첫째, 초과 근무 수당의 현황
현재 첨단 기술, 첨단 기술 기업, 대형 국유기업, 폭리업계, 독점업계에서는 초과근무 문제가 두드러지지 않는다. 중소기업, 특히 민영기업, 향진기업, 노동집약적인 기업에는 초과근무 현상이 보편적으로 존재한다. 이것은 주로: 첫째, 시장 경쟁에서 기업의 압력에서 비롯된다. 의류, 가구, 기계, 식품 등과 같은 일부 전통 산업에서. , 낮은 기술 부가 가치, 적은 이익 성장 포인트. 기업은 주로 낮은 인건비, 다생산, 다판매로 이윤을 얻어야 치열한 시장 경쟁에서 확고한 입지를 다질 수 있다. 이러한 업종들이 초과근무를 근절하는 것은 기업이 근로자와 약속한 임금을 낮출 수 있다는 현실적인 문제를 가져왔다. 예를 들어, 이 도시의 최저 임금은 표준이나 보증 임금, 나머지는 초과근무 수당으로 한다. 실제로 기업이 근로자를 채용할 때 노동 보수에는 종종 공휴일 초과 근무가 포함된다. 이로 인해 새로운 노동 분쟁이 발생할 수 있으며, 심지어 근로자의 취업에도 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 두 번째는 노동자들이 수입을 늘리고 생활수준을 높이는 동력이다. 일부 전통 노동 집약적인 기업들이 고용한 직원들은 대부분 농민공에 속한다. 현재의 농촌 생활이 결코 부유하지 않은 현실에서 농민에게 생존권과 부유권은 휴식에 대한 열망보다 훨씬 높고, 돈을 많이 벌고, 생활을 개선하는 것이 최우선 과제다. 때때로 근로자들은 야근에 대한 열망이 기업의 요구보다 높다.
둘. 노동 분쟁 사건 소송 시효의 진화.
1. 기업노동분쟁처리조례 (1993 국무부령 제 1 17 호) 는 당사자가 자신의 권리가 침해된 날을 알고 있거나 알아야 한다고 규정하고 있다.
2.' 노동법' 은 노동중재가 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 서면으로 신청해야 한다고 규정하고 있다. 노동 쟁의가 발생한 날짜, 즉 소송 시효의 출발점을 어떻게 이해하느냐는 소송 관행에서 서로 다른 이해, 중재, 판결이 있다. 노동법 시행에 관한 노동부의 의견 (노동부 발발 [1995]309 호) 은 노동쟁의가 발생한 날을 "당사자가 자신의 권리가 침해된 날을 알고 있거나 알아야 한다" 고 해석했다. 이후 소송 관행에서 근로자가 임금과 초과근무 수당을 재발급한 노동쟁의사건 소송 시효가 60 일로 기계적으로 확정돼 근로자의 2 개월 임금 요구만 보호했다. 건설업과 같이 사원 임금이나 연말 결산 임금을 자주 체납하는 기업이나 업종에서 근로자의 권익은 법률의 적절한 보호를 받지 못해 큰 손해를 입었다. "최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석" (법석 [2006] 6 호) 에 노동관계 존재 여부를 설명했다. "고용인은 이미 노동자에게 노동관계 존속 기간 동안 임금을 지급하지 않겠다고 서면으로 통지했다는 것을 증명할 수 있으며, 서면 통지서가 배달되는 날은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 고용인이 증명할 수 없는 것은 노동자들이 권리를 주장하는 날이 노동 쟁의가 발생한 날이다. " "근로자는 고용주가 노사 관계 해지 후 임금, 경제적 보상, 복지 대우 등을 지급하겠다고 약속한 것을 증명할 수 있으며, 고용주가 약속한 임금은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 근로자가 증명할 수 없는 것은 노사 관계를 해지하거나 해지한 날짜는 노동 분쟁이 발생한 날짜다. " 이후 소송 관행에서 일부 노동중재위원회와 법원은 노동관계 존속 기간 동안 시간외 수당을 소급 지급한 노동쟁의사건이 소송 시효에 구애받지 않고, 수 년 이상 연장 근무 요구 사항을 지지하고, 일부 초과근무 수당은 수십만원에 달한다고 기계적으로 인정했다. (윌리엄 셰익스피어, 시간외 근무, 시간외 근무, 시간외 근무, 시간외 근무, 시간외 근무, 시간외 근무 등) 이러한 판결은 일부 기업과 조직의 불만을 불러일으켰고, 법 공정성과 정의에 대한 고용주의 의문을 불러일으켰다.
3.' 노동분쟁조정중재법' 은 노동쟁의가 중재를 신청하는 기한은 1 년이며, 중재시효는 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다고 규정하고 있다. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 분쟁은 1 년 소송 시효의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.
셋. 초과근무 수당의 제한을 객관적으로 보다.
(하나). 임금, 노동 보수, 초과근무 등의 개념을 정확하게 이해하다.
노동법은 임금과 초과근무 수당을 정의하는 개념이 없다. 서로 다른 용어에서 각각 임금, 노동 보수, 임금 보상 등의 표현을 사용한다. 법정 근무 시간 내 근로자의 임금 보수를 구체적으로 지칭하는 구체적인 법적 개념은 없으며, 구체적인 법적 개념은 특히 근로자가 법정 근무 시간 이외의 초과근무 보수를 구체적으로 가리킨다는 것이다. (존 F. 케네디, 근로 시간, 근로 시간, 근로 시간, 근로 시간, 근로 시간, 근로 시간) 전통적으로 임금은 근로자가 법정 근무 시간 내에 지급하는 임금을 의미하고, 초과근무 수당은 근로자가 법정 근무 시간 외에 지급하는 초과근무 임금을 의미하며, 임금에는 초과근무 수당이 포함되지 않는다.
노동계약법' 은 노동보수로 근로자의 노동소득 표현을 통일하고 제 85 조에서 처음으로 초과근무 임금의 개념을 확립했다. 제 85 조의 규정에 비추어 볼 때, 노동 보수는 좁은 의미로 해석되어야 한다. 특히 근로자의 법정 근무 시간 내 임금 보수는 더욱 그렇다. 초과근무 수당은 독립된 개념으로 구체적이며 노동 보수의 내포에 포함되어서는 안 된다.
노동 분쟁 조정 중재법 제 27 조 제 4 조 소송 시효에는 노동 보수의 개념이 사용된다.
(2) 초과 근무 수당의 성격을 객관적으로 이해한다. 임금은 근로자의 정상적인 업무에 대한 노동 보수이며, 생활을 유지하는 데 필요한 수요이며, 근로자와 기관이 반드시 협의하여 확정해야 하는 내용이다. 근로자의 월급 수입은 예상하고 확정할 수 있다. 직장이 체납하거나 임금을 공제하면 근로자의 정상적인 생활에 심각한 영향을 미칠 수 있다는 것은 용서할 수 없는 일이다. 초과 근무는 보편성, 임시성, 일시성을 지니고 있다. 임금에 비해 초과근무 수당은 소액이다. 초과근무 수당이 체납되는 경우에도 근로자의 삶의 질에 큰 피해를 주지 않는다.
(3) 초과 근무 수당과 임금 (특히 근로자의 법정 근무 시간에 지급되는 임금) 을 구분하고' 노동 분쟁 조정 중재법' 에 따라 노동 분쟁 신청 중재 기한에 관한 규정에 따라 처리한다.
1. 직원과 고용인 사이에는 여전히 노동관계가 있다. (1) 근로자가 고용주에게 체불 또는 공제된 임금을 지급하도록 요청한 경우, 언제든지 중재를 신청할 수 있으며, 소송 시효에 구애받지 않는다. 고용주가 얼마나 체납하든 간에 근로자는 임금 재발급을 요구할 수 있다. (2) 근로자는 고용주에게 초과근무 수당을 지급하라고 요구하며 언제든지 중재를 신청할 수 있다. 그러나, 법률은 근로자의 최대 2 년간의 초과근무 임금 요청만 보호한다. 그 이유는 다음과 같습니다. 일부 보편적인 장기 초과 근무 기업의 경우, 예년 또는 10 여 년 동안 빚진 초과근무 수당을 모두 청산하면, 1 인당 초과근무 금액이 수만 ~ 수십만 명에 이를 수 있습니다. 이로 인해 직원들이 일을 꺼리게 되고, 직원들이 서로 기소하게 될 것이며, 이는 정상적인 생산경영과 생산의 안전하고 안정적인 운영에 영향을 미칠 것이며, 심지어 일부 기업의 폐쇄와 근로자의 실업까지 초래할 수 있습니다. 이렇게 하면 대다수 노동자들에게 더 큰 피해를 입히고 노동자와 사회에 모두 불리하다. 한편, 국가 임금 지급 관련 규정에 따르면 단위는 출근, 임금 지급 증명서 등 초과근무 수당과 관련된 주요 증거를 2 년 동안만 보유할 수 있다. 몇 년 전, 심지어 10 여 년 전의 출근과 임금 지급 증명서를 제시해 달라고 요구할 경우, 직장에서는 근로자가 야근을 하지 않았다는 것을 증명해야 한다. 분명히 불공평한 것이다. 그렇지 않으면 증명 책임을 져야 한다. 한편' 민법통칙' 은 2 년간의 소송 시효를 규정하고 있으며 근로자의 초과근무 임금 보호를 위한 2 년은 법적 근거가 있다.
2. 노동자와 고용인이 이미 노동관계를 해지하거나 종료했습니다. 근로자는 반드시 노동관계를 해지하거나 해지한 날로부터 1 년 이내에 노동중재를 신청해야 한다. 그렇지 않으면 법률의 보호를 받지 못한다. 근로자가 소송 시효 기간 동안 소송을 제기한 경우 보호 기간은 노동관계의 상황에 따라 계산된다.
넷. 초과근무 수당의 증거
실제로 근로자가 초과근무 사건을 추궁할 때 누가 증명 책임을 져야 하는지에 대해서는 의견이 분분하다. 일각에서는 근로자가 초과근무 사건을 추궁하고 기업이 증명 책임을 떠맡는다는 의견이다. 이유:' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' (법석 [200 1] 제 14 호) 제 13 조는 노동보수를 줄이도록 명확하게 규정하고 있다 두 번째 의견은 초과근무 사건을 추궁할 때 근로자가 증명 책임을 맡는다는 것이다. 이유:' 민법통칙' 은 누가 증명의 원칙을 주장하는지, 근로자는 자신의 주장에 대해 증거책임을 져야 할 의무가 있다. 초과근무 수당의 계산과 지급은 임금의 지급과는 달리 정해진 시간과 금액이 없다. 법석 [20065438] 제 14 조 노동 보수 감소 (초과근무 임금 제외). 순서
나는 노동자들이 초과근무의 주요 증명 책임을 지고 있다고 생각한다. 한편으로 민법통칙은 누가 누가 증명한다고 주장하는 원칙을 확립하고, 근로자는 자신의 주장에 대해 증거책임을 져야 할 의무가 있다. 한편,' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' (법석 [200 1] 제 14 호) 제 13 조, 노동보수는 마땅히 해야 한다 따라서 증명 부담의 반전은 초과 근무 사례에는 적용되지 않는다. 한편, 고용인의 출근은 흔히 근로자의 법정 시간 내 출석만 확인하고, 초과근무 상황을 기록하지 않아 고용주가 초과근무 실태를 증명하기가 어렵다.
동시에 직장에 증거가 있는 경우 (노동 계약, 직원 코드, 임금 지급 증명서, 초과근무 확인서 등 포함). ) 직원에게 초과 근무 지급을 서면으로 거부하거나 직원의 초과 근무 행위 및 초과 근무 지급을 전혀 기록하지 않았으며, 직원이 서명한 후 서면 이의를 제기하지 않은 경우, 사원이 초과 근무 수당을 요구할 권리를 포기하는 것으로 간주됩니다.
(2) 증거의 형식 요구 사항
출석증빙은 근로자의 출석 상황을 가장 직관적으로 반영한 것으로 근로자의 초과근무 상황을 직접 판단할 수 있다. 그러나, 소송 관행에서 출석증빙증거의 효력에 대해 다른 견해를 가지고 있다. 한 가지 견해는 출석표와 출석 기록에 근로자의 출석 상황이 기재되어 있는 한 출석 증거로 볼 수 있다는 것이다. 이유: 법률, 규정, 규정에는 출석 증명서가 어떻게 기록되는지 규정되어 있지 않다. 두 번째 의견은 출석 증명서가 반드시 근로자의 서명이 있어야 증거로 삼을 수 있다는 것이다. 이유: 우선 출근은 기업이 직원을 평가하고 임금 지급을 승인하는 중요한 증빙이자 기업이 반드시 세워야 하는 규칙과 제도다. 둘째, 기업은 출근에 주도권을 쥐고 직원 서명 없이 비현실적인 출석증빙을 마음대로 수정하고 위조하여 출석의 진정한 의미를 상실할 수 있다.
넷. 특정 position 개인에 대한 초과 근무
식당 요리사, 부동산회사 당직자, 고용인 단위의 경비원, 의무소방관 등 특정 직위를 가진 사람들의 초과근무 요구는 신중하게 처리해야 한다. 이 사람들이 직장에서의 시간으로 볼 때 반드시 법정 근무 시간을 초과할 것이라는 것은 부인할 수 없다. 하지만 그들의 일에 대한 면밀한 분석에 따르면 당직자, 문지기, 자원봉사자들이 항상 일을 하는 것은 아니다. 그들은 위험 없이 밤에 쉬고 잠을 잘 수 있으며, 낮과 같은 일자리를 제공하지 않습니다. 이는 의무, 의무, 예방 및 준비의 행위입니다. 내 의견으로는, 이 사람들의 근무 시간은 단계적으로 계산되어야 하고, 낮에는 출근하고, 밤에는 당직이 더 공평하고 안전해야 한다.