왕 여사의 경험은 결코 예가 아니다. 여성 취업차별은 오랜 역사를 가지고 있다. 여성은 임신 7 개월 동안 출산 휴가가 없다는 말을 받아 해고됐다. 일부 호텔은 여성 직원들에게 "임신 중 자진 사퇴" 를 요구합니다. 한 여직원이 회사에서 해고됐다. 둘째 아이를 임신했기 때문이다. 이는 직장에서의 여성에 대한 성차별일 뿐만 아니라 노동법에 대한 무시이기도 하다. 성별 또는 혼인 상태를 이유로 취업을 배제하거나, 취업조건을 개선하거나, 노동계약을 해지하는 이런 행위는 취업차별과 위법 노동계약을 구성하는 것이 분명하며,' 여성권익보장법' 도 위반한다.
왕여사의 사퇴 사건이 폭로된 후 많은 네티즌들은 직장 여성이 차별을 받는 일이 무수히 많다고 말했다. 한 여성 네티즌은 면접 때' 결혼했어요?',' 아이를 가질 준비가 되셨나요?',' 기업원들까지 결혼에는 아이가 없다는 게 열세라고 직언했다.
일부 기업들이 기혼, 불임, 임신한 직원을 찾는 것을 꺼리는 문제에 대해 상하이의 한 회사 인사는 기자들에게 그 이유가 간단하다고 말했다. 업무에 영향을 미칠까 봐 기업의 효율성에 영향을 미치는 것이다. 여직원 출산휴가는 유급 휴가와 맞먹는 것으로 아이를 낳은 후 반드시 전심전력으로 일할 수 있는 것은 아니다.
중국 법률은 국가가 여성과 남자와 동등한 노동과 사회보장 권리를 보장한다고 분명히 규정하고 있다. 채용 (채용) 과정에서 국가가 별도로 규정한 경우를 제외하고 고용인 단위는 결혼 출산 또는 혼인 상태를 등록 조건으로 제한해서는 안 된다. 그런데 왜 직장에서의 성차별이 실생활에서 여전히 흔하고, 반복적으로 금지되고 있는가? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 남녀명언) 인터뷰 전문가들은 이것이 다각적 인 원인이라고 생각합니다. 개념, 사회 경제적 개발 및 기타 요인 외에도 고용 과정에서 여성이 겪는 차별이 있습니다. 이러한 차별은 종종 분명하고 직접적인 방식으로 존재하지 않지만, 암묵적이고 숨겨진 방식으로 존재하며, 심지어 "합법적 인 외투를 입은 차별" 이 지원, 직장에서 실행됩니다. 고용주에게 법률 법규를 피하는 구체적인 방법은 매우 많고, 위법 비용은 낮다.
근로자 권리 보호 비용이 높고, 우리나라 반취업 차별에 관한 입법규정이 너무 원칙적이고 조작성이 부족하여 접수난이도, 심리난과 같은 어려움이 발생하기 쉬우며, 근로자의 증명 부담도 비교적 높고, 위권난이도가 크다. 이와 동시에, 관련 당국이 취업차별에 대한 감독을 강화해야 한다. 예를 들어,' 노동보장감찰조례' 는 고용차별을 노동보장감찰사항에 명시 적으로 포함시키지 않았다.
현행법은 고용주, 여공, 국가의 이익을 완전히 균형잡히지 않았다. 여성 직원을 채용하면 고용인의 고용비용이 증가할 수 있고 관련 분담 메커니즘이 없으면 고용인은 여직원의 채용을 거절할 수밖에 없다. 예를 들어, 현재 많은 지역에서는 출산 휴가 기간 동안의 임금을 고용주가 부담하고 있으며, 어떤 곳에서는 남성이 누리는 출산 휴가를 배우자에게' 양도' 할 수 있다고 규정하고 있습니다.
여성의 직장권익은 어떻게 효과적으로 보호됩니까?
여성 권익보장법 개정 후 여성에 대한 취업차별을 구성하는 행위가 더욱 명확해졌고, 인사부에서 시정을 명령할 수 있다. 시정을 거부하거나 줄거리가 심하면 1 만원 이상 5 만원 이하의 벌금을 부과하여 성차별에 대한 통치를 강화할 것이다. 또한 여직원이 취업차별을 당한 후 인민법원에 소송을 제기하거나 노동보장감찰부에 신고해 처리할 수 있다.
여성의 평등 취업권을 더욱 효과적으로 보호하기 위해' 여성권익보장법' 은 취업성차별을 공익소송 범위에 포함시켰다. 검찰은 취업성차별에 대한 공익소송을 제기하는 것이 개인소송을 제기하는 것보다 우세하다. 따라서 근로자가 위권난을 느낀다면 검찰에 도움을 청할 수 있다.
평등 고용권은 인격권과 신분권의 이중 속성을 가지고 있다. 취업차별은 특수한 침해 형태로서 침해법 적용으로 피해자를 구제하는 책임 형식을 참조할 수 있다. 피해자의 실제 비용과 손실 외에 그들이 잃어버린 일자리나 미래의 경제적 손실을 배상해야 한다. 고용주가 근로자에게 심각한 손실을 초래한 것은 징벌적 배상도 지불해야 한다. 심각한 정신적 손상을 초래한 사람은 피해 상황에 따라 정신적 손해 배상을 하고, 고용인의 위법 비용을 증가시켜 규범과 구속작용을 해야 한다. \ "양 바오 콴 는 말했다.
흥미롭게도, 반취업차별의 이념이 깊어짐에 따라, 현재 실천에서 직설적이고 명확한 취업차별은 드물다. 채용 약장에서 성별 요구 사항을 명확히 하는 고용인이 거의 없고, 근로자가 채용되지 않은 이유를 알려주는 고용인이 거의 없다. 현재 보이지 않는 고용 차별은 비교적 보편적이어서 근로자의 권익을 보호하는 난점과 통점이 되었다.
보이지 않는 고용 차별에 대해 권리 보호의 가장 큰 어려움은 증명에 있다. 이에 대해 근로자들은 관련 증거 수집에 주의해야 한다. 동시에, 관련 부서는 동등한 고용의 홍보, 감독, 법 집행을 강화하고 공정한 고용 환경을 조성하기 위해 노력해야 한다.
사법 구제 메커니즘도 보완해야 한다. 노사 관계 수립 전 채용 단계, 즉 취업성차별을 받은 피해자가 소송을 제기하고 싶어 기존 증거 규칙에 따라 고용인 단위 자신의 침해에 대한 증거를 수집해야 한다. 그러나 아직 노동 분야에 진입하지 않은 당사자가 고용인의 위법 증거를 수집하게 하는 것은 훨씬 더 어려울 뿐만 아니라 실천에서도 불가능하며, 이는 여성의 합법적 권익과 평등 취업권을 보호하는 빈말이 될 수 있다. 따라서 체계적이고 완벽한 사법절차를 구축해야 할 필요가 있다. 미래 조건이 성숙할 때는 취업촉진법을 더욱 보완하고, 전문적인 반취업차별법을 제정하거나, 노동기준법에 반취업차별규칙을 늘리고, 취업차별의 인정기준을 명확히 하고, 취업차별에 대한 증거책임을 합리적으로 분배하고, 취업차별에 대한 구제절차를 최적화해야 한다.