첫째, 여성 근로자의 평등 고용 권리를 보장하는 관련 법률 및 규정:
여성 근로자의 평등 취업권을 지키기 위해 우리나라 노동법, 취업 촉진법, 여성 권익보장법, 여직원 노동보호 특별규정은 여성 근로자의 평등 취업권을 명확하게 규정하고 보호했다.
(1) 고용에서 성 차별 금지:
첫째, 여성 근로자와 남성은 동등한 취업 기회를 누리고 있다. 근로자들은 민족, 인종, 성별, 종교 신앙 때문에 차별을 받지 않는다. 여성은 남성과 동등한 고용권을 누리고 있다. 직원을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다.
둘째, 노동계약은 여직원 결혼육을 제한하는 내용에 합의해서는 안 된다. 고용인 기관이 여공을 채용할 때, 노동계약에서 여직원의 혼인 육육육을 제한하는 내용을 합의해서는 안 된다.
셋째, 고용 단위는 채용 인원과 직업 중개 기관이 직업 중개 활동에 종사할 때 근로자에게 동등한 고용 기회와 공정한 고용 조건을 제공해야 하며, 고용 차별은 없어야 한다.
(b) 여성 근로자에 대한 특별 보호:
첫째, 여성 직업 금기, 즉 여성 직공이 광산 우물 아래, 국가가 규정한 제 4 급 육체노동 강도의 노동 및 기타 금기에 종사하는 일을 금지하는 것이다.
둘째, 여성의 출산 기간 동안의 직업보장은 결혼, 임신, 출산휴가, 수유 등의 이유로 여직원 임금을 낮추고, 여직원을 해고하고, 일방적으로 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약을 해지해서는 안 된다는 것이다.
셋째, 생리, 임신, 출산, 수유기 ('4 기') 의 노동 금기. 구체적인 내용은 여성 근로자의 생리기간이 고공, 저온, 냉수 작업, 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도에 종사해서는 안 된다는 것이다. 여직원이 임신기에 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도와 임신기 금기에 종사하는 노동을 배정해서는 안 된다. 임신 7 개월 이상의 여직원이 근무 시간과 야근 노동을 연장하도록 안배해서는 안 된다. 여직원이 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도와 수유기 금기에 종사하는 기타 업무를 배정해서는 안 되며, 근무 시간과 야근 노동을 연장해서는 안 된다.
둘째,' 두 자녀 정책' 하에서 여직자의 평등 고용권이 직면한 도전.
20 15 12.27, 전국인민대표대회 상무위원회' 중화인민공화국 인구계획출산법 개정안' 을 통과시켰다. 이 법 제 18 조는 국가가 한 부부가 두 자녀를 낳도록 장려한다고 분명히 규정하고 있다. "포괄적 인 두 자녀" 정책은 인구 균형 발전을 촉진하고, 인구 개발 전략을 개선하고, 인구 고령화에 적극적으로 대응하는 중요한 조치이지만, 여성 고용에 일련의 영향을 미치며 여성 근로자의 평등 고용 권리 보호에 새로운 도전을 제기합니다.
첫째, 고용 차별이 심화될 것이다.
둘째 아이가 전면 개방됨에 따라 여성은 출산 휴가가 두 번 있을 것이며, 출산 전후마다 1 년 이상 임신, 출산, 수유기를 거쳐야 한다. 이후 영유아를 자주 돌봐야 하고, 업무가 중단되고, 생산성이 떨어지고, 기업의 인건비가 크게 늘어난다. 이것은 논쟁의 여지가 없는 사실이다. 따라서 기업들은' 이성경제인' 으로서 당연히' 가격 대비 성능' 이 높은 근로자를 갖고 싶어 하며, 실천 중인 취업차별은 불가피하다.
둘째,' 3 기' 여직원의 권익 피해가 더욱 심각해질 것이다.
여성의 특수한 권익에 대한 보호는 주로 월경, 임신, 산기, 수유기에 대한 여성의 특수한 보호에 반영되며, 법이 명백히 금지하는 일과 일정한 강도의 육체노동에 종사해서는 안 된다. 법은 고용 단위와 여성 근로자의 노동 계약 해지 또는 종료에 대해 더 많은 제한을 가했다. 즉, 고용 단위는 여성 근로자의 임신, 출산, 수유기에 노동계약을 해지할 수 없다는 것이다. 노동계약법 제 40 조, 제 41 조에 의거한다. 노동 계약 기간이 만료되면 노동 계약 기간은 여직원 수유기에 순연된다. "두 자녀 정책" 이 시행 된 후 여성 근로자의 출산, 특히 출산 휴가는 고용주가 예측할 수 없게되었고 여성 근로자에 대한 특별 보호의 어려움이 커졌습니다.
셋째, 여성 직원의 직업 안정성은 심각한 영향을 받을 수 있다.
2 자녀 정책' 시행 후 여성 직원의 직업 안정성은 3 단계 취업차별과 여성 직원의 권익 피해와 함께 심각한 영향을 받을 것으로 보인다. "2 자녀 정책" 이 시행되면 기업의 인건비가 증가할 것이며, 특히 출산보험비 증가의 부담에 직면하여 여성 직원을 최대한 적게 모집할 것이다. 재직 중인 여직원에게는 합리적으로 보이는 다른 이유로 사퇴하고 해고할 것이다.
셋. 새로운 상황에서 여성 근로자의 평등 고용 권리를 보장하기위한 대책과 제언:
단순히 기존 법규의 엄격한 집행을 강조하는 것은 여직자의 평등 취업권을 보호하는 근본책이 아니다. 여직원 평등 고용권 손상의 경제사회적 원인을 분석하고 경제발전과 출산보험의 보급을 전제로 기존 법률법규의 시행을 규범화해야 한다.
여직자의 평등취업권이 반복적으로 침해당하는 주된 이유는 고용인이 여직자의 출산으로 인한 업무 중단, 효율성 손상 등 관련 비용을 혼자 부담하지 않기 때문이다. 시민사회에서 사회는 이런 사회비용에 대해 책임을 져야 하며, 그 책임의 형식은 사회보장제도, 특히 출산보험제도의 보완과 발전이다.
출산보험은 국가가 입법을 통해 임신과 출산을 하는 여직원에게 의료 서비스, 출산수당, 출산휴가를 제공하는 사회보험제도다. 우리나라의 출산 보험 제도는 1994 년 말 반포된' 기업 직원 출산 보험 시범 방법' 에서 기원했다. 현재 출산 보험 제도는 큰 진전을 이루었지만 여전히 많은 문제와 어려움이 있다. 예를 들어, 출산 보험 적용 범위가 낮고, 기존 법률 규정의 효력 수준이 낮고, 출산 보험 제도의 내용이 얇으며, 의료 보험과 잘 정의되지 않았다. 우리나라의 출산 보험 제도를 보완하고 발전시켜야 기업, 여직원, 사회의 이익을 합리적으로 균형 있게 맞출 수 있고, 여직원의 평등 취업권이 진정으로 실현될 수 있다.
첫째, 여성 근로자의 평등 고용권을 보완하는 법률 보장 체계. 우리나라의 기존 입법은 취업 성차별을 명시 적으로 금지하고 있지만, 취업 성차별에 대한 판단기준이 부족하고, 특히 취업 성차별 구제의 명확한 경로가 부족하다. 다만 노동행정부에 신고할 수 있고 인민법원에 소송을 제기할 수 있지만 구체적인 절차규칙과 행정구제에 관한 규칙이 부족하다고 개괄적으로 규정하고 있다. 우리나라의 기존 입법은 고용주의 취업 차별 책임에 대한 제도 규칙을 확립하지 못했다.
두 번째는 기존 입법을 엄격히 집행하는 것이다. 우리나라 여직자의 특수한 권익 보호에 관한 법률 규정은 비교적 완벽하다고 말해야 한다. 여직원 특수권익 보호가 제대로 이루어지지 못한 중요한 이유 중 하나는 법 집행 문제다. 특히' 두 자녀 정책' 이 시행되면 법 집행 분야의 문제가 더욱 심각해질 것이다. 이를 바탕으로 관련 법령의 홍보 외에도 법 집행 감독 검사를 강화하고 노동보장 행정부의 노동감독 역할을 충분히 발휘하며 노조 등 주체의 법률감독과 대중의 사회감독 역할을 충분히 발휘해야 한다.