점점 치열해지는 시장 경쟁에서 직원 교육은 기업이 전략을 실현하는 기반입니다. 이는 기업의 생산 효율성, 핵심 경쟁력, 고객 만족도, 시장 점유율, 이익 및 고객 자원 매력도에 영향을 미칩니다. 다른 측면. 기업이 경쟁력을 극대화하려면 직원을 성공적으로 관리할 수 있어야 합니다. 연구에 따르면 인적 자원 관리와 직원 교육 사이에는 상관관계가 있으며, 인적 자원 관리는 직원 교육에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. (1) 직원 교육 개요 직원 교육은 직원이 현재 또는 미래의 직무를 완수하고 업무 태도를 바꾸는 데 필요한 지식과 기술을 갖추도록 하여 현재 또는 미래의 직위에서 직원의 업무 성과를 변화시키는 회사의 다양한 방법입니다. 궁극적으로 기업의 전반적인 성과를 향상시키는 계획적이고 지속적인 활동입니다[3]. 직원은 기업의 가장 소중한 자산이자 기업 성장을 위한 새로운 힘이자 싸우는 팀입니다. 우수한 기업은 직원 교육에 큰 중요성을 부여하고, 기업 성과를 통합하고, 기업이 공통 가치를 형성하도록 안내하고, 기업 결속력을 강화하고, 조화로운 기업을 구축하고, 치열한 시장 경쟁 속에서 기업이 지속 가능한 발전을 이룰 수 있도록 해줄 것입니다. 직원 교육을 통해 직원은 자신의 자질을 향상시키고 업무 성과를 향상시키며 기업의 전반적인 성과를 향상시킬 수 있습니다. 직원이 교육에서 배운 내용은 실제 업무에 적용되어야 합니다. 업무 요구 사항에 적응하기 위해 모든 측면에서 필요한 인재를 육성하고 궁극적으로 기업의 효율성을 향상시키고 지속 가능한 발전을 촉진합니다. 미국의 유명한 경영과학자인 해롤드 쿤츠(Harold Koontz)는 “직원 교육은 사람들이 그룹 내에서 설정한 목표를 효율적으로 달성할 수 있는 좋은 환경을 설계하고 유지하는 것[4]”이라고 믿습니다. 환경, 좋은 환경을 조성하고 사람들이 그룹 내에서 효율적으로 일할 수 있도록 하기 위해서는 훈련이 필요합니다. 훌륭하고 효과적인 교육은 조직의 효율성을 효과적으로 보장합니다. 교육은 과학이자 예술입니다. (2) 기업 내 직원 교육의 전략적 위치 직원 교육의 전략적 위치는 실제로 직원 교육의 위치, 즉 직원 교육을 잘 수행하는 목표와 방향에 대한 문제입니다. 먼저 직원 교육의 목표를 명확히 해야 직원 교육이 처음부터 올바른 위치에 있고 올바른 방향으로 나아갈 수 있습니다. 기업이 올바른 전략적 선택을 할 수 있는지도 중요하고, 전략을 올바르게 실행할 수 있는지도 중요합니다. 그렇다면 직원 교육은 기업 전략에서 어떤 역할을 할까요? 전략적 목표의 실행은 조직 시스템을 통해 모두가 실행해야 하며, 조직 내에서 사람의 역할을 충분히 발휘함으로써 목표를 달성할 수 있습니다. 직무 설명, 직무 책임, 직무 표준 등은 해당 직위의 책임과 자격만을 규정합니다. 서로 다른 시기의 각 직위의 구체적인 내용을 구체적으로 설명할 수는 없습니다. 직무 내용에 따라 책임을 수행하면 직원은 자신의 업무 방향을 찾을 수 없습니다. 직원 교육은 각 직위를 연결하고 각 직원에게 전략적 작업을 할당하는 단서와 같습니다. 직원별 교육을 구성하여 기업 전략, 직위, 직원을 통합합니다. 성과관리는 기업의 전략적 목표를 달성하기 위한 보조 수단으로, 효과적인 목표 분해와 단계별 실행을 통해 기업이 미리 결정된 전략을 달성하도록 돕습니다. 이를 바탕으로 회사의 경영프로세스를 효율화하고, 관리방법을 표준화하며, 관리자의 관리수준을 향상시키고, 직원의 자기관리능력을 향상시킨다. (3) 직원 교육은 기업에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있습니다. 기업 직원 교육의 핵심 목표는 결국 사람 관리입니다. 직원 교육은 기업의 효율성을 높이고, 직원 자신과 업무의 질을 향상시키며, 직원이 갖춰야 할 기본적인 상식을 제공함으로써 직원들이 협동 정신을 갖고 팀워크를 갖추는 것이 기업경영의 핵심이 될 수 있습니다. 기업의 전투 효율성은 기업의 어려움 극복과 성공의 열쇠입니다. 직원 교육의 초점은 사람, 사람의 영혼, 감정, 요구, 잠재력, 사람 간의 의사 소통, 사람과 조직 간의 조화에 있습니다. 예를 들어, "Haier"의 혁신 직원 교육은 혁신이 각 직원의 실제 행동에 침투했다는 사실에 있으며 매일 두 개의 특허를 발명하고 창출하는 데 있습니다[3]. 이것이 기업 직원 교육의 매력이자 기업 직원 교육을 추구하는 것입니다. 기업에서 직원 교육의 역할이 점점 더 중요해지고 있습니다. 1. 교육은 기업의 성과를 향상시키는 데 도움이 됩니다.

기업 성과의 실현은 직원 성과의 실현을 기반으로 합니다. 효과적인 교육은 직원의 지식과 기술을 향상시키고 태도를 바꾸며 기업 전략, 비즈니스 목표, 규칙 및 규정, 업무 표준에 대한 이해를 지속적으로 향상시키는 데 도움이 됩니다. 업무 열정을 향상시켜 업무 성과를 향상시키는 데 도움을 주어 회사의 성과를 향상시킵니다. 특히 직원 개개인의 업무 성과가 달성해야 하는 수준보다 낮은 경우에는 더욱 주의를 기울여야 합니다. 2. 교육은 기업의 경쟁 우위를 강화하는 데 도움이 됩니다. 자신만의 경쟁 우위를 구축하는 것은 모든 기업이 치열한 시장 경쟁에서 생존하고 발전하는 열쇠입니다. 지식경제의 급속한 발전과 과학기술의 급속한 발전으로 인해 오늘날 기업의 비즈니스 환경은 복잡하고 끊임없이 변화하고 있습니다. 직원 교육을 통해 직원들은 새로운 지식과 신기술을 적시에 습득할 수 있습니다. 기업에 우수한 인재 팀이 있는지 확인하면 좋은 학습 분위기를 형성할 수 있습니다. 3. 교육은 직원 만족도를 높이는 데 도움이 됩니다. 직원 만족도는 기업의 정상적인 운영에 필요한 조건 중 하나이며 교육은 직원 만족도를 높이는 데 도움이 될 수 있습니다. 직원 교육을 통해 회사가 자신을 소중히 여기고 배려한다는 느낌을 받을 수 있습니다. 직원 교육을 통해 지식과 기술을 향상시키면 직원의 업무 성과가 향상되어 감각이 향상될 수 있습니다. 성취의. 4. 교육은 기업문화 육성에 도움이 됩니다. 21세기는 기업 간의 경쟁뿐만 아니라, 인재 간의 경쟁이기도 합니다. 점점 경쟁이 심화되는 시장 환경에서 기업 문화도 기업 경영의 중요한 부분입니다. 좋은 기업문화는 직원들에게 강력한 응집력, 표준화, 지도 및 동기부여 효과를 가지며, 회사에도 큰 의미를 갖습니다. 따라서 많은 기업들이 직원 교육을 중요시하면서 기업문화 구축에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 기업문화는 기업 구성원 고유의 가치이자 도덕률로서 구성원들에게 인식되어야 하며, 이를 위해서는 구성원들에 대한 지속적인 설명과 교육이 필요합니다. 3. 직원 교육 중 기업에서 발생하는 문제 많은 비즈니스 관리자는 직원 교육을 기업 경영에서 가장 골치 아픈 문제 중 하나로 간주합니다. 직원 교육에 존재하는 문제점은 다음과 같이 요약할 수 있다. (1) 리더십 개념의 한계 1. 리더가 교육에 충분한 관심을 기울이지 않는다. 연구에 따르면 대부분의 비즈니스 리더는 자신이나 회사가 직원 교육에 큰 중요성을 부여한다고 생각하지만 대부분의 직원은 리더가 이를 중요하게 생각하지 않는 것으로 나타났습니다. 교육을 선택하는 일부 기업의 경우 기업이 직원 교육을 부적절하게 강조한다는 사실이 잘 입증되어 있습니다. 생각이 행동을 이끌어야 문제가 해결될 수 있습니다. 이해부터 구체적인 업무까지 직원 교육을 실시해야만 교육 업무가 실질적으로 수행되고 교육의 이점이 드러날 수 있으므로 교육 업무의 중요성이 부각됩니다. . 중요한 역할. 2. 리더십 훈련의 역할에 대한 오해. 많은 비즈니스 리더들이 교육의 중요성을 인식하고 "교육은 직원의 자질을 향상시키는 중요한 수단", "교육은 인재를 유지하는 중요한 방법", "교육은 기업 발전의 원동력"이라는 이해에 동의하고 있습니다. ", 그들은 여전히 ​​"훈련"에 대한 이해가 거의 없습니다. "그것은 투자입니다"에 대한 이해는 *** 인식 수준에 도달하지 못하고 "직원은 훈련 후에 쉽게 이직하고 회사는 어려움을 겪을 것"이라고 생각합니다. 손실이 커진다', '회사가 잘 발전하면 훈련이 필요없다' 등이 리더들의 이념적 이해 부족이다. 따라서 기업은 교육을 선택하는 과정에서 더 신중합니다. 일반적으로 기업은 경쟁업체가 교육을 실시하고 있고, 회사 자체에 문제가 있으며, 관련 정부 부서에서 교육을 요구하는 세 가지 상황이 있을 때 교육을 선택합니다. 일부 회사에서는 직원 교육을 체계적으로 계획합니다. 3. 리더십 훈련 대상의 선택이 정확하지 않습니다. 교육은 모든 직원에게 매우 중요합니다. 실제로 모든 직원에게 교육이 필요하지만 교육 내용은 다릅니다. 비즈니스 리더는 고위 관리자가 경험이 풍부하고 타고난 재능이 있기 때문에 교육이 필요하지 않다고 생각합니다. 그러나 그들은 회사의 최고 관리자의 자질이 회사 발전에 가장 큰 영향을 미친다는 사실을 모릅니다. 그들의 개념을 바꾸십시오. 일부 비즈니스 리더는 일반 직원이 채용 후에 사용할 수 있으며 교육이 필요하지 않다고 생각합니다. 즉, 일반 직원이 특정 요구 사항에 따라 채용되더라도 업무 태도, 기업 문화 등에 대한 교육을 받아야 한다는 오해입니다. . 비즈니스 리더가 교육의 가치를 충분히 깨달아야 교육 대상을 올바르게 선택하고 적절한 교육을 제공할 수 있습니다.

(2) 불완전한 교육 시스템 많은 회사에서 단순한 기업 교육 기관을 갖는 것이 일반적인 문제가 되었습니다. 인사 부서가 없는 회사도 많습니다. 많은 회사의 교육 업무가 사무실이나 기업 경영진 등 다른 부서에서 관리됩니다. 부서. 훈련 업무를 담당하는 전문 부서가 없기 때문에 훈련 업무에 대한 인적 투입이 거의 없습니다. 결과적으로 훈련 시스템, 훈련 계획, 훈련 평가 및 분석이 없으며 훈련 활동에 대한 의사 결정이 자의적입니다. 계획은 임시적입니다. 예를 들어, 총 매출 1억 달러로 전국 상공회의소에서 우승한 건설 그룹 회사입니다. 이 회사에는 인사 부서와 직원이 300명 이상 있습니다. 회사에서는 교육 계획 및 교육 시스템을 관리하지 않으며 회사에서 수행하는 교육 활동에는 다음이 포함됩니다. (1) 프로젝트 관리자는 프로젝트 관리 지식을 배우기 위해 관련 교육 기관에 갑니다. 기관이 주최하는 관련 인증 시험에 참여합니다. (2) 정부가 요구하는 관련 특별 직무 요구 사항에 참여합니다. 기술 수준 교육은 전문 교육 기관을 통해 수행됩니다. (3) 회사는 부서 관리자 또는 프로젝트가 진행되는 내부 교육 시스템을 구현합니다. 리더들은 쉬는 시간에 관련 관리인력을 교육한다. 이 사례를 통해 훈련 업무에 있어 불완전한 훈련 시스템이 큰 문제임을 알 수 있다. 1. 기업에는 전문 교육 기관이나 교육을 담당하는 전임 직원이 없습니다. 기업은 이해관계에 따라 조직 구조가 단순하고 인력 배치가 간소화되어 있습니다. 교육은 체계적인 작업이므로 소스부터 잘 수행해야 합니다. 기업에 훈련 업무를 담당할 전담 인사 부서가 없다면 리더가 훈련 활동을 잘 하고 싶어도 해당 부서를 동시에 관리하기는 어려울 것입니다. 2. 교육계획이 없습니다. 교육 요구 사항에 대한 정확하고 자세한 분석이 없습니다. 어떤 프로젝트 관리자가 관리 역량을 강화해야 하는지, 어떤 프로젝트 관리자가 기술 지식을 향상해야 하는지가 명확하지 않습니다. 어떤 회사에서 프로젝트 관리 지식 학습에 참여하기 위해 두 명의 프로젝트 관리자를 선택한 것으로 파악됩니다. 실제로 한 프로젝트 관리자는 20년 이상 상사와 함께 프로젝트를 진행해 왔으며 프로젝트 관리에 큰 어려움이 없습니다. 새로운 프로젝트에 대한 이해가 중요합니다. 올바른 요구사항 분석이 없으면 교육의 효율성이 크게 떨어집니다. 3. 훈련에 대한 평가는 없습니다. 예를 들어, 회사에서 프로젝트 관리 연구에 참여하는 사람들은 최종 시험을 볼 필요가 없습니다. 연구에 참여하는 사람들에게 그의 학습 과정은 회사에서 할당한 작업을 완료하는 것입니다. 구체적인 학습 결과가 필요하지 않습니다. 연구에 참여하는 사람은 그렇지 않을 수도 있습니다. 학습에 적극적으로 참여하면 훈련 효과가 이상적이지 않습니다. 내부 교육 시스템도 마찬가지입니다. 자유로운 사람은 강의를 하고, 자유로운 사람은 강의 내용에 대한 전반적인 계획이 없으며 참가자에 대한 징계 요구 사항도 없습니다. 그리고 회사에 훈련업무를 전담하는 인사부서를 두고 그 책임을 사람에게 부여하는 경우 기업훈련체계를 수립하고 훈련계획, 특히 훈련수요계획을 수립하고 훈련조직 및 관리를 강화하고 적절한 평가를 실시한다. 리더들의 지원으로 훈련 작업이 더 좋아질 것입니다. (3) 부적절한 교육 방법 일반적으로 기업에서 사용하는 교육 방법은 강의 방식으로, 대부분은 회사의 리더나 직장 수상자에 의해 진행됩니다. 강의 방법도 좋은 방법이지만 직원들은 자신에게 맞는 교육 방법을 원합니다. 귀하가 훈련에 참여할 수 있는 기회를 늘리십시오. 부적절한 훈련 방법은 학생들의 훈련 내용 수용에 직접적인 영향을 미쳐 훈련의 전반적인 효과에 영향을 미칩니다. 직원 교육은 이론과 실습이 결합된 방식으로 이루어져야 하며, 결과가 교육 과정에 따라 좌우되지 않는 한, 교육을 위해 맹목적으로 교육을 실시해서는 안 됩니다. 경영 이론 및 실천으로서 직원 교육 자체는 "순수한" 개념일 뿐만 아니라 교육 전체에 걸쳐 실질적인 효과를 가져야 합니다. 이러한 의미에서 직원 교육은 기업 효율성 향상에 중점을 두어야 합니다. 부적절한 교육 방법은 자원 낭비, 직원의 에너지 손실, 심지어 직원의 거부와 저항을 유발할 수 있습니다. 따라서 훈련 방법을 선택할 때 회사의 조직 형태와 기업 문화, 훈련생의 직무 기능 수준에 따라 직무 외 훈련과 현장 훈련도 결정되어야 합니다. 특정 상황. 일반적으로 교육에 참여하는 사람의 수를 제한하는 것이 가장 좋습니다. 많은 소규모 기업에서는 관리자가 비용을 절약하기 위해 동시에 많은 사람을 교육에 참여시키는 것이 좋습니다. 둘째, 교육 효과가 가장 크다. 강의 형태로 진행하지 않는 것이 가장 좋다. 이러한 교육은 교육생의 열정을 충분히 발휘할 수 없으므로 직원의 교육 방식으로 진행하지 않는 것이 가장 좋다. 틈.

(4) 직원들의 교육활동 협조도가 높지 않은 것으로 나타났다. 대다수의 직원들이 교육이 중요하다고 생각하고 있으나 실제로 회사에서 교육을 실시할 때에는 직원들의 교육활동에 대한 협조도가 높지 않은 것으로 나타났다. 직원들이 교육이 필요하지 않다고 생각하는 이유 중 하나는 자신의 현재 상황에 대해 오만하기 때문입니다. 자신의 기술과 수준에 만족하여 교육에 관심이 없기 때문입니다. 시간. 직원들은 직장에서 지속적으로 학습하면 업무 수준이 향상될 수 있다고 생각합니다. 교육을 받으면 자신이 작아지고 심지어 잠재적인 경쟁자를 육성하여 자신을 능가하거나 대체할 수 있다고 생각합니다. 예를 들어, 선전에 있는 한 대형 의류 회사의 교육 관리자는 회사에서 교육을 실시할 때 혼란스러워했으며 일부 관리자는 업무가 너무 바빠서 교육에 참여할 시간이 없다고 생각했습니다. 그 이유는 회사의 직원 평가가 주로 비즈니스 관점에서 볼 때 직원들이 회사에서 지정한 업무를 완료하는 데 매우 피곤함을 느끼고 공부할 시간이 충분하지 않다는 것입니다. 게다가 회사에서 실시하는 일부 야외 개발 교육은 나이든 관리자들에게 매력적이지 않습니다. 많은 관리자들은 회사에서 채택한 일부 교육 방법이 추세를 따르고 비현실적이라고 생각하여 교육 참여를 거부합니다. 이는 교육 내용, 교육 방법 및 교육 시간 조정에 대한 더 높은 요구 사항을 제시합니다. 4. 기업 직원 교육을 위한 여러 가지 대책 기업이 교육 활동을 수행하려면 리더의 지원과 교육생의 협조가 있어야 합니다. 또한 교육 활동 자체를 계획적이고 체계적이며 완전한 시스템으로 전환하는 것이 중요합니다. 훈련 방법과 적절한 훈련 자금. 교육은 기업의 발전과 직원의 개인적 발전을 결합해야 하며, 직원이 실제로 교육 결과를 기업에 적용하고 전문 기술을 습득하고 자신의 시장 고용 가치를 최대한 발휘합니다. 직원 교육에 존재하는 문제점은 다음과 같은 대책으로 요약할 수 있다. 4. 기업 직원 교육을 위한 여러 가지 대책 기업은 교육 활동을 수행하기 위해 리더의 지지와 참여자의 협조가 있어야 한다. 중요한 것은 교육 활동 자체를 교육으로 만드는 것이다. 적절한 훈련 방법과 충분한 훈련 자금이 결합된 잘 계획되고 체계적이며 완전한 시스템입니다. 교육은 기업의 발전과 직원의 개인적 발전을 결합해야 하며, 직원이 실제로 교육 결과를 기업에 적용하고 전문 기술을 습득하고 자신의 시장 고용 가치를 최대한 발휘합니다. 직원 교육에 존재하는 문제점은 다음과 같은 대책으로 요약할 수 있습니다. (1) 리더십 개념을 변경하고 올바른 교육 인식을 확립합니다. 많은 비즈니스 리더는 직원을 채용할 수 있다고 생각하며 직원 교육은 너무 낭비적입니다. 리더십 개념의 변화와 올바른 교육 인식의 확립은 인적 자원 계획, 업무 분석, 채용, 교육 및 승진, 성과 평가, 급여 및 복리후생, 노사 관계 등을 포함한 인적 자원 관리의 일반적인 기능에서 살펴봐야 합니다. 리더의 훈련개념은 인적자원활동에서 중요한 역할을 하지만, 서로 독립적으로 영향을 미치고 상호작용하는 기능은 존재하지 않는다. 따라서 리더십 개념의 변화와 올바른 훈련의식의 확립이 필요하다. 리더십 개념의 변화와 올바른 교육 인식의 확립은 다음과 같은 측면에서 분석될 수 있습니다. 1. 교육 요구 및 교육 계획의 관점에서. 훈련 요구란 각 훈련 활동을 계획 및 설계하고 연간 훈련 계획을 수립하기 전에 훈련 부서(또는 외부 전문 컨설팅 회사의 도움을 받아), 감독자, 직원 등이 다양한 방법과 기술을 사용하여 각 부서와 요구 사항을 평가하는 것을 말합니다. . 구성원의 목표, 지식, 기술 등을 체계적으로 파악하고 분석하여 교육이 필요한지 여부와 교육 내용을 결정하는 활동 또는 프로세스입니다. 훈련 계획은 훈련의 구체적인 목표, 내용, 방법 및 단계의 배열, 배열 및 계획을 포함하여 수행할 훈련 작업에 대해 사전에 계획된 계획입니다. 좋은 훈련 계획은 훈련생들이 집중적이고 효과적이며 질서정연한 방식으로 훈련을 받을 수 있도록 돕고 거시적 통제를 달성할 수 있으며 훈련 작업이 계획적이고 비례적인 방식으로 개발되도록 보장합니다. 또한 행동을 통일하고 조정하는 역할을 할 것입니다. 훈련 계획은 훈련 업무에 필요한 절차일 뿐만 아니라 훈련 관리의 수단이기도 하며 훈련 관리를 위한 효과적인 규모와 강력한 기반을 제공합니다. 2. 훈련 목적의 관점에서. 교육의 직접적인 목적은 직원의 질을 향상시켜 기업의 이익을 증대시키는 것이며, 직원의 질을 향상시키는 방법에는 채용과 훈련이라는 두 가지 방법이 있습니다.

일부 직위의 인력 수요는 직접 채용을 통해 충족될 수 있습니다. 노동 집약적인 기업에서도 일반 직원은 채용 후 약간의 사전 지식 교육만 필요합니다. 일부 직위는 상대적으로 교육에 너무 많은 관심을 기울일 필요가 없습니다. 일부 직위에는 충성도가 높은 직원이 필요하지만 순수 채용으로는 문제를 해결할 수 없습니다. 또는 회사에 해당 직무에 대한 자격을 갖추기 위해 교육을 받을 수 있는 낮은 수준의 직원이 있습니다. 요구 사항을 충족하도록 교육을 받았으므로 기업은 채용이나 교육에 너무 많이 의존할 수 없습니다. 3. 인적 자원 계획 및 직무 분석의 관점에서. 인적 자원 계획 및 직무 분석은 회사의 인적 자원을 조사하고 이를 회사의 목표 작업을 완료하기 위해 인력 요구 사항과 비교하는 것입니다. 특정 비용 계산 후 회사의 인적 자원을 향상시키기 위해 객관적인 선택이 이루어집니다. 회사의 목표는 예정대로입니다. 훈련 후에는 평가 작업을 적시에 수행해야 하며, 훈련의 효율성을 점검하고 훈련 작업의 결함을 적시에 조정해야 합니다. 교육 후 눈에 띄게 개선된 점은 적시에 인정해야 하며, 필요한 경우 급여나 직급을 인상하여 직원과 회사가 함께 발전할 수 있도록 직원들이 열심히 일할 수 있도록 동기를 부여해야 합니다. (2) 훈련체계를 확립하고 개선한다. 훈련체계를 확립하고 개선하는 것은 훈련업무를 보장하는 것이며 기업훈련의 원활한 발전에 큰 도움이 된다. 기업은 훈련 계획, 실시, 평가 및 기타 훈련 활동과 훈련 자금 사용을 규정하는 과학적인 훈련 관리 시스템을 구축할 수 있으며, 훈련을 통해 훈련 상태와 목적, 훈련 원칙, 훈련 분류, 다양한 훈련 대상에 대한 훈련을 설정할 수 있습니다. 방법, 교육내용, 담당부서 등 아무리 좋은 제도라 할지라도 진지하게 시행해야만 효과를 발휘할 수 있으며, 제도가 보류되면 제도는 진지하게 시행되어야만 진정한 교육 활동을 지도할 수 있습니다. 직원들이 학습 및 훈련에 적극적으로 참여하고, 훈련 후 요구되는 기준을 미리 수립하고, 직원의 훈련 및 학습을 적극적으로 지도하고, 교육 대상의 수준과 범주에 따라 다른 훈련 방법을 채택하고, 훈련을 통해 직원에게 승진 기회를 제공하도록 권장하는 경우가 많습니다. . 교육 시스템을 구축하고 개선하는 방법은 일반적으로 다음 두 가지 측면에서 시작되어야 합니다. 1. 조직 분석. 훈련 요구에 대한 조직 분석은 주로 조직의 목표, 자원, 특성, 환경 및 기타 요소를 분석하여 조직의 문제와 문제의 근본 원인을 정확하게 파악하고 훈련이 이러한 문제를 해결하는 가장 효과적인 방법인지 여부를 결정합니다. . 훈련 요구에 대한 조직 분석에는 조직 목표 검토, 조직 자원 평가, 조직 특성 분석, 환경 영향 등 훈련 계획에 영향을 미칠 수 있는 조직의 다양한 구성요소가 포함됩니다. 조직분석의 목적은 조직의 성과와 조직의 특성을 수집, 분석하여 성과문제와 그 원인을 파악하고, 가능한 해결책을 모색하며, 교육부서에 참고자료를 제공하는 것입니다. 2. 직무 분석. 직무 분석의 목적은 직무 수행에 필요한 성과 문제, 표준, 지식 및 기술과 관련된 세부 사항을 이해하는 것입니다. 직무분석 결과는 향후 관련 교육과정을 설계하고 개발하는 데 중요한 정보원이기도 합니다. 직무분석은 완전한 직무정보와 자료를 제공하기 위해 숙련된 직원들의 적극적인 참여가 필요합니다. 직무 분석은 데이터를 수집하고 요약하는 데 많은 시간이 필요하므로 조직 분석을 통해 회사가 교육에 시간과 비용을 투자할 의향이 있다는 결론을 도출한 후에만 직무 분석을 수행할 수 있습니다. (1) ) 분석 대상을 선택합니다. (2) 직무에서 수행해야 할 기본 작업 목록을 나열합니다. (3) 기본 작업 목록의 신뢰성과 타당성을 보장하고 전문 프로젝트 전문가 그룹(현직)을 확보합니다. (4) 업무가 결정되면 해당 업무를 유능하게 수행하는 데 필요한 지식, 기술 또는 능력을 명확히 할 필요가 있습니다. [5]. (3) 적절한 교육 방법을 선택하십시오. 직원을 교육하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 직원의 특성에 따라 적합한 교육 방법을 선택하는 것이 필요합니다. 직원 교육의 경우 사례 분석 및 브레인스토밍과 같은 방법을 사용하여 문제를 함께 분석하고, 직원의 혁신에 대한 인식을 함양하고, 부서 간 직무 순환을 장려하고, 조직 내 지식 흐름을 촉진하고, 조직을 역동적으로 유지하고, 부서의 원래 개발은 새로운 아이디어와 새로운 아이디어를 가져옵니다. 기업은 직원의 업무 능력을 향상시키고 회사의 업무 효율성을 향상시키기 위해 일부 외부 교육 기관에서 교육 과정이나 MBA 경영 지식 학습을 조직하고 참여할 수 있습니다.

기업의 모든 부서나 직위에는 가장 강력한 업무 능력을 갖춘 사람이 있어야 하며, 가장 강력한 사람으로서 자신만의 고유하고 성공적인 업무 경험과 기술을 보유해야 합니다. 회사는 이러한 재능 있는 사람들의 성공적인 경험을 발견, 대조, 개선 및 개선하여 회사, 부서 및 직위의 요구에 더 적합하게 만들고 부서 및 직위의 실제 요구를 충족하는 귀중한 교육 자원이 되도록 하는 데 중점을 둡니다. 직원 각자의 조건에 맞는 합리적인 현장 교육을 통해 이러한 귀중한 교육 내용이 각 직원에게 효과적으로 전달되어 각 직원이 교육 내용의 요구 사항에 따라 일할 수 있도록 하여 직원의 경험과 능력이 향상됩니다. 유능한 사람은 빠르게 변화할 수 있다. 부서나 직위에 있는 모든 직원의 통일되고 일관된 행동이다. 따라서 적절한 교육 방법을 선택하면 부서 전체의 업무 성과를 향상시킬 수 있다. 직원 기능 분석에서는 풀뿌리 직원, 중간 직원, 고급 직원으로 구분된다[4]. 풀뿌리 직원은 직원의 기술 강사이자 감독자로서 상사의 명령을 잘 수행해야 할 뿐만 아니라 자신의 판단에 따라 개선과 혁신을 제안해야 합니다. 직원의 관리 수준은 직원의 열정과 태도에 직접적인 영향을 미칩니다. . 기업 충성도. 풀뿌리 직원을 위한 교육 내용은 실무에 적합한 기본 관리 방법을 제공하고 일선 일상 업무에서 발생하는 다양한 문제를 효과적으로 처리할 수 있는 기술을 제공하는 데 중점을 둡니다. 중간급 직원은 기업의 중추이며 기업의 일상 운영에서 다양한 기능을 계획, 조직, 주도 및 통제하는 책임을 맡고 있습니다. 중간 관리자 교육은 주로 비즈니스 교육에 중점을 두는 동시에 관련 새로운 경영 지식과 개념을 중간 관리자에게 전달하여 회사 최고 경영진의 의사 결정 정책을보다 효과적으로 이해하고 실행할 수 있도록합니다. 일일 운영 기능. 고위 직원은 조직 내에서 리더십을 지도하고 경계를 설정하며 표준을 설정하는 역할을 담당하는 기관입니다. 고위직은 폭넓은 비전을 갖고, 현재의 사회, 정치, 경제 상황을 체계적으로 파악하고, 기업 내외의 다양한 요소의 역할에 대한 깊은 이해와 통찰력을 갖고, 기업 전략에 대한 창의적 사고력을 키워야 합니다. , 목표, 원칙, 발전을 종합적인 관점에서 계획하고, 의사결정하고, 통제하는 능력은 조직의 활력과 성과를 향상시킵니다. 고위 직원 교육은 비즈니스 및 운영 측면보다는 개념과 개념에 중점을 두어야 합니다. 의사결정자에게 필요한 고급 경영관리 지식을 강화하여 현대 기업경영 지식과 기술을 목표에 맞게 학습할 수 있도록 고급 경영관리 교육과정을 개설합니다. 교육 내용에는 기업 환경과 국내외 정세, 비즈니스 사고, 기업 발전 전략, 대책 연구, 조직 설계 및 채용 기술, 통제 및 영향력, 현대 기업 경영 기술, 기업의 사회적 책임 등이 포함됩니다. (4) 직원의 열정을 합리적으로 동원한다. 기업 직원 교육의 핵심은 결국 사람 관리이다. 회사의 각급 직원들이 회사의 가치를 받아들이고 이를 업무태도로 삼아 자신의 직위를 엄격히 준수하고 충실히 수행하며 창의적으로 자신의 업무를 잘 수행할 수 있도록 직원들의 열의를 동원하고, 의식적으로 기업 경쟁력을 향상시킵니다. 직원의 열정을 동원하는 데 초점은 '사람', 사람의 영혼, 감정, 요구 및 잠재력, 사람 간의 의사 소통, 사람과 조직 간의 조화에 있습니다. 직원들의 열정은 일종의 자율적 행동으로, 기업의 핵심가치를 독립적으로 구현하는 일종의 행동이다. 직원의 열정은 기업에서 중요한 역할을 합니다. 이는 개념 형성 과정에 대한 제안과 적극적인 참여를 의미할 뿐만 아니라 제품의 생산, 운영 및 관리 과정에서 직원의 풍부한 지식, 능력 및 우수한 품질에서 영감을 얻어야 합니다. 기업의 역량과 장점. 직원들의 열정은 다음과 같은 점에서 동원될 수 있습니다. 1. 교육 내용 선택. 훈련 내용은 일반적으로 태도, 지식, 기술의 세 가지 주요 측면으로 구분됩니다. 그 중 지식은 주로 제품 지식을 포함하여 직위의 특정 요구 사항에 따라 직원이 회사에서 설정해야 하는 전문 지식을 의미합니다. 기술 측면에서는 주로 직원이 실제 업무에서 사용할 전문 기술, 조정 및 의사 소통, 계획 및 조직, 실행 동기 부여 및 기타 능력을 말합니다. 태도는 능력과 업무 효율성에 영향을 미치는 중요한 요소이다. 기업은 교육에서 지식과 기술의 중요성을 강조하는 경향이 있지만 태도의 역할은 무시합니다. 2. 신입사원 교육. 취업 전 교육, 취업 전 교육, 공장 교육이라고도 하는 신입사원 교육은 기업에 고용된 직원이 외부인에서 기업의 직원으로 전환되는 과정입니다. 한 그룹에서 다른 그룹으로 직원들은 점차적으로 조직 환경에 익숙해지고 적응하며 처음에는 경력을 계획하고 역할을 정하며 재능을 개발하기 시작합니다. 3. 풀뿌리 직원 교육.

기업 내 풀뿌리 직원의 대다수로서 그들의 품질과 기술 숙달은 회사가 생산하는 제품의 품질, 제공되는 서비스 품질 및 회사의 사회적 이미지와 직접적인 관련이 있습니다. 풀뿌리 직원 교육 내용은 중점을 둡니다. 전문적인 지식과 전문성에 대해. 상대적으로 이론이 강한 전문 지식 훈련을 위해서는 교실 강의 방식을 활용하는 것이 좋으며, 전문 기술의 실무 운용 능력을 위해서는 역할극 방식을 활용하는 것이 좋습니다.