인사 행정 전문가를 인터뷰하여 새로운 노동법규를 알아보다.

일상적인 운영에 자주 사용되는 몇 가지 문제에 집중할 수 있습니다.

1, 노동계약의 내용.

수습 기간은 보수를 명확하게 규정하고 있습니다.

3. 배상 계산 (반년 이상은 한 달, 반년 이하는 반달, 최고한도, 어떤 상황에서도 배상이 없다).

4. 경쟁 제한 및 기밀 유지 기간.

5. 초과근무 수당의 계산.

6. 병가 수당.

7. 연가는 어떻게 쉬나요?

저는 여러분이 참고할 수 있도록 복사해 놓은 정보 문장 몇 장을 썼습니다. 기업과 구직자와 관련이 있습니다. 나는 이것이 기업이 듣고 싶어하는 것이라고 생각한다.

노동자의 자기 보호.

첫째, 기업들은 종종' 흑수' 를 이용해 비밀을 누설한다.

1. 동등한 송장으로 임금을 교환하다. 외식 인보이스를 사용하는 것은 흔한 일이다. 기업이 이렇게 하는 목적은 돈이 부족하거나 심지어 돈을 내지 않기 위해서이다. 둘째, 그들은 임금을 회계 장부의' 비용' 으로 지급할 수 있어 조세 회피를 할 수 있다.

2. 노동자들이 스스로 사직하도록 요구하다. 흔히 볼 수 있는 방법은 두 가지가 있다: 하나는 노동자 협상이고,' 블랙파일' 을 위협하는 것이다. 둘째, 직원 출입구에 책상을 설치하고, 일자리를 마련하지 않고, 노동자를 그곳에 초대하여' 연습석' 을 하는 것이다.

3, 몰래 진창을 가로지르다. 기업들이 정책을 쳐서 변구를 닦는데, 수많은 게임이 몰래 만져볼 수 있다.

1), 인출증에서' 사직' 을 선택하면 근로자가 실직한 후 실업구제금을 신청할 수 없게 된다.

2) 엄격한 제도를 수립한다. 예를 들어 세 번 지각하는 것은' 심각한' 위반이며, 사퇴 보상금을 지불하지 않아도 된다.

3) 두 회사를 등록하고, 노동계약과 아르바이트 계약을 체결한다. 그렇게하는 첫 번째 목적은 초과 근무 수당을 절약하는 것입니다. 두 번째는 표준 근무 시간을 피하는 것이다.

4) 어떤 임무를 기한으로 하는 노동계약을 체결하여 배상을 피하다.

5) 노동계약의 직란에' 배운 기술에 적합한 일자리 배치' 와 같은 모호한 용어를 사용하여 향후 이직을 용이하게 하고 근로자들이 스스로 사퇴하도록 강요한다.

6) 서비스 기간 조항에 서명하고 교육비를 허위로 보고하고, 직원이 사직할 때 위약금을 요구한다.

7) 일부 기업은 비용 절감을 위해 노무파견 방식을 통해 일부 또는 전체 근로자에게' 도시보험' 을 납부한다.

4. 사전 서비스 교육. 기업은 왕왕 보초 전 훈련이라는 이름으로 노동자를 정부 보조금 훈련에 초청한다. 훈련이 끝난 후, 그는 성적이 좋지 않다는 이유로 일을 안배하는 것을 거절했다. 월급이 낮은 직업을 배정하여 노동자들이 스스로 떠나게 할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 월급명언)

5, 업무 관련 상해의 확인을 지연시킵니다. 산업재해가 제때에 인정되지 않으면, 기업은 앞으로 반목할 수 있다.

수습 기간에 수작을 부리다. 일부 기업은 노동 계약이나 직무 책임과 요구를 변조하여' 수습기간이 요구에 맞지 않는다' 는 이유로 채용하지 않는다. 나는 인사 관리자를 신청하는 친구가 있다. 수습 기간 동안 그녀는 기업 제도를 수립하려고 노력했다. 결국 기업 운영이 규범화되자 그녀는 사직했다. 전문회사에 기업제도를 세우는 데는 20 만 원이 필요한데, 이 친구의 수습기간 임금은 매달 3000 명에 불과하다.

둘째, 근로자가 자기 보호 의식을 강화하는 방법.

1, 이 부서들은 모두 갈 수 있습니다.

각 구현의 노동중재와 노동감찰은 비정규 고용불만을 접수하는 정부 부문이다. 각 구현의 사회보장센터, 직업소개소, 의료보험센터, 주외노무처, 노동국도 관련 상담을 받고 있다. 상해시 노동사회보장부의 전화는 12333 입니다. 관련 정책은' 노동보장망' 에서 확인할 수 있다.

이 증거들은 모두 찾을 수 있다.

노동중재를 신청할 때, 노동계약이나 퇴주서가 없다면, 아래와 같은 것도 유효한 증거로 삼을 수 있다.

은행 카드, 취업 허가증, 급여명세서, 출석 기록, 작업복, 자체 서명이 있는 회사 인보이스 사본, 기업 내 두 명 이상의 직원 증명서, 기업주와의 대화 녹음 등이 있습니다.

관건은 구체적인 임금의 증거가 있어야 한다는 것이다. 그렇지 않으면 경제보상금의 계산 기준이 확실하지 않다.

3. 하늘에서는 파이가 떨어지지 않습니다.

직업소개소는 통상 구직자의 이름을 부른다. "당신 집에 실업자가 있습니까?" 라는 전화는 다단계 판매나 보험이 아니니 속지 않도록 조심하세요.

4, 사기 방지 네 가지 트릭.

1) 아래층 경비원에게 말씀해 주세요. 일반 보안은 모두 부동산 회사이지, 기업이 아니니 함부로 말해라. 그들은 여전히 빌딩의 기업을 잘 알고 있다.

2), 기업의 상황을 보아라. 면접 장소가 작고 사무 설비가 누추해서 임시로 지은 것 같아요. 나는 너에게 주의하라고 충고한다. 보통 이런 종류의 기업은 보면 곧 간다.

3). 만약 당신이 면접에서 당신의 회사를 계속 소개한다면, 당신의 업무 대우는 얼마나 높습니까. 그런 다음 즉시 일어나서 떠날 수 있습니다. 이 기업의 인사뇌에 문제가 있거나, 대부분의 경우 사기꾼 회사를 만난 적이 있다.

4) 어떠한 상황에서도 돈을 지불하지 마십시오. 너는 그에게 내가 일자리를 찾을 돈이 없다고 말할 수 있다. 너는 나의 앞으로의 월급에서 공제할 수 있다. 만약 네가 안심하지 않는다면, 나는 보증인을 찾을 수 있다.

노동 계약 및 직원 매뉴얼을보십시오. 노동계약과 직원 수첩을 받은 후 버리지 마세요. 집어 들고 자세히 연구하여 속지 않도록 해라. 어떤 이유로 기업 노동계약의 조항이 관련 법규와 상충되는 만큼 근로자는 계약이 완전히 무효라고 생각해서는 안 되지만 실제로는 부분적으로 무효일 뿐이다. 자신의 특허와 기술을 다루는 일자리라면, 똑똑한 근로자는 시용 기간 동안' 환경에 적응' 이라는 이유로 구체적인 일을 하지 않을 수 있지만, 똑똑한 기업의 이런 일자리는 보통 시용 기간을 두지 않는다.

새로운 규칙에 따른 게임

"중화인민공화국 노동계약법" (이하 "노동계약법") 이 이미 시행되었다. 변호사가 법을 배워야 하는 것처럼, 의사는 병리학을 배워야 하고, 노사는 자신의 권익을 지키려고 하며, 노동계약법을 배우고' 게임' 의' 규칙' 을 이해해야 한다. "규칙" 의 변화에 대해 이미 많은 문장 들이 있어서 군더더기는 하지 않을 것이다. 그러나,' 규칙' 이 바뀌면' 게임' 은 어떤 변화가 일어날까요? 플레이어는 어떻게 할까요? 어떻게 해야 할까요? 아마도 더 흥미로운 것은:

세상에는 무료 게임이 없다.

노동계약법' 은 기업의 고용행위를 더욱 규범화하면서 동시에 기업의 고용비용을 증가시켰다. 사람들의 권리 보호에 대한 인식이 높아짐에 따라 기업들은' 게임 규칙' 을 준수하지 않아 발생하는 손실을 피하기 위해 정교한 기업 제도, 품질 평가 시스템 및 성과 관리가 필요합니다. 이는 전문 인적자원 관리자가 수행해야 하는 것임이 분명합니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 우리 업계의 대부분은 여전히 자유 경쟁 단계에 있기 때문에 대부분 소기업이다. (윌리엄 셰익스피어, 자유경쟁, 자유경쟁, 자유경쟁, 자유경쟁, 자유경쟁, 자유경쟁, 자유경쟁) 그들에게 있어서, 전문가의 임금은 거의 감당할 수 없다. 인력 아웃소싱, 인건비 파견 등을 통해 관리 비용을 절감할 수 있지만, 추가 비용이 반드시 관리 비용 절감보다 낮은 것은 아닙니다. 또한' 노동계약법' 제 58 조는 노무파견 계약 기간을 규정하고, 노무파견 근로자의 사용 위험을 크게 증가시켰으며, 이런 위험은 결국 기업에 전가된다. 노동 계약법이 정말 진지하게 시행된다면 많은 기업들이 비용이 너무 많이 드는 바람에 도산될 것으로 예상된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)

기업의 인건비가 높아진 이상 근로자가 혜택을 볼 수 있다는 의미인가? 완전히 그렇지는 않습니다. 우선 인건비 증가는 업계의' 진입 문턱' 을 높이고 취업 기회를 줄였다. 근로자는 교육 (학습) 비용을 늘리거나 신청 비용에 더 많은 비용을 지출하여 일자리를 찾고 유지해야 합니다. 둘째,' 도시보험',' 종합보험',' 비정규조직' 의 비율이나 기수가' 도시보험' 의 사회보험 분담 기준보다 낮기 때문에 노동집약적인 기업들은 더 싼 노동력 사용을 고려할 기회가 있다. 이런 식으로, 도시 노동력이 훈련을 통해 취업 기회를 늘릴 수 없다면, 더 낮은 분담금 기준을 받아들이거나 합법적인 권익을 희생하여 수입을 얻어야 한다.

세상에는 공짜 게임이 없다. 규칙을 지키지 않는 대가는 꺼져버리는 것이고, 규칙을 따르는 대가는 비용을 지불하는 것이다. 기업이든 노동자든. 아쉽게도 대다수 사람들은 노사분쟁에서 자신의 이익만 고려하며 상대방의 시각에 거의 서 있지 않아 노사갈등이 더욱 심해지고 있다. 위의 분석을 통해 노사가 좀 더 이해하고 솔직해지길 바란다. 결국 노동자와 기업은 모두 쉽지 않다.

규칙이 있는 곳에는 허점이 있다.

우리는 노동 계약법이 확실히' 규칙 위반' 에 대한 처벌을 증가시켰다는 것을 안다. 그러나, 어떤 규칙에도 허점이 있는 것처럼, 어떤 법도 만능이 아니다.

노동계약법' 은 기업이 노동계약 해지를 제안하면' 배상금' 을 지불해야 한다고 규정하고 있지만, 근로자는 노동계약법 제 37 조에 따라 자발적으로 노동계약 해지를 제의하면 기업은 배상금을 지불하지 않을 수 있다. 게다가, 사직한 근로자는 실업보험금을 받을 수 없고, 실업 기간의 의료비도 반드시 자비로야 한다는 것은 거의 알려져 있지 않다. 그럼에도 불구하고 비자발적 사퇴 사례는 여전히 많다. 근로자의 서류를 들고 있기 때문에, 회사는 매번 방법을 강구해서' 검은 파일' 을 위협으로 삼아 노동자들이 자발적으로 사직하도록 강요했다. 물론, 복도에 투명 사무실을 설치하여 직원들이 아무것도 하지 않고' 앉아 연습' 할 수 있도록 하는 회사도 있다. 일반 직원들은 모두 바늘방석에 앉은 것처럼 곧 자진해서 사직한다.

너는 좋은 계획이 있다. 나는 벽 사다리가 하나 있다. 기업이 인건비를 합법적으로 낮추는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 일부 기업은 각 임무가 완료되는 표준 시간을 규정하여 직원들이 무료 초과 근무, "성과 평가 불합격" 및 임금 인하 중에서 선택할 수 있도록 합니다. 일부 기업은 시내에서 운영하고 교외에 등록하여 직원에게 비율이 낮은' 도시보험' 을 납부하기 위한 것이다. 또는 노동 회사를 사용하여 직원에게 "마을 보험" 을 추가하십시오. 일부 기업은 두 회사를 등록하고 파트타임 직원을 고용하며 일부 또는 전체 사회보험 납부 의무를 회피한다. 일부 기업들은 임금이 높은 것 같지만, 기밀 조항을 제외한 경제적 보상은 실제로 업계 평균보다 훨씬 낮다 ... 이것들은 헤아릴 수 없이 많다.

위가 매복이라면, 아래는' 문자게임' 이라고 부를 수 있다. 일부 기업은 제 39 조 2 항에 따라 직원을 해고하지만' 심각' 이란 무엇인가? 세 번 지각하면 회사 제도를 심각하게 위반합니까? 대체성이라는 단어는 제 66 조를 무용지물로 만들었다. 어떤 사람들은 대통령이 몇 년에 한 번 바꾼다고 농담을 하는데, 그렇다면 어떤 직업을 대체할 수 없을까? 또 기업은 노동계약을 체결할 때 모호한 개념을 가지고 있다. 예를 들어, 일자리, 장소, 보수 등에서' 해당',' 적합' 등 모호한 단어를 사용한다. 한 번은 한 외국 기업 직원이 훈련을 한 뒤 이직을 계획했지만, 한 차례 부주의로 폭로된 후 기술 개발직에서 기술 문서 관리직으로 전근했다. 그는 고액의 위약금을 낼 수 없다. 직원들의 계약에는' 자신이 배운 기술에 적합한 일자리를 마련하라' 고 명확하게 적혀 있기 때문에 노동부문도 어쩔 수 없다.

우리는 노동자들이 약세 집단이지 목적이 없는 것이 아니라고 말한다. 일부 기업들이 노동계약법을 위반하더라도 근로자들은 흔히 어쩔 수 없는 경우가 많다. 만약 급여표가 없다면, 출근 카드도 없고, 심지어 매달 월급도 식외인보이스를 교환한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) 이 기업에서 일한 적이 있다는 증거가 있습니까? 연봉, 배당금 등 감언이설의 구두 약속도 있다. 현금으로 바꿀 수 없다는 것을 어떻게 증명할 수 있습니까? 물론 불량배와 사기로 생존한 기업은 일반적으로 오래 살지 못한다.

기업은' 규칙' 을 사용할 수 있고, 노동자들은 찾을 수 있는 차이가 있다. 어떤 직공들은 제 42 조 제 4 항을 이용하여 먼저 임신 후 결혼하여 기업이 수유기가 꽉 찰 때까지 계약을 연장하도록 강요한다. 또 직원들은 직장제도의 허점을 이용해 노동계약이나 반품 주문을 받지 않았다고 주장하며 단위에 경제적 보상을 요구했다. 일부 직원은 기밀 유지 계약을 위반했습니다. 배후 회사와 계약을 하지 않는 한 기업은 입증하기 어렵고 종종 재수가 없다고 자인해야 한다 ...

대립에서 공승에 이르는 규칙을 배우다.

"완벽한" 법은 없지만, "게임 규칙" 을 이용하는 모든 불공정 현상은 학습을 통해 우리의 권리 보호 의식을 강화해야 예방할 수 있다. 그러나 기업과 근로자가 대립한다고 생각하는 것은 잘못이다. 사실 양측 모두' 윈윈' 을 이룰 수 있다.

첫째, 노동계약법을 배우는 것은 자신의 위권의식을 강화하기 위해서일 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 자신의 성실의식을 키우는 것이다.

네가 믿지 않으면, 너는 설 수 없다!

기업의 경우 성실성은 직원의 충성도를 높이고, 기업의 안정성을 높이며, 근로자 사퇴로 인한 경제적 보상 비용을 줄이고, 신입 사원 고용으로 인한 교육비와 효율성 손실을 줄일 수 있다. 근로자들은 임금이 낮은' 대기업' 이나' 좋은 회사' 를 선호하는 경향이 있다. 그 이유 중 하나는 이런 회사의 성실성이 높아 직원들에게 안정감을 주고 나서야 소속감을 느낄 수 있다는 것이다. 일부 기업은 경영이 좋지 않자' 감원' 을 떠올린다. 사실,' 비용' 외에도 이윤에 영향을 미치는 것은' 사기',' 효율성' 등 많은 요소들이다. 감원' 은 일련의 부작용을 일으키기 쉬우며, 왕왕' 이익' 의 목적에 어긋난다. 이것이 국제적으로 유명한 대기업들이 결코 쉽게 감원을 하지 않는 주된 이유이기도 하다. 노동계약법' 시행 후 기업은 노동계약을 수정하는 것 외에 신법의 변화에 대해' 직원 수첩' 을 다시 작성하거나 수정하는 것은 절대적으로 필요하다. 상대적으로 완벽한 회사 제도를 세우고, 일을 질서 있게 하고, 상벌을 받을 수 있는 근거가 있다. 서면으로 직무 의무와 요구를 명확히 하고 성과 평가 관리를 강화하다. 로그인 제도를 실시하여 행동을 조사할 수 있게 함으로써 기업 규범이 적정할 뿐만 아니라 자신의 권익을 보호하여 기업의 성실한 브랜드를 확립할 수 있게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

근로자들에게 성실은 기업이 중시하는 비직업적 요소 중 하나이다. 종업원, 화물원 등 유동성이 큰 자리에서도 기업은 일정한 안정성이 필요하다. 기층 단위 내부에서 발탁된 직원들은 충성도와 적응성에서 외부 채용인보다 훨씬 높은 경우가 많기 때문이다. 그래서 회사당 평균 2 년도 안 되는 근로자들은 일자리를 구하기가 점점 어려워지고 있다. 많은 기업들이 대학생을 모집할 때, 조건이 좋지 않은 상해인을 선호하고, 조건이 좀 좋은 외지인은 원하지 않는다. 중요한 이유는 외국 대학생들의 불신이다. 기업이 한 인재를 양성하는 데는 보통 3 년이 걸리지만, 너무 많은 외국 대학생들은 기업을 호적을 얻는' 발판' 으로 삼고 1 년 만에 사직하기 때문이다. 기업은 어떻게 마음이 춥지 않습니까? ! 위에서 언급한 그 외국 기업의 직원들은 회사가 20 만 달러를 들여 그를 출국시켜 훈련하게 했다. 그는 감사하는 마음이 없을 뿐만 아니라 귀국한 후 바로 직업을 바꾸고 싶어 한다. 결국 근로자들은 자연히 재수가 없었지만, 기업은 이득이 되지 않았다 (파일관리원 한 명을 훈련시키는 데 20 만 달러) 는' 쌍패' 라고 할 수 있다.

노동계약법' 이 기업의 배상 기준을 명확히 하고 위법행위에 대한 처벌을 높였지만 자진 사퇴한 근로자의 보상권을 보호하지 않는 것은 노사쌍방의 행동을 법률로 규범화하기 위한 것이다. 기업의 정확한 취업관과 근로자의 올바른 취업관을 확립하기 위함이다. 기업과 근로자의' 윈윈' 을 실현할 수 있습니다.

둘째, 효과적인 의사 소통 방법을 적극적으로 찾으십시오.

2 년 전, 나는 한 회사의 신입사원에게 노동정책 상식을 이야기해 주었는데, 그 자리에 있던 사람들은 모두 기업 3 개 펀드의 지불 비율을 알지 못했다. 효과적인 의사 소통은 윈-윈 원칙에주의를 기울입니다. 공감이 없다면, 어디에서 윈윈에 대해 이야기할 수 있습니까? 그리고 나는 내 인건비가 얼마인지도 모르는데, 어디서 공감할 수 있을까? 대부분의 근로자들은 전문적인 인적자원 매니저가 아니라 노동법에 대해 일률적으로 알고 있다. 나는 종종 보상의' 봉인 금액' 에 보상 기한이 있다는 것을 모르고 사직을 하면 실업금을 받을 수 없다는 것을 모르고,' 보증금' 을 내면 적어도 영수증을 가지고 자신의 권익을 보호해야 한다는 것을 모르고, 기업이 왜 나에게 임금표를 주지 않는지 모르겠다. 마찬가지로 기업의 인건비도 더욱 증가했다. 노동계약을 다시 체결해야 하는 기업들도 있고, 회사 헌장과 심사기준을 다시 제정해야 하는 기업들도 있고, 임금구조를 조정해야 하는 기업들도 있다. 사실 노동국, 직업소개소, 사회보장센터, 노동감사대대, 12333 상담 핫라인은 노사쌍방의 이런 문제에 대해 상응하는 컨설팅 서비스를 제공할 수 있다. 속담에' 지기는 서로를 알고, 백전은 위태롭지 않다' 는 말이 있다 효과적인 의사 소통을 위해서는 먼저 상대방의 문제와 어려움을 이해할 수 있는 적절한 경로를 찾아야 한다.

마찬가지로 기업 내에서도 효과적인 소통이 필요하다. 대부분의 기업은 성과 평가가 있다. 하지만 많은 기업들이 결과만 발표하고 소통은 하지 않는다. 사실, 심사를 통해 기업은 근로자들에게 자신의 현황, 성적, 부족, 그에 대한 기업의 요구와 기대를 더 많이 알려야 한다. 의사 소통의 형식은' 판결문' 이 아니라 주관자 및 부하와 대면하는 형식이어야 한다. 근로자로서 개인의 목표는 기업 목표를 바탕으로 해야 더 많은 발전 기회를 얻을 수 있다는 것을 이해해야 한다. 그래서 평소 적극적으로 사장과 소통하고 자신의 부족함, 그리고 자신이 노력해야 할 방향을 물어봐야 한다. 열심히 일해야 더 높은 월급을 받을 수 있고 보상으로는 돈을 벌 수 없다.

노동계약법' 의 시행은' 게임' 의 노사가' 부정행위' 가 아니라 즐겁게 협력할 수 있도록 하기 위한 것이다. 만약 그것을 게임으로 생각한다면, 효과적인 소통 방식을 적극적으로 찾는 것은 의심할 여지 없이' 윈윈' 이다.