중이학 교육망 (www.zyxpx.cn) 은 자원 및 행동 수준에 대한 참조를 제공하여 직원 교육 시스템을 구축하는 데 도움이 됩니다. 리소스는 다양한 교육 방법의 콘텐츠를 제공할 수 있으며, 기업의 각 모듈에는 풍부한 콘텐츠가 있으며, 각 기업과 각 학습자의 구체적인 요구에 따라 교육 프로그램을 맞춤형으로 구성할 수 있습니다. 그리고 항상 무료 학습 자료 공유가 있고, 조작도 다음 단계를 완료하는 데 도움이 될 것이다. 흥미가 있는 사람은 볼 수 있고, 너의 일에 도움이 되기를 바란다.
현대 기업 간의 경쟁은 직원의 능력과 자질의 경쟁이다. 높은 자질과 능력을 가진 직원은 경쟁 우위를 의미한다. 기술과 특허를 살 수 있지만 인간의 지혜는 돈으로 살 수 없기 때문이다. 기업이 채용을 통해 높은 자질의 인재를 도입할 수 있다 해도, 높은 자질의 인재를 보유하기가 어렵고, 높은 자질의 인재를 도입하는 사례가 이미 상연되었다. 치열한 상업 경쟁에서 우세한 지위를 확립하기 위해서는 기업이 핵심 경쟁력을 높여야 한다. 새로운 기회와 도전에 직면하여 직원들은 성공을 갈망하고 있으며, 이로 인해 직원들은 교육과 학습에 큰 관심을 갖게 되었습니다. 교육을 통해 직원들은 지식과 기술을 얻을 수 있다. 기업 차원에서 직원들의 교육은 객관적인 보답을 받게 될 것이며, 이는 윈-윈 상황이다. 현대 기업 교육은 직원의 능력과 자질을 향상시킬 뿐만 아니라 기업의 발전을 촉진하고 기업 브랜드의 수출을 촉진하며 기업 내 조직 통합과 팀 건설에 도움이 된다.
훈련의 장점은 말할 필요도 없지만, 현실에서 몇 가지 근심을 기뻐하는 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 훈련의 방향이 명확하지 않다는 것입니다. 둘째, 훈련 책임이 명확하지 않다. 셋째, 교육 수요가 정확하지 않습니다. 넷째, 훈련 인센티브가 부족하다. 부정확한 훈련 이념으로 훈련에 참가한 직원들은 일시적으로 부처님의 발을 껴안았다. 기업 지도자들은 교육을 지지했지만 훈련에 거의 참여하지 않아 구두 지원이 되었다. 훈련의 위치가 명확하지 않기 때문에 훈련은 기업의 발전 전략에 부합하지 않으며, 훈련은 전반적인 전략적 사유가 부족하다. 교육은 인적 자원 부서의 일뿐 아니라 기업 교육 효과의 좋고 나쁨도 기업 지도자의 지원과 직원의 적극적인 참여와 협력을 빼놓을 수 없다. 기업의 매 호 교육에는 직원들의 흥미와 수요, 기업의 발전 단계와 밀접한 관련이 있는 주제가 있다. 비과학적인 교육은 주문형 교육이 아니기 때문에 교육 프로그램의 설정이 불합리하고 직원의 이익과 수요, 기업의 발전 단계를 심각하게 이탈한다. 훈련은 만능이 아니며 모든 문제를 해결할 수 없다. 훈련에 유리한 분위기와 환경을 조성하는 데 신경을 쓰지 않으면 교육의 효과가 크게 떨어지고, 훈련된 인재의 능력이 직무에서 발휘되지 않는 등 일련의 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 직원들은 훈련에 참가한 후 일에 도움이 되는 것은 아무것도 배우지 못한다. 직원 교육 후 교육 후 유효하지 않은 전환은 많은 기업 교육 실패의 중요한 원인 중 하나입니다. 즉, 교육에 대한 효과적인 평가와 교육에 대한 효과적인 전환을 위한 프로세스 지도, 감독, 평가, 추적 및 인센티브가 부족합니다.
성공적인 교육을 받은 기업들을 보면 다음과 같은 두 가지 측면에서 작업해야 합니다.
첫째, 전략적으로 훈련을 중시하고, 내훈을 어떻게 잘 할 것인지 체계적으로 생각해 본다.
직원의 관점에서 볼 때, 교육은 직원의 현재 지식과 기술이 부족한 문제를 해결하기 위한 것이 아니라, 교육을 통해 미래 경력에 필요한 지식과 기술을 얻는 것입니다. 이는 인적 자원의 개발입니다. 즉, 직원의 실제 업무 요구와 미래의 업무 요구를 충족시키는 것입니다. 인적자원 개발 이론은 현대 인적자원 관리가 전통적인 인사관리와 구별되는 표현이다. 직원의 실제 업무 요구와 미래 업무 요구만 충족시키는 것은 교육의 진정한 목적이 아니다. 더 높은 전략적 수준의 교육은 기업의 발전 전략과 취지와 관련이 있으며, 직원들이 자신의 지식과 기술을 기업 발전에 대한 지식 창조와 창조적 공헌으로 전환하여 직원들이 끊임없이 배우고 혁신하도록 장려하는 좋은 분위기를 조성한다. 교육이 기업의 발전 전략과 목적과 연계될 때 훈련은 기업에게 명실상부한 투자 행위다. 이러한 교육만이 기업 성과의 향상과 기업 발전에 필요한 지적 및 인적 자원 지원을 지속적으로 촉진할 수 있다. 직원들의 교육 열정을 자극하고 교육 효과를 높이는 열쇠는 교육이 직원들이 경력 개발에 중요한 역할을 할 수 있도록 하고 직원들이 기업 조직의 교육에 적극적으로 참여할 수 있도록 하는 것입니다. 교육 효과를 높이기 위해 기업은 인적자원 부서가' 일각극' 을 부르는 국면을 바꾸고 명확한 기업 교육 책임제를 세워야 한다. 인적자원부는 기업의 교육부문으로서 주도적인 역할을 하고, 기업 교육의 규범화된 운영 모델을 탐구하고, 기업 내 훈련사의 선발, 양성 및 인센티브 메커니즘을 구축해야 한다. 훈련의 실시는 기업 전체 직원의 참여에 달려 있다. 특히 리더쉽과 경영진의 참여는 시범 역할을 하고, 학습에 유리한 분위기를 조성하며, 직원 성과 평가에 교육을 포함시켜 교육이 형식에 흐르지 않도록 하는 데 도움이 됩니다. 기업 교육 과정에서 기업 발전의 실제 요구를 우선적으로 충족하고, 기업이 무엇을 필요로 하는지, 기업이 시급히 해결해야 회사의 전략적 이익에 부합하고, 직원 발전의 요구를 충족시킬 수 있다.
직원 교육은 반드시 목표에 맞게, 직원의 실제 요구를 결합하고, 부서 또는 직무의 특성과 기업 생산 경영의 제품 특징을 긴밀하게 결합하고, 교육받은 직원의 특성, 연령 구조, 지식 구조를 종합적으로 고려해야 한다. 기업 교육은 반드시 계획적이고 체계적으로 진행해야 하며, 성급하게 성공하고 지나치게 야심찬 것을 피하고, 중점을 강조하는 동시에 기층을 소홀히 하지 않도록 해야 한다. 기업의 기술 백본 및 관리 백본은 교육의 우선 순위이며, 풀뿌리 직원은 교육의 약한 부분이므로 무시할 수 없습니다. 많은 기업들이 늑대팀 관리의 개념을 도입했고, 늑대를 스승으로 삼는 기업은 많은 기업들의 추앙을 받았다. 늑대가 바이오체인에서 생겨난 이유는 사냥사슬의 일원이 되어 늑대의 사투, 팀워크, 절대 굴복하지 않는 것과 밀접한 관련이 있다. 직원 교육도 마찬가지다. 기업에서 기술 백본과 관리 백본을 훈련시키는 것은 그들이 팀의 핵심 역할을 더 잘 발휘할 수 있도록' 늑대' 의 역할을 맡고, 기층 직원을 훈련시키는 것은 그들이' 늑대' 의 전술지휘에 더 잘 협조하도록 하기 위함이다. 팀워크는 기업들이 치열한 경쟁에서 우세한 지위를 확립하는 중요한 법보이다. 직원의 교육 요구 사항을 더 잘 이해하고, 각 직원의 실제 기술, 직무 및 개인 발전 의지를 이해하고, 직원의 성격 특성과 학습 능력에 맞는 교육 방법 및 방법을 개발합니다. 훈련의 목적은 실효를 얻기 위해서이다. 따라서 훈련의 효과와 품질이 매우 중요하다. 따라서 회사의 발전 전략 요구와 직원의 실질적이고 장기적인 요구에 부합하는 선진적이고 과학적인 교육 방법 및 수단을 채택하는 포괄적이고 치밀한 교육 프로그램을 마련해야 합니다. 훈련이 끝난 후 훈련 작업이 끝난 것은 아니다. 훈련이 끝나면 인센티브는 직원 훈련과 직원 임용, 승진, 상벌, 임금복지를 결합해 연수생들에게 어느 정도의 정신과 물질적 격려를 받아야 한다. 동시에, 관리자는 학생들의 학습, 일, 생활에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 교육 후에는 반드시 직원을 심사해야 하며, 시험이나 기타 방법으로 진행할 수 있다. 교육 평가 결과는 직원 상벌과 연계되어야 하며, 교육 여부 및 교육 학습의 질은 직원 승진 인상의 중요한 근거가 되어야 한다. 훈련 요구 사항을 충족시키지 못하는 연수생에게 일정한 행정 강등, 경제처벌 또는 일자리 조정을 주다. 그래야만 직원들이 훈련을 진정으로 중시하고' 훈련, 평가, 사용, 대우' 를 통합하는 교육 인센티브 메커니즘을 형성하며,' 훈련에 참가하는 것은 훈련에 참가하지 않는 것과 다르고, 잘 배우는 것이 배움과는 다르다' 는 사상을 직원들에게 심어 지식, 기술 학습, 학습 관리, 자기단련에 대한 열정을 불러일으킬 수 있다.
둘째, 직원 교육 체계의 건설은 반드시 기업의 경영 이념과 발전 전략에 부합해야 한다.
기업 발전 전략은 기업 관리 이념을 결정하고 인적자원 관리 이념에 중요한 영향을 미친다. 기업이 저비용 관리 개념을 구현하면 기업 교육 투자 비용 및 교육 목표에 영향을 미칠 수 있습니다. 동시에, 인적 자원 관리의 개념은 기업의 교육 전략과 승진 방식을 결정한다. 기업이 확장 교육을 중시하고 충분한 자금이 투입되면 외부 교육이나 지속적인 교육을 선택하고, 그렇지 않으면 독립 교육이나 단계적 교육을 선택하게 된다. 훈련의 실시는 평가가 필요하며, 교육 시스템이 끊임없이 발전하는 나선형 순환 태세를 형성한다.
인력 분석, 조직 분석, 업무 분석 등 직원의 교육 요구 사항을 분석해야 합니다. 기업 교육 수요 분석의 목적은 기업이 교육이 필요한지 여부라는 두 가지 문제를 파악하는 것입니다. 교육은요? 교육 요구 사항 분석은 기업 교육을 실시하는 첫 번째 단계이며, 기업이 교육 여부를 결정할 수 있는 근거를 제공합니다. 인력 분석은 누가 교육이 필요한지, 기업 관리의 문제를 찾아내고, 회사의 실적이 저조한 원인을 분석하는 것, 직원의 개인적 원인 (지식 기술 부족) 인지, 기업직 설계의 문제인지를 분석하는 것이다. 조직 분석은 기업이 이용할 수 있는 교육 자원, 리더십 및 풀뿌리 직원의 교육 지원 정도와 회사의 현재 발전 맥락에서 교육을 실시할 수 있는지 여부를 분석하는 것입니다. 업무 분석을 수행하기 전에 직원들이 수행해야 하는 중요한 작업을 알아야 직원들이 이러한 중요한 작업을 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 파악할 수 있습니다. 교육 요구 사항을 명확히 파악한 후 다음 과제는 교육을 현실로 만드는 지침인 교육 목적과 계획을 결정하는 것입니다.
교육 프로그램에는 교육 목표, 교육 과정, 교육 대상, 교육 강사, 교육 장소, 교육 시간, 교육 방법, 교육 예산 등이 포함됩니다. 교육 시간은 학생의 가용 시간과 회사의 생산 경영 상황에 따라 결정되어 모든 학습자가 참가할 수 있도록 해야 한다. 교육업계에는 훈련이 중요하고, 바쁘면 부차적이며, 급하면 불필요하다는 말이 전해지고 있다. 이 말은 현재 대다수 기업 교육 사업의 실상을 진실하게 반영한 것이다. 교육 체계의 건설은 기업 교육 체계의 각 부서가 각자의 책임을 져야 하는 시스템 공학이다. 고위 리더는 주로 거시적 관점에서 파악되며, 회사 발전 상황에 따라 인력 교육 정책 및 해당 관리 제도를 결정하고, 각 부서의 중급 및 기층 관리자가 교육 요구 분석, 교육 후 구현 및 평가에서 수행하는 역할을 충분히 발휘할 수 있습니다. 교육부는 교육 관리의 기능 부서로서 교육 체계의 운영과 개선을 담당한다. 교육 전에, 교육 부서는 회사의 발전 전략과 교육 정책을 충분히 이해하고 전문적인 관점에서 회사의 교육 업무를 회사 구석까지 효과적으로 확대해야 한다. 교육 과정은 기업 교육의 "산물" 이다. 제품의 품질은 직원의 만족도와 관련이 있으며 교육의 질을 결정합니다. 엔터프라이즈 교육 코스웨어의 설계에는 교육 과정 계획, 교육 리소스 선택, 교육 과정 설계, 강사 설명서 작성의 네 가지 측면이 포함되며 기업이 교육 부서에 부여하는 임무와 책임입니다.
일반적으로 교육 임무는 1, 직원의 전문 지식과 기술 수준 향상, 직원의 업무 능력 향상, 직원의 업무 태도 개선의 세 가지 측면으로 나눌 수 있습니다. 교육을 통해 직원의 자질 수준과 업무 능력이 기업의 기대 요구 사항을 더욱 충족하고, 기업의 관리 수준, 제품 품질 및 운영 효율성 서비스를 향상시키기 위해 기업 관리의 실제 문제를 근본적으로 해결하고, 기업의 생산 발전과 서비스 업그레이드를 촉진하는 데 도움을 줍니다.
교육과정 조합과 양성 방식의 선택은 고위 경영진 인재를 양성하는' 핵심 팀' 프로젝트와 기업의 미래 중층 관리직에 인선을 제공하는' 인재 비축' 프로젝트를 포함하여 다양해야 한다. 신입 사원이 기업문화에 적응할 수 있도록 도와주는' 튜터링' 프로그램뿐만 아니라 직원들이 가능한 한 빨리 새로운 기술을 습득할 수 있도록 도와주는' 재직교육' 프로그램도 있어야 한다. 이는 실제로 고품질의 교육과정 개발을 포함한다. 이는 교육부문의 중요한 업무 내용이다. 기업이 일정한 규모를 갖게 되면 안정적이고 전문적인 강사 팀을 설립하는 것을 고려해야 한다. 이는 기업 교육을 전문화, 표준화, 전문화로 추진하는 요구 사항이다. 일부 기업은 교육 관리 모델, 즉 학점제를 채택하고 있다. 이러한 교육 관리 모델은 과학적 신용을 통해 확립되고 표준화되며, 직원들이 서로 다른 직위의 직원들이 갖추어야 할 지식, 기술 및 업무 태도를 체계적으로 양성하는 것이다. 이 학점들은 내훈, 외훈, 자습을 통해 얻을 수 있다.
로레알 (WHO) 는 로레알 (WHO) 가 처음부터 신입사원에 대해 1 주일간 입사 교육을 실시한다는 훈련을 실시한다. 입사 교육에서는 로레알 회사 역사, 기업문화, 업무개요, 기능부서, 조직기관 등을 상세히 소개하여 신입사원들이 가능한 한 빨리 회사를 이해하고 로레알 업무 분위기에 최대한 빨리 적응할 수 있도록 했다. 중간 관리자 (예: 매니저) 의 경우 2 주간의 입사 훈련을 로레알 배정합니다. 로레알 회사 역사, 기업 문화, 비즈니스 프로필, 기능 부서, 조직 구조를 소개하는 것 외에도 신임 관리자가 해당 부서 직원, 기타 부서 관리자와 교류할 수 있도록 배정하여 신임 관리자가 짧은 시간 내에 업무 관계 네트워크를 구축하고 역할에 순조롭게 진입하고 다른 부서와의 조율 협력을 강화할 수 있도록 합니다. 한편, 로레알 (WHO) 는 신입사원들을 조직하여 쑤저우 () 에 있는 로레알 현대화 공장을 견학하고, 로레알 생산에 대해 자세히 알아보고, 직원들이 견학 과정에서 자부심을 가질 수 있도록 할 것이다. 로레알 교육 시스템은 유연성이 있습니다. 예를 들어, 직원들의 성과를 평가할 때, 직원들이 자신의 업무와 임무에 교육이 필요하다고 생각하는 한, 상급자에게 교육 요구 사항이나 신청을 적극적으로 할 수 있습니다. 직원의 교육 요구 사항이 회사 상급 지도자의 승인을 받으면 회사는 적시에 직원을 배정하고 실제 교육 요구 사항과 직원의 의지에 따라 중국이나 싱가포르에서 교육을 실시합니다. 이것이 바로 로레알' 주문형 교육' 모델이다. 즉, 직원들의 요구에 따라 유연하고 시기적절하게 교육을 배정하는 것이다. 로레알 (WHO) 는 전 세계 500 대 기업으로, 전 세계 50 여 개국에 사업과 프로젝트를 운영하고 있습니다. 따라서 로레알 (WHO) 는 전 세계적으로 많은 고위 경영진을 필요로 하며, 문화 간 비즈니스 리더입니다. 로레알 전략 발전의 요구를 더 잘 충족시키기 위해 로레알 파리 본부, 파리 로레알 관리 교육센터는 로레알 글로벌 고위 지도자의 교육 업무를 맡고 있다. 매년 로레알 (WHO) 는 글로벌 리더십 잠재력을 지닌 고위 경영진을 프랑스 파리에 파견하여 고급 교육에 참가한다. 로레알 그룹은 유럽의 유명 경영대학원인 INSEAD 와 협력하여' 리더십촉진장' 이라는 리더십 교육 과정을 개설하여 글로벌 업무 경험을 가진 고위 경영진을 대상으로 합니다.
교육 성과의 변화는 훈련에서 가장 중요한 부분이다. 일부 기업 훈련의 실패는 장렬하고 끝날 때 소리 없이 시작됐다. 기업 교육 시스템은 조직, 책임, 방법, 절차, 프로세스, 자원 등 다양한 요소로 구성된 전체입니다. 이러한 요소는 구조화된 동적 시스템을 형성하고 기업 내에서 건전한 학습 주기를 구축하고 직원과 기업의 학습 능력을 지속적으로 향상시킴으로써 기업의 핵심 경쟁력을 지속적으로 향상시킬 수 있습니다. 이는 기업이 직원 교육을 수행할 때 달성해야 할 효과와 목표입니다.