비경쟁 금지 분류
우리나라의 현행법 규정에 따르면 법정경쟁금지와 계약경쟁금지로 나눌 수 있다.
법정경업금지는 법률에 근거한 직접규정이며, 의무적인 경업금지이며, 당사자는 협상면제를 할 수 없습니다. 예를 들어, 우리나라 회사법 제 6 1 조는 "이사, 매니저는 자영업하거나 다른 사람을 위해 자신이 근무하는 회사와 같은 업무를 경영해서는 안 되며, 회사의 이익을 해치는 활동에 종사해서는 안 된다" 고 규정하고 있습니다. 상술한 업무나 활동에 종사하여 얻은 수입은 회사의 소유이다. 이사, 사장은 본 회사와 계약을 체결하거나 교역을 할 수 없습니다. 단, 본 헌장에 별도로 규정되어 있거나 주주회에 별도의 의외의 사람이 있는 경우는 예외입니다. 이 밖에 우리나라의' 합작기업법' 과' 중외합자경영기업법' 에도 관련 규정이 있다. 우리나라 법정의 경쟁업은 일부 상법에서 비교적 흔히 볼 수 있는 것으로, 주로 회사, 기업의 이사, 사장, 파트너 등 고위 경영진을 대상으로 한다. 입법의 이유는 회사, 기업의 이사, 매니저, 파트너십의 파트너 등 고위 경영진이 회사, 기업사무를 관리하는 사람이고, 회사의 운영에 익숙하고, 대량의 회사, 기업의 영업 비밀과 핵심 경쟁력을 장악하며, 이러한 자원을 쉽게 활용해 막대한 개인적 이익을 얻을 수 있기 때문에 회사와 기업의 합법적인 이익에 심각한 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 한편으로는 그들이 회사를 위해 운영되도록 하고, 다른 한편으로는 자신이나 다른 사람을 위해 비슷한 일을 하게 한다면, 그들의 이기심을 배제할 수 없다.
약속한 경업 금지는 계약 당사자의 약속에 근거한 것이다. 우리나라는 현재 경쟁금지에 대한 명확한 법률이 없고, 단지 일부 행정법규와 지방성 법규에 흩어져 있을 뿐이다. 노동부 (1996)355 호 문건' 기업직원 유동에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 는 "고용인은 경영정보와 비밀을 파악한 근로자가 노동계약이 종료된 후 일정 기간 (3 년 이하) 내에 직간접적으로 동류 제품을 생산하거나 동류 업무를 경영하고 경쟁관계를 가질 수 없도록 규정할 수 있다" 고 규정하고 있다. 고용주는 이런 취업제한을 받는 직원에게 일정한 합리적인 보상을 지불해야 한다. " 국가과학위 1997 년 7 월 발표된' 과학기술인력 유동중 기술비밀관리 강화에 대한 의견',' 국가건축재국 과학기술사 국가 중점 과학기술 프로젝트 성과 지적재산권 보호에 관한 통지',' 선전 경제특구 기업 기술비밀보호조례',' 주해시 기업기술비밀보호조례' 도 이직 후 약속한 경쟁제한을 규정하고 있다 위의 법규에서 볼 수 있듯이, 직원들이 이직한 후 강제적인 비경쟁 금지가 없다는 것을 알 수 있다. 다만 회사는 직원들이 임의로 영업비밀을 누설하는 것을 막기 위해 자신의 이익을 손상시키고, 직원들과 경쟁금지 계약을 체결하고, 경쟁금지 의무를 약속했다.
법정 경업 금지 의무는 법률의 직접적인 규정에서 비롯되고, 약속한 경업 금지 의무는 쌍방의 약속에서 비롯되기 때문에 사법실천에서 양자의 인정은 달라야 한다.
비경쟁 금지의 법적 인정
법률상의 경쟁업은 금지되어 있으며, 그 법적 효력은 법률의 직접적인 규정에서 비롯된다. 실천에서, 우리나라의 현행법 규정에 따라 법정경쟁업 금지를 엄격히 인정해야 한다. 구체적으로 다음과 같은 몇 가지 문제에 주의해야 한다.
(a) 의무주체는 특정하며, 법률규정에 비경쟁 금지 의무가 있는 상대인이다. 일반적으로 특정 직무를 맡고 있는 사람, 주로 중외합자기업의 사장, 부사장을 포함한다. 유한 회사 및 유한 회사 이사 및 관리자; 국유독자회사의 회장, 부회장, 이사, 매니저 합자기업의 모든 동업자. 다른 직원들에 대해서는 법정 경업 금지 의무를 부담해야 하는지, 각국 입법에 차이가 있다. 예를 들어, 이탈리아 법에 따르면 직원들은 자신이나 제 3 자의 이익을 위해 고용주와 경쟁해서는 안 되며, 고용주에게 관리 또는 생산 방법과 관련된 정보를 공개해서는 안 되며, 제 3 자가 고용주를 해치는 방식으로 이러한 정보를 사용할 수 있도록 허용해서는 안 됩니다. 그러나 우리 법에는 명확한 규정이 없다. 이에 따라 우리나라에서는 일반 직원들이 법정경업금지 경영 주체가 될 수 없다.
(2) 경쟁업계가 금지하는 대상은 특정적이며 의무인이 있는 기업과 동일하거나 유사한 업무이지 전체 업무가 아니다. 주로 자신이나 제 3 자를 위해 회사와 동일한 사업 범위에 종사해서는 안 됩니다. 자신의 제품이나 기타 재산을 회사에 양도하거나 회사의 제품이나 기타 재산을 인수할 수 없습니다. 회사와 경쟁하는 다른 행위에 종사해서는 안 된다.
(3) 경쟁금지기간은 고정적이다, 즉 의무인의 임직기간이다. 우리 나라 법률은 법정 경업제한 의무자가 재직 기간 동안 경업제한 의무를 져야 한다고 규정하고 있으며, 법률은 의무인의 퇴임 후 경업제한 의무를 져야 하는지 여부를 명확하게 금지하지 않았다. 법이 금지하지 않으면 허락하지 않는다' 는 원칙에 따르면, 현재 상황에서 의무인은 이직 후 경쟁제한 행위에 대해 어떠한 책임도 지지 않는다. 이들의 비경쟁 금지를 제한하려면 쌍방의 합의를 통해서만 그들의 비경쟁 금지 의무를 확정할 수 있다.
(4) 의무의 합법성, 즉 법률 규정이 없으면 당사자의 비경쟁 금지 의무가 없을 것이다.
경쟁 금지 결정에 동의하다
합의 경쟁업이 금지하는 법적 효력은 당사자의 약속에서 비롯되며 당사자의 의미 자치 원칙을 반영한다. 일반적으로 합의된 경쟁 제한 조항에는 일반적으로 경쟁 제한 범위, 경쟁 제한 기간, 보상 금액 및 지불 방법, 위약 책임 등이 포함되어야 합니다. 계약 경쟁업 금지에 대해서는 사적 계약법의 의미 자치원칙에 따라 그들 사이의 합의가 공서 양속을 위반하거나 규정을 부과하지 않는 한 원칙적으로 유효하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 계약법, 계약법, 계약법, 계약법, 계약법, 계약법, 계약법) 그러나 경쟁업은 두 가지 이해 상충을 금지하고 있는데, 한편으로는 고용인의 경제적 이익이고, 다른 한편으로는 직원의 생존권과 근무권의 이익이다. 따라서 경업금지 결정은 쌍방의 이익을 선처하여 고용인의 합법적인 이익을 보호하기 위해 엄격하게 제한해야 하지만, 직원의 기본권에 부적절한 침해를 초래하지는 않을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)
(a) 비경쟁 금지에는 명확한 보호 대상이 있어야 한다
고용주는 반드시 보호해야 할 합법적인 이익이 있어야 직원과 경쟁제한 조항을 세울 수 있다. 고용주가 대상을 명확하게 보호하지 않고 직원들과 경쟁제한 조항을 보편적으로 체결하는 것을 막기 위해 직원들의 직업선택의 자유를 제한하다. 합법적인 이익이란 기업주가 보호할 만한 권익이 있다는 것을 말한다. 주로 고용주의 기술 비밀과 영업 비밀을 포함한다. 고용주가 직원에 대한 특별 훈련을 하는 것도 보호받는 합법적인 권익이다. 보호받을 만한 이익이 있는지 아닌지에 관해서는, 증명 책임은 고용인이 부담해야 한다.
비경쟁 의무는 너무 광범위해서는 안 된다.
고용인이 직원의 합법적인 이익이 훼손되는 것을 막기 위해 직원과 경쟁제한조항을 맺은 만큼, 경쟁제한의 의무주체도 이직 후 경쟁제한이 기업에 피해를 줄 수 있는 범위에서가 아니라 전체 직원에게 피해를 줄 수 있는 범위에서여야 한다. 비경쟁 제한의 의무주체는 기업 기술 비밀과 영업 비밀을 접촉, 인식 또는 파악하는 고위 경영진, 기술 연구원, 재무 관리자 및 영업 사원으로 제한되어야 합니다. 직장에서 어떠한 영업 비밀, 영업 비밀 등 고용주와 경쟁사에게 가치 있는 정보를 접할 수 없는 직원에게는 경쟁 제한 계약이 체결되더라도 무효가 될 것이다. 따라서 고용인은 직위 고저, 학력 고저, 영업 비밀과의 접촉 여부에 관계없이 경쟁제한협정에 서명하는 현상을 피해야 한다.
(c) 경쟁 제한 기간은 합리적이어야한다.
비경쟁 금지란 고용주가 우세한 지위를 유지하기 위해 기술 비밀과 영업 비밀을 보호하는 것을 말한다. 따라서 기술비밀과 영업비밀의 시간성은 합리적인 경쟁금지 시한 결정에 큰 의미가 있다. 기술 비밀과 영업 비밀의 성질이 그 한계를 결정한다. 일부 기술 비밀과 영업 비밀은 코카콜라 회사의 음료 레시피와 같은 기업의 경쟁 우위를 유지하기 위해 평생 지속될 수 있습니다. 일부 기술 비밀과 영업 비밀은 컴퓨터의 Windows 운영 체제와 같은 기업의 경쟁 우위를 유지하기 위해 짧을 수 있으며 거의 매년 업데이트됩니다. 업종마다 상황이 다르기 때문에 경쟁금지 연한은 절대적인 기준을 갖기가 어렵다는 것을 알 수 있다. 따라서, 어떻게 합리적인 경쟁금지 기간을 확정할 것인가는 더 논의할 필요가 있다. 현재 우리나라 법률이 명시적으로 규정하지 않은 경우 관련 법규를 참고해 경쟁금지 연한을 최대 3 년으로 설정할 수 있다. 각 사례별로 기술비밀과 영업비밀의 성격에 따라 경쟁금지 기한을 합리적으로 확정한다.
(d) 비경쟁 금지의 범위는 너무 넓어서는 안된다.
비경쟁 금지 구역을 확정하는 것은 어려운 일이다. 실제로, 종종 용인 단위의 경영 범위에 따라 비경쟁 금지 분야를 확정하는 경우가 많다. 필자는 이런 방법이 어느 정도 합리성이 부족하다고 생각한다. 현대사회의 대규모 생산과 유통의 경우, 한 단위의 업무가 대소를 막론하고 전국에 널리 퍼져 있기 때문에 직원들은 경쟁금지조약에 서명하여 재취업의 기회를 잃게 된다. 필자는 고용주의 경쟁이익이 영향을 받는지 여부, 근로자의 취업자유가 불합리한 규제를 받는지 여부에 따라 경쟁금지 범위를 결정하는 것이 더 설득력이 있는 것으로 보고 있다. 실제로 고용 단위가 얼마나 영향력이 있는지, 영업 비밀의 경제적 이익이 어느 정도 존재하는지 보아야 한다. 한 지역의 고용인 단위 업무량이 매우 적거나 없는 경우, 이 지역의 직원들이 원래 단위와 경쟁하지 않을 것이므로 금지해서는 안 된다는 것을 설명한다.
(5) 비경쟁 금지 의무는 직원의 취업 범위를 초과해서는 안 된다.
비경쟁 제한 의무란 직원이 이직한 후 종사할 수 없는 업무나 일을 말한다. 이에 대해 실무를 용이하게 하기 위해서는 고용주의 영업허가증에 명시된 고용주가 종사하는 업종을 기준으로 해야 한다는 제안이 나왔다. 필자는 고용주가 승인한 경영 범위를 확정하면 직원들에게 불합리한 경쟁을 초래할 수 있다고 생각한다. 고용주가 실제로 운영하는 업무는 신고한 경영 범위보다 작기 때문에 고용인이 실제로 운영하지 않는 업무에 대해 경쟁 제한 의무를 부담하도록 요구하는 것은 불공평한 일이다. 이와 관련해 용인 단위의 실제 업무를 범위로 제안하는 사람들도 있다. 이 범위도 경업 금지 의무를 불합리한 범위로 확대할 것으로 본다. 일반적으로 직원들이 고용주가 운영하는 모든 업종에 접근할 수 없기 때문에, 직원이 관련되지 않은 업종에 대해 경쟁 제한 의무를 지는 것은 불합리한 일이다. 이에 따라 비경쟁 금지 의무는 직원들의 취업 범위를 넘어설 수 없다. 그렇다고 비경쟁 금지 의무가 사원의 고용 범위인 것은 아니며, 사원의 고용 범위보다 작거나 같아야 한다는 뜻은 아니다. 이 범위는 기업 서비스로 인해 특수하고 전문적인 업무를 배우거나 접촉한 직원으로 제한되어야 합니다. 그렇지 않으면 비경쟁 금지로 인과관계가 상실됩니다. 물론 기업 소유주는 보호되는 독점 지식에 속하는지 여부에 대한 증명 책임을 져야 합니다.
(6) 비경쟁 제한 보상비를 지불해야 한다.
고용인의 직원에 대한 경제적 보상은 경쟁제한협정 발효의 기본 요건이다. 결국 경업은 직원들의 생존권과 자유 직업권을 제한하는 것을 금지하고 있다. 직원들은 해당 기업에서 일할 수 없기 때문에 소득과 삶의 질이 서로 다른 정도로 떨어진다. 만약 직원들이 상응하는 보상을 받지 못한다면, 새로운 이익 불균형을 초래할 수 있다. 보상금 지불을 통해 직원의 손해를 보상할 수 있을 뿐만 아니라 고용주가 돈을 좀 내서 자신의 더 큰 이익을 보호할 가치가 있다. 현재 행정법규에서는 원칙적으로 배상액을 규정하고 있지만, 실제 성과는 고용인 단위가 종종 기준이 낮다는 것이다. 이에 대해 직원 소재지가 통제하는 최저 생활기준보다 낮아서는 안 된다는 지적이 나왔다. 선전 () 이나 주해 () 가 규정한 기준을 참고해 연평균 보상비가 연봉총액의 2/3 또는 1/2 이상이라고 제안했다. 보상 금액은 직원의 생활수준을 만족시켜야 할 뿐만 아니라 경쟁업계가 금지하는 조절 기능도 충분히 반영해야 한다고 본다. 구체적인 운영에서 최소 기준은 직원 사퇴 전 1 년 임금 총액의 1/2 보다 낮지 않고 매년 증가하는 방식, 이듬해 2/3, 3 년차 임금 총액이다. 이렇게 하면 연한이 길수록 고용주의 부담이 커질수록 고용주는 경쟁 연한을 고려하고 보상비 액수를 조정하여 경쟁 연한을 더욱 합리적으로 만들 수 있다.
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비경쟁 금지에 관한 몇 가지 질문
(1) 직원들이 비직직 기술에 대한 비경쟁 금지 의무를 감당해야 하는지 여부.
비직기술성과는 기술성과를 완성한 사람을 의미하며, 주로 단위의 물질적 조건을 이용하는 것이 아니라 자신의 연구로 완성한 것이다. 비직 기술 성과의 사용권과 양도권은 기술 성과 완성자에 속한다. 비직기술성과, 그 기술을 우리 회사에 양도한 후 이직 후 경쟁제한 의무를 져야 합니까? 이에 대해 필자는 비직무 기술 성과가 비경쟁 금지 의무를 지지 않는다고 생각한다. 비직무 기술 성과의 권리는 그것을 완성한 사람에게 속하기 때문에, 그는 자신의 기술 성과를 처리할 권리가 있다. 그는 자신의 기술 성과를 본 부서에 양도한 후 본 단위와 기술 양도 계약 관계를 수립했으며 쌍방의 권리와 의무는 계약에 따라 결정되어야 한다. 어느 쪽이든 계약을 제대로 이행하지 못하고 기술 양도 계약의 위약 책임만 진다. 이는 노동계약 성격의 경쟁제한계약의 위약책임과는 본질적인 차이가 있다.
(b) 의무자가 보상해야 하는지 여부를 법적으로 금지하는 문제.
법정 경쟁 제한 의무자는 회사의 이사, 매니저, 파트너이며, 그들의 이익은 회사의 이익과 밀접한 관련이 있다. 법에 따르면 회사와 경업금지 의무인 간의 경업금지의 직접적인 목적은 회사의 이익을 보호하는 것이고, 최종 수혜자는 경업금지 의무인이다. 따라서 법정 비경쟁 제한 의무자는 보상이 필요하지 않다. 그리고 법률도 법정 경업제한 의무를 배상해야 한다고 규정하지 않았다. 따라서 법으로 금지된 의무자는 보상을 받아서는 안 된다.
(c) 비경쟁 금지 분쟁 해결에 관한 절차적 문제
법정 경쟁제한 의무 위반으로 인한 분쟁은 당사자가 법률 규정을 위반하고 회사의 권익을 침해하는 분쟁에 속한다. 당사자는 직접 인민법원에 소송을 제기하여 분쟁 해결을 요구할 수 있다. 약속한 경업 금지에 대해서는 다르게 대해야 한다. 노동계약에는 경업제한조항이 있고 당사자가 경업제한협정을 위반한 경우 노동계약 위반으로 인한 분쟁은 기존의 법률적 안배에 따라 중재부서가 먼저 중재해야 한다고 판단해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 별도의 계약 (예: 기밀 유지 계약) 에 비경쟁 금지가 명시되어 있는 경우 먼저 분쟁을 중재에 회부해서는 안 됩니다. 근로자와 고용인이 노동관계를 맺은 후 맺은 비밀협정은 노동계약의 범위에 속하지 않기 때문에 경쟁제한 분쟁은 노동분쟁 처리 절차에 적용되지 않으므로 법원에 직접 소송을 제기해야 한다. 이것은 국가과학위의 규정과 일치한다.