했다. 국민교육이나 일반 훈련을 통해 형성된 장기 축적된 자질, 전문화된 인적자본 공급은 제도적인 수요에 의해 심각하게 제약을 받고 있으며, 평균주의 분배와 청구된 국민임대료 수입은 경영효과 저하, 대규모 적자로 상대적으로 제한적이다. 이는 비국유기업과는 다르다. 특히 인적자본이 부족한 향진 기업과 같은 민영기업은 지식과 인적자본재산권을 인정하고,' 현을 구하는 갈증',' 중금 중용 인적자본 정책' 은 인센티브와 뚜렷한 대조를 이룬다. 이런 상황에서 대량의 자질과 전문화된 인적자본이 국유기업에서 끊임없이 유출되면서 국유기업이 인적자본 인센티브 위기에 직면하고 있다. 위기는 인적 자본 투자의 형성, 국유 기업의 인적 자본 인센티브 메커니즘의 전반적인 상황, 국유 기업 개혁에서의 인적 자본 재산권 제도의 배치 및 국유 기업의 인적 자본 통합 관리의 네 가지 측면에서 분석 될 수있다. 이를 바탕으로 국유기업 인적자본 인센티브의 현황과 위기를 지적하고 국유기업 인적자본 지분 합법화 추진, 국유기업 인적자본 참여 경영통제와 이익 공유를 위한 인센티브 메커니즘 구축, 국유기업 인적자본의 효과적인 통합 등 세 가지 측면에서 개혁 건의를 제시했다.

공기업 개혁에서 인적자본 지분 인센티브의 연구와 발전은 국가 경제 건설과 공기업 개혁의 발전에 따라 끊임없이 개선되고 진보한 것이다. 당과 국가는 새로운 역사적시기에 개혁개방과 국유기업 개혁의 역사적 경험을 총결하고 국가경제건설의 전반적인 전략 목표를 제시하며 국유기업 개혁을 전례 없는 역사적 높이로 높였다는 점도 국유기업의 개혁과 발전이 시급하다는 것을 보여준다. 어떻게 인적 자본 인센티브의 관리 이념과 운영 모델을 효과적으로 운용하고, 우리나라 거시경제와 국유기업의 특징을 결합해 인적자본 지분을 실시함으로써 국유기업 인적자본 인센티브의 운영 메커니즘을 효과적으로 확립하는 것은 국유기업이 미래 발전에서 반드시 해야 할 일이다.