인재 채용 광고는 기업 직원 채용의 중요한 도구 중 하나이며, 그 디자인은 지원자의 자질과 기업의 경쟁력에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 인재 채용 광고의 내용 설정 및 관련 법적 문제를 더 논의할 필요가 있다.

첫째, 변호사의 견해: 기업 채용 광고 콘텐츠 설정 기술

변호사의 관점에서 볼 때, 구인 광고 콘텐츠 디자인의 과학성은 인재 모집에 영향을 줄 뿐만 아니라 기업에 잠재적인 법적 위험을 초래할 수 있다. 그래서 HR 이 구인 광고의 콘텐츠 디자인을 마친 후에는 기업의 법률 고문이 문을 닫게 하는 것이 좋다. 직업 경험에 따르면 기업 채용 광고의 콘텐츠 디자인은 다음 사항에 유의해야 한다.

1, 객관적 진실. 진실은 구인 광고 콘텐츠 설정의 첫 번째 원칙이다. 채용 기업은 반드시 채용 광고의 내용이 객관적이고 진실함을 보장해야 하며, 허위 광고에 대한 법적 책임을 져야 한다. 광고에 관련된 고용 계약, 임금, 복지 등의 정책에 대해 허위 약속을 해서는 안 된다. 채용 정보는 인적 자원 수요에 대한 객관적인 반영이어야 하며, 기업의 인적 자원 수요에 대한 기본 상황을 진실하게 반영하고, 기업의 현황과 발전 추세를 반영해야 한다. 회사가 이행할 수 없는 약속으로 지원자를 오도하지 말고, 승진 기회, 도전, 책임을 성실하게 열거하고, 신뢰성을 부여하고, 성실하게 사람을 대하는 기업 이미지를 세우십시오. 과장, 과장, 속셈이 있는 광고는 일단 붙잡히면 기업의 평판이 나빠질 뿐만 아니라 사기 혐의의 결과도 초래할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 지혜명언)

2. 합법. 채용 광고에 나타나는 정보는 국가 및 지방 법률과 정책에 부합해야 하며 불법 정보를 공개해서는 안 됩니다. 이러한 합법성에는 해외 노무 파견이 없는 부서에서 직원을 모집하거나 매춘부를 모집하는 등 공공 질서에 맞지 않거나 불법적인 채용 내용과 같은 실체적 합법성과 절차적 합법성이 포함됩니다. 절차 위반에는 불법 파기와 같은 비정규 채널을 통해 구인 광고를 청중에게 보내는 작업이 포함됩니다.

일반적으로 각 지역은' 중화인민공화국 광고법' 에 따라 해당 인재 시장 관리 규정을 제정한다. 예를 들어 베이징시 공상국과 베이징시 인사국은 2002 년' 채용 광고 관리 강화에 관한 통지' 를 공동 발표하고 채용 광고 발표에 대해' 5 아니오' 를 제시했다. 처음 두 가지를 제외하고, 마지막 세 개는 (3) 다른 기관과 구직자를 침해하는 것을 의미하지 않아야 한다. 부정한 수단은 일반적으로 두 가지가 있다. 하나는 노동자 (그녀) 와 그 직장의 노동관계가 아직 풀리지 않은 것을 알고 노동자를 채용하는 것이다. 둘째, 신청인은 이미 모든 노동계약과 노동관계를 해지했지만,' 경영금지' 와 같은 다른 일방 협의에 서명할 수 있다. 이 협정에 따르면, 그는 원래 부서를 떠난 후 1 ~ 3 년 이내에 관련 업종에 종사해서는 안 된다. 어떤 기업은 상대방이 이미 기존 기업과 이런 협의를 체결했다는 것을 뻔히 알면서도 그 사람을 고용한다. 이것은 사람을 파는 것이 목적이지만, 또 다른 중요한 목적은 기술을 파거나 경쟁사의 영업 비밀을 훔치는 것이다. (4) 인재 채용이라는 이름으로 부당한 이익을 취하고, 각종 명의로 구직자에게 비용을 부과하며, 구직자에게 그 재산과 증명서를 담보로 요구하다 (이런 행위는 노동계약법도 명시적으로 금지한다). (5) 지원자의 동의 없이 구직자의 데이터와 정보를 무단으로 공개, 공개하고 구직자의 기술과 지적 성과 (주로 일부 고용인, 이력서를 받은 후 채용하지 않고 마음대로 처리하여 구직자의 개인 정보가 분산되도록 한다. 노사 관계의 성공 여부와 상관없이 고용 단위는 구직자의 프라이버시를 지킬 의무가 있다. 일부 기업들은 고위 경영진과 첨단 기술 인재를 채용한다는 명목으로 지원자에게 난제를 내고 지원자에게 해결책을 주고, 기업은' 불합격' 을 알려준 다음, 다시 해결책을 이용해 자신의 문제를 해결하여 지적 재산권 침해를 초래한다. 통지는 또한 고용 기관이 인재 채용 광고를 발표하는 것은 인재 시장 관리 관련 규정을 위반하며 인재 시장 관리 부서는 국가와 본 시의 관련 규정에 따라 처벌할 것이라고 규정하고 있다. 용인 단위, 광고경영자, 발행자가 거짓을 발표하거나' 광고법' 규정을 위반한 기타 구인광고는 공상행정관리부에서' 광고법' 관련 규정에 따라 처벌한다. 채용기관이 채용광고를 발표할 때 관련 법규를 따르지 않으면 행정처벌을 받을 수 있다는 것을 알 수 있다.

3. 내용은 간결하지만 완전하다. 채용 광고는 독자에게 더 많은 정보원을 제공해야 하며, 주요 내용은 간결해야 하지만 반드시 완전해야 한다. 일반적으로 (L) 기업의 기본 상황을 제공할 수 있습니다. (2) 채용 담당자에 대한 기본 요구 사항; (3) 기타 주의사항. 업무보수, 복지대우 등 내용이 채용 광고에 발표될지 여부는 기업의 상황에 따라 달라진다. 구인 광고를 발표하는 목적이 홍보를 위한 것이라면 모호하게 대할 수 있다. 채용광고의 주된 목적이 인재를 유치하는 것이라면 보수와 복지를 발표할 것을 제안한다.

변호사 팁: 채용 광고는 고용 차별을 피해야합니다.

취업차별은 예로부터 각국 헌법과 법률에 의해 금지되었으며 중국도 예외는 아니다. 현재 국가인사부는 국민 (예: 여성) 의 평등 취업권을 보장하는 법률법규를 제정하는 것 외에도 [2004] 102 호 문서로' 반취업차별법' 제안에 정식 답변을 주고 공무원 채용에서 성별 키, 키, 키, 키, 키 등 몇 가지 규정을 제정했다. 2002 년 베이징시 상공국과 베이징시 인사국은 공동으로' 채용 광고 관리 강화에 관한 통지' 를 발표하고, 채용 광고 발표에 대해' 5 불허' 를 제기했는데, 그 중 처음 두 가지는 취업차별에 관한 것이다. (1) 민족적 종교적 신념을 이유로 채용을 거부하거나 채용 기준을 높인다. (2) 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 조건을 높인다. 단, 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 일자리는 제외한다. 이에 따라 기업 채용 광고의 내용은 취업 차별을 피해야 하며 변호사는 다음과 같은 조치를 취할 수 있다고 판단했다.

1, 고용인은 채용 조건을 합리적으로 결정해야 한다. 고용 차별은 근로자의 평등권을 침해하는 것이다. 한 회사가 채용 광고에 규정된 조건으로 인한 고용 차별을 피하려면 채용 조건의 합법성과 합리성을 입증하는 책임을 져야 한다. 따라서 업무 특성과 취업 수요는 채용 조건을 결정하는 중요한 요인이다.

2. 채용 광고에서 채용 조건에 관한 언어는 가급적 누그러지고, 가급적 딱딱한 조건은 채택하지 않는다. 현재 우리나라는 취업차별에 대한 명확한 규정이 없기 때문에 사법실천에서 취업차별을 구성할지 여부는 거의 전적으로 판사의 자유재량권에 달려 있다. 따라서 회사는 채용 광고를 통해 채용 조건을 합리적으로 설정하고 표현해야 합니다. 예를 들어 "우선 순위", "우대 채용" 등의 단어를 많이 사용해야 합니다. 그리고 최종 선택은 엄격한 기준이 아니라 수험생에 대한 평가와 심사 후의 합리적인 선택에 기반을 두어야 한다.

3. 고용인 기관은 취업차별이 관련될 수 있을지 확신이 서지 않는 경우 채용광고에서 특정 내용을 신중하게 명시해야 한다.

요컨대, 회사 채용 광고의 내용은 간결하고 정확해야 하며, 많을수록 좋은 것은 아니다. 특히 모호한 내용의 경우 회사는 좀 더 신중해야 하며, 더 부드러운 언어나 다른 적절한 방법으로 표현해야 한다. 소규모 채용 광고의 콘텐츠 디자인에는 이렇게 많은 문제가 있으며, 모든 고용주들은 콘텐츠 디자인에 위법행위를 근절하여 법적 위험을 줄여야 한다.