또 각지의 정책에도 관련 규정이 있을 것으로 믿는다. 최악의 경우, 회사가 파산하여 계속 경영할 수 없다면 노동계약은 종결될 것이다. 이런 상황에서도 임신한 직원들은 곳곳에서 보호를 받는다. 예를 들어, 인사국' 기업 임신 여직원 출산보험료 기준 보유 통지' 에 따르면 20 14278 은 법에 따라 취소, 해산, 파산 및 기타 이유로 종료된 기업은 자산 청산을 할 때 임신여직으로 처리해야 한다.
일반적으로, 파산을 제외하고는 회사는 너의 부인과 노동관계를 해지할 수 없다. 이제 주제는 현지 노동보장부에 신고할 수 있다. 우선 그는 노동감찰부에 상황을 설명하고 회사의 처리 진도와 처리 상황에 따라 즉시 노동부서와 소통할 수 있다. 그들은 너를 도울 것이다. 이 과정에서 어려움이 닥치면 현지 사법국에 사법구조를 신청할 수 있다.
사건 처리 과정에서 주제 주제는 각종 종이 문서를 적시에 보존하고 모든 대화와 휴대전화 통화를 기록하는 것이 좋습니다. 또 사퇴 신청을 제출하지 마라, 즉 자진 사퇴하지 마라. 동시에, 만약 회사가 당신의 아내나 당신이 어떤 서류에 서명하게 한다면, 반드시 자세히 살펴보고, 함부로 서명하지 마십시오.
베이징의 한 회사가 무단결근을 이유로 임산부를 해고하는 것을 어떻게 볼 수 있습니까?
결혼, 출산, 출산은 여성의 필수 과목이지만, 여성 근로자는 임신 기간 동안 여러 가지 문제를 겪으며 해고될 위험에 처하게 된다. 그렇다면 여성 근로자는 임신 중에 어떻게 자신의 합법적인 권익을 침해로부터 보호해야 합니까?
여기서 우리는 몇 가지 상황으로 나뉜다.
첫 번째는 출산 휴가입니다. 여성 보험 가입자는 출산 보험을 납부하고, 4 ~ 6 개월의 유급 출산휴가, 그리고 국가가 주는 출산 수당이 있다. 여기서 설명해야 할 것은 피보험자가 일하는 회사가 출산휴가장 때문에 임신한 여직원을 해고하지 않을 것이며, 나의 출산수당을 공제할 수도 없다는 것이다.
두 번째 경우는 회사가 너를 해고해야 한다는 것이다.
그렇다면 출산휴가 전, 즉 임신이지만 정상적으로 일할 때 여직원이 출산검사를 받아야 할 경우 기업의 정상적인 절차에 따라 사휴가나 병가를 낼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 레지던트, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가) 또한 노동법에 따르면 기업은 임신, 산기, 수유기의 여직원을 해고해서는 안 된다.
이 기간 동안 회사가 사사로이 사퇴하면 중재를 신청하여 회사와 노사 관계를 회복하고 개인을 보상할 수 있다.
임산부는 불법 사퇴 등 불공정한 대우를 받을 때, 용감하게 법률 무기를 사용하여 자신의 합법적인 권익을 쟁취해야 한다! 그러나 법이 보호에 중점을 두고 있지만 임신기 여직원들은 여전히 회사 규칙과 제도를 심각하게 위반하지 않도록 해야 한다. 그렇지 않으면 법이 부여한' 3 기' 특별보호를 잃게 된다는 점을 유의해야 한다.
한마디로 여성 근로자의 임신/출산 중 근무권은 법으로 보호받는 것은 절대 문제가 되지 않는다. 하지만 여직원으로서 마음가짐은 가급적 침착하다.
중철 물류 산모 3 명이 집단적으로 위권을 행사하는 것은 국내에서 처음이다.
법이 임산부의 근무권을 보호한다는 것은 의심의 여지가 없다. 용인 단위는 법률을 무시하고 임산부에 대해 임금 인하, 강직, 해고 등의 조치를 취한다. 불공평한 대우를 받은 여성 직원들은 법적 보호를 구하고 정의를 신장할 권리가 있다.
그러나 필자는 이 사건을 신중하게 처리해야 한다고 생각한다.
신중함' 이라고 말하는 것은 이 사건의 판결 결과가 틀렸다는 것을 의미하지는 않지만, 단지 실제 문제를 해결하는 데 도움이 되지 않을 뿐이다.
현재 진짜 문제는 전국 각지에서 고통을 당하거나' 불공평한 대우' 를 받고 있는 여직원 수가 알려지지 않았다는 것이다. 그들에게 소송은 최선의 선택이 아니다.
중철 물류 3 명의 여직원이 해고돼 노동중재를 강요당했다. 해고되지 않은 다른 여직원도 노동 중재를 선택합니까?
답은 분명히 부정적이다!
즉, 지금 일자리를 구하기가 쉽지 않다. 특히 아직 출산하지 않은 여직원들은 만족스러운 직장을 구하기가 더 어렵다.
이에 따라 많은 기업들이 채용할 때도 무자녀 여직원을 차별한다!
이상은 모두 사실이지만, 오늘날의 환경에서 이런 모순은 바꿀 수 없다. 기업이 자율경영권을 가지고 있기 때문에 자기 기업의 이익을 감안하면 어느 누구도 한 기업이 어떤 직원을 고용하도록 강요할 수 없다.
필자는 중철 물류 여성 직원 3 명이 집단적으로 위권을 행사하는 사례가 전국의 고용기업에 어느 정도 경고 역할을 한다고 생각한다. 그러나 여성 직원의 관점에서 같은 방법을 선택하는 것은 쉽지 않다.
위의 그 말을 하는 것은 좀 어쩔 수 없지만, 그것은 사실이다.
직장에서 혼합하거나, 참거나, 독하거나, 굴러간다는 말이 있다. 기업에 비해 직원이 약세에 있다. 기업에서 장기적인 발전을 원한다면 때때로' 참다' 는 것이 받아들일 수 있다.
나는 친구가 한 명 있다. 당시 이 친구는 모 기업의 생산 주요 책임자였으며, 그의 능력은 모두의 인정을 받았다. 그가 생산 부사장으로 임명될 즈음에 그는 갑자기 임신했다. 그런 다음 출산 휴가를 갈 때까지 약속이 연기되었다. 몇 년 후, 그녀는 마침내 생산 부사장으로 임명되었는데, 그때 회사는 이미 발전의 황금기를 넘겼다.
어떤 직원도 회사에 있어서 대체할 수 없는 것이 아니라는 사실이 증명되었다.
여직원이 임신으로 불공정한 대우를 받을 때는 자신의 배려를 위해 은근히 참는 것이 좋다.
사람이 직장에서 걷고 있는데 고개를 숙이지 않는 것은 필연적이다!
많은 경우 법적으로 규정이 있지만, 기업이 왜 감히 이렇게 하는지 생각해 보아야 한다. 임신 28 주, 재계약 안 함. 나는 노동감사부에 가서 법률 법규가 내 계약 기간 내에 만기가 되어도 재계약할 수 없다고 문의했다. 그러나 만약 회사가 견지한다면, 너는 회사 등록지에서 노동중재를 신청할 수밖에 없다. 만약 당신이 회사 소재지에서 일하지 않는 외파원이라면, 그것은 사람, 물건, 경제, 신체 조건, 중재 시간 1-2 년이며, 일반인은 어디에서 감당할 수 있습니까?
내가 조사한 바에 따르면,' 노동법' 과' 여성권익보장법' 은 회사가 임산부와 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 강제 해지, 무효 해제, 직원들은 노동중재를 제기하여 회사가 노동계약을 해지하지 않은 임산부 대우에 따라 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
여직원 노동보호 특별규정: 제 5 조 고용인 단위는 여직원 임신, 출산, 수유로 임금을 낮추거나, 사퇴하거나, 노동을 해지하거나, 고용계약을 해지해서는 안 된다. 제 6 조 여직원이 임신 기간 동안 원노동에 적응할 수 없는 경우, 고용인 단위는 의료기관의 증명서에 따라 노동량을 줄이거나 다른 적응 노동을 배정해야 한다. 임신 7 개월 이상 여성 근로자의 경우, 고용인 단위는 근무 시간을 연장하거나 야근 노동을 배정해서는 안 되며, 근무 시간 내에 일정 휴식 시간을 마련해야 한다.
노동계약법' 은 여직원이 임신기, 산기, 수유기 노동계약 기간이 만료되면 단위는 계약을 해지할 수 없지만, 원래 계약은 1 년 수유기 종료까지 연장해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 회사가 임신한 여직원을 일방적으로 해고하는 것은 불법이다. 직원들은 회사에 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수 있다. 만약 회사가 계속 계약을 이행할 것을 요구하지 않는다면, 회사는 당신이 회사의 근로연수에 따라 당신에게 배상금을 지불하고, 당신의 근로연수에 따라 3 년 미만 3 년 반 동안 당신에게 3 배 반 임금의 경제적 보상금을 지급할 것입니다.
그리고 회사가 임신 여성 직원을 강제로 해고하는 것은 매우 가슴 아픈 일이었고, 여성 직원은 임신하자마자 쫓겨났다. 이것이 당신 회사의 태도입니까? 당신의 아내는 임신하지 않습니까? 인심은 모두 고기이고, 법률 외에 인정이 있는데, 하물며 임산부에게 사직을 강요하는 것도 불법이다. 우리는 임산부에게 더 많은 관심과 어려움을 줄여야 한다. 나는 사람이 이렇게 어려워서는 안 된다고 생각한다. 더 많이 이해하고 더 많이 포용해야 성공한 사람이 될 수 있다. 직원들이 어려움에 부딪히면 회사는 과감하게 직원을 포기할 것이다. 회사에 문제가 생기면 어떻게 합니까? 직원들이 회사에 가면 상처에 소금을 뿌릴까요? 회사가 임신한 여직원에게 좋은 대우를 해주고 그들의 마음을 지켜주길 바란다. 직원들은 회사의 좋은 사람이 전심전력으로 회사를 위해 봉사하고, 실제적인 일을 하고, 성적을 내야만 회사가 더 크게 할 수 있다고 생각한다. 관용이 없으면 결국 실패하게 된다.
기업의 임산부가 당사자의 고민과 회사의 무력함이 되어 둘 다 보고 일어나기를 꺼린다.
회사는 그들이 무단결근을 해서 그들을 해고했다. 우선, 이 상황은 협상할 수 있다. 협상이 안 되면 노동감사대대에 가서 불만을 제기하거나 노동중재권권을 신청할 수 있다.
노동법 제 29 조: 임신, 출산, 모유 수유 기간 동안 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다.
여직원 노동보호규정 제 4 조: 임신기, 산기, 수유기의 기본임금을 낮추거나 노동계약을 해지하는 것을 금지한다.
여성권익보장법 제 27 조: 어떤 단위도 결혼, 임신, 출산휴가, 수유로 여직원 임금을 낮추거나, 여직원을 해고하거나, 일방적으로 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약을 해지해서는 안 된다. 단, 여직원이 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약 해지를 요구하는 경우는 예외입니다.
현재의 보상 조건은 근로연수를 기준으로 하고, 임신하지 않은 직원도 이렇게 보상한다. 만약 그들이 수유가 끝날 때까지 보상을 요구한다면, 회사는 그들에게 수유기가 끝날 때까지 출근하라고 요구할 것이다.
그들이 임신 기간 동안 회사에서 해고된 것으로 보이며 회사는 이미 노동법 제 42 조를 위반한 것으로 보인다. "고용인 단위는 다음과 같은 경우 본법 제 40 조, 제 4 1 조의 규정에 따라 여직원 임신, 산기, 수유기의 노동계약을 해지할 수 없다.
당사자는 제 48 조에 의거할 권리가 있다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라, 또는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하거나, 근무기간 중 두 배의 배상금 지급을 요구해야 한다.