노동 계약의 이중 임금을 갱신하지 않습니까? 이중급은 고용주가 규정된 기한 내에 노동계약을 갱신하지 않는지 여부에 달려 있다. 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인 단위는 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않기로 결정한 경우, 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 노동계약법' 은 노동계약이 체결되지 않은 두 배의 임금위약금을 건립하는데, 고용인 단위가 사실노동관계를 이용하여 사회보험료 납부와 같은 법적 의무를 회피하고 노동비용을 낮추고 근로자의 이익을 침해하는 것을 막기 위한 것이 아니라, 서면으로 쌍방의 노동권리와 의무를 고정시켜 근로자의 합법적인 권리를 보호하는 것을 주장하고 있다. 두 배의 임금을 지불하고 고용주의 위법 비용을 증가시킨 것은 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 것에 대한 처벌이다. 2008 년 이 법이 시행된 이래 실무에서 노동자들이 두 배의 임금을 요구하는 사례가 속출하고 있다. 두 배의 임금 분쟁이 전체 노동 분쟁의 약 20% 를 차지한다는 자료가 있다. 필자는 현행 법규와 자신의 사건 처리 관행에 근거하여 사법실천에서 이중 임금 사건에 관한 9 가지 어려운 문제를 총결하여 분석하였다. 첫째,' 노동계약법' 제 10 조 제 1 항은' 노동관계 수립' 을 규정하고 있으며, 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계를 수립하고 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. " 제 82 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. " 노동계약법' 제 14 조 제 3 항은 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다고 규정하고 있다. 상술한 규정에 따르면 노동관계를 확립하는데, 만약 고용인이 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않는다면, 다음 달부터 고용인은 근로자의 두 배의 임금을 지불해야 한다. 만 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 법적으로 고용인 단위와 근로자로 간주되어 고정기한 없는 노동계약을 맺었다. 그렇다면 1 년 후, 고용인 단위와 노동자가 이미 법적으로 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 인정되었으므로, 법률은 고용인 단위가 근로자와 서면 계약을 체결하도록 요구합니까? 이에 대해 완전히 다른 두 가지 견해가 있다. 한 가지 견해는 법이 이미' 고용인 단위와 근로자가 고정기간 없는 노동계약을 체결하는 것은 체결로 간주된다' 고 규정하고 있기 때문에 고용인과 근로자 사이에 별도의 서면 고정기간 없는 노동계약을 체결할 필요가 없다는 것이다. 이에 따라 고용주가 근로자와 별도로 서면 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않으면 다른 두 배의 임금 책임은 없다. 이런 견해를 가진 사람들은 고용주가 근로자에게 두 배의 임금을 지불해야 하는 최대 기간은 1 1 개월, 즉 두 번째 달부터 12 개월까지 끝나야 한다고 생각한다. 또 다른 견해는 고용인 단위가 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결했다고 법적으로 인정했지만 고용인은 여전히 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다는 것이다. 노동계약법 제 82 조 제 2 항에 따르면, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 고용인은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 따라서 이런 견해를 가진 사람들은 고용인이 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않는 한 근로자 지불에 대한 부담을 영원히 부담해야 한다고 생각한다. 위의 두 가지 관점에 대해 필자는 첫 번째 관점에 찬성한다. 둘째, 노동 계약의 형태에 관한 서면 형태의 노동 계약에 대한 일반적인 이해는 인쇄된 계약 텍스트입니다. 고용주가 이런 노동 계약을 제공하지 못한 경우, 이중 임금의 법적 책임을 져야 한다. 실제로 한 회사가 입사 지원자에게 e-메일을 통해 채용서를 보내고 지원자는 임금, 직위, 근로시간, 노동규율, 노동계약 해지 등의 계약사항을 이메일로 답했다. 쌍방이 노사 관계 수립 의사를 달성하여 고용서에 확정된 권리와 의무에 이의가 없다. 지원자가 입사한 후 양측은 지원자가 법정 기준을 초과하는 계약 조건을 제시했기 때문에 의견이 엇갈렸다. 이들은 몇 차례 협상을 거쳐 합의에 이르지 못했지만 정식 버전의 서면 계약서에 서명하지 못했다. 이직 후 신청자는 계약서에 서명하지 않는다는 이유로 두 배의 임금 차액에 대한 중재 신청을 했다. 그렇다면 이번 사건에서 양측이 이메일로 보낸 채용서가 서면 노동계약을 구성하는지 논란이 되고 있다. 법원은 고용서에 기재된 업무내용, 근무지, 노동보수, 근무시간과 공휴일, 노동규율 등이 노동계약이 갖추어야 할 조항이며, 부서에서 발행한 업무제안이라고 심리했다. 지원자가 고용 계약을 수락하는 것은 바로 이 일에 대한 그의 약속이다. 이로써 쌍방은 서로 관련된 노동권 의무에 대해 합의를 이루었고, 쌍방의 노동계약이 성립되었다. 동시에 쌍방은 줄곧 계약 내용에 따라 권리를 행사하고 의무를 이행해 왔다. 쌍방이 새로운 계약을 체결할 때까지 이메일은 여전히 쌍방이 노동권을 행사하고 노동의무를 이행하는 노동계약이다. 이에 따라 법원은 신청자의 소송 요청을 지지하지 않았다. 이후 2 심 법원도 1 심 판결을 유지했다. 서면 형태의 노동계약의 경우, 대부분의 사람들은 전자고용서를 인정하지 않으며, 고용서는 쌍방의 권리와 의무만 증명할 수 있고, 종이계약문을 대체할 수 없고, 노동계약법에 규정된 형식요건을 충족시키지 못한다고 생각한다. 그러나 필자는 전자초빙서가 일종의 전달체로 간주될 수 있으며, 서면 전달체의 대체라고 생각한다. 이 전달체의 내용은 쌍방의 권리와 의무 관계를 매우 분명하게 한다. 채용서를 인쇄하기만 하면 노동계약 문건이다. 노동 계약의 서면 형식은 구체적이어서는 안 된다. 서면 기록, 쌍방의 권리 의무 약정이 명확한 기타 형식에 대해 쌍방이 실제로 이행했고 개인이 이의를 제기하지 않은 것은 서면 노동계약으로 볼 수 있다. 셋. 이중 임금 차액의 계산 기수 고용주가 이중 임금의 법적 책임을 져야 한다면, 이중 임금 차액의 기수는 어떻게 결정됩니까? 이에 대해 두 가지 다른 관점이 형성되었고, 각지의 심판도 다르다. 이중 임금 기수는 이 지급 기간 내에 지급해야 하는 전체 노동 보수에 따라 결정되어야 하며, 어떠한 제외도 있어서는 안 된다. 베이징시 노동사회보장국, 베이징시 고등인민법원' 노동쟁의사건 적용법 세미나 기요' 제 28 조, 노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 고용인 단위로 일하고, 고용인 단위는 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우,' 노동계약법' 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 이중 임금의 계산 기준은 해당 월에 만기가 되는 임금이어야 한다. 또 다른 견해는 이중 임금 기준이 근로자의 정상 출석 상황에 따른 임금에 근거하며 초과 근무 임금을 포함해서는 안 된다는 것이다. 상해시 제 2 중급인민법원' 2 중원 2009 년 근무회의록' 은 임금과 수입이 두 가지 다른 개념이라는 점을 감안하면 현재 두 배의 임금을 적용하는 형벌은 정상 출석 임금 (위험과 복지 보조금 제외) 을 위주로 해야 하지만, 특별한 상황도 배제할 수 없다고 생각한다. 위의 두 가지 관점에 대해 필자는 두 번째 관점을 선호한다. 고용주에 대한 처벌은 근로자의 정상 출석 시 임금을 기준으로 해야 한다고 생각한다. 즉, 이중 임금 차액의 계산 기준은 정상 출석 시 임금을 기준으로 해야 하며, 초과근무 임금도 포함해서는 안 되며, 위험성과 복지성 보조금과 수당도 포함해서는 안 된다. 넷. 이중 임금의 처벌은 서면 노동계약을 체결하지 않은 인적자원 관리자에게 적용됩니까? 실제로, 특별한 집단인 인적자원 관리자가 나타났다. 회사를 대표해 직원과 노동계약을 체결하는 이런 사람은 고용주가 미서명 노동계약에 대해 두 배의 임금을 지급할 것을 요구한다. 그렇다면 회사와 노동계약을 체결하지 않은 이런 사람이 누가 책임지고 있는지, 회사가 두 배의 임금을 지급해야 하는지, 비슷한 사례가 끊임없이 생겨나고 있다. 인사 관리자는 회사의 인적 자원 관리 운영 및 회사와 직원 노동 계약 체결을 담당하는 특별한 그룹입니다. 이런 집단이 회사와 노동계약을 체결하지 않으면 회사가 두 배의 임금 처벌을 필요로 하는지 여부도 정반대의 두 가지 관점을 형성했다. 한 가지 견해는 고용주가 반드시 두 배의 임금을 지불해야 한다는 것이다. 이런 관점의 논거는 주로' 노동계약법' 제 82 조다. 이 조항은' 고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이상 노동자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 한 달에 두 배의 임금을 지급해야 한다' 고 규정하고 있기 때문이다. 여기서 법률은 노동계약서에 서명하지 않는 한 고용인 단위는 두 배의 임금을 지불해야 하며 어떠한 예외도 허용하지 않는다고 규정하고 있다. 따라서 노사가 서면 노동계약을 체결하지 않는 한, 어떤 이유로든 고용인은 두 배의 임금의 위약금을 부담해야 한다. 또 다른 견해는 고용주가 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다는 것이다. 인적자원 관리자는 특수한 집단으로서 노동법규에 대한 친숙도가 일반 직원보다 훨씬 높으며, 근로자와 노동계약을 체결하지 않으면 노동계약법이 고용인에 미치는 불리한 결과를 잘 알고 있다. 따라서 회사가 자발적으로 그들과 노동계약을 체결하지 않더라도 서명을 제출해야 한다. 그리고 이런 사람은 노동계약을 체결하는 책임자이며, 회사와 노동계약을 체결하지 않는 것은 주관적으로 큰 잘못이 있는 것이 분명하며, 그 개인의 잘못으로 인한 나쁜 결과를 책임져야지, 회사 탓이 아니다. 이 논리에 따르면 고용 단위는 당연히 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다. 2008 년' 노동계약법' 시행 이후 회사와 직원의 노동계약을 담당하는 인적자원 관리자가 회사와 노동계약을 체결하지 않은 경우가 많다. 인적자원 매니저 자신이 소홀히 한 사람도 있고, 고의로 앞으로 두 배의 임금을 요구하고, 성실성이 결여된 사람도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 인적 자원 관리자는 입사, 노동 계약 체결, 수습 기간 평가, 직원 교육, 최종 직원으로의 이직 등 회사 전체의 인적 자원 운영 책임자입니다. 어떤 이유에서든 회사와 노동계약을 체결하지 않은 나쁜 결과는 고용주가 부담할 수 없다. 더 중요한 것은, 그가 자신의 잘못으로부터 이익을 얻을 수 없다는 것이다. 고의든 과실이든, 그렇지 않으면 공정성과 정의의 기본 법률 원칙에 위배된다. 실제로, 실제로, 인적 자원 관리자와 유사한 그룹이 있다, 기업의 법적인 인원 이다. 이 두 부류의 인원에 대해 노동계약이 체결되지 않아 두 배의 임금을 주장한다면 개인증명서가 이미 고용인 단위와 체결되어 거절당했다는 것을 증명할 필요가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 개인이 고용주가 악의적으로 서명하지 않았다는 것을 증명해야 하고, 개인이 고용주가 악의적으로 서명하지 않았다는 것을 증명해야만 두 배의 임금을 받을 수 있다는 것이다. 이는 일반 근로자가 두 배의 임금을 요구한 경우의 증명 부담 분배와는 다르다. 일반 근로자가 두 배의 임금을 요구하는 경우, 일반적으로 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용주가 두 배의 임금에 대한 법적 책임을 면제하려면 고용주가 이미 성실한 협상의 의무를 다했다는 것을 증명해야 한다. 다섯째, 특별한 이유로 계약서에 서명하지 않은 이중 임금 위약금의 적용' 노동계약법' 이 처음 반포되었을 때, 노동계약법은 노동계약의 이중 임금 위약금을 규정하지만 어떠한 면책조항도 규정하지 않았다. 따라서 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 한 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 또 다른 견해는 노동계약서에 서명하지 않는 이중벌은 일률적으로 논할 수 없고, 고용인 단위가 특정 상황에서 두 배의 임금을 받는 법적 책임을 면제해야 한다는 것이다. 이중 임금 위약금의 적용 원칙은 단일 계약에 근거해서는 안 되며, 고용주가 주관적인 의도를 가지고 있는지 여부를 고려해야 하며, 합법, 공정성, 성실신용의 원칙을 따라야 하며, 고용주가 청렴성 협상의 의무를 다했는지 여부를 심사해야 한다. 예를 들면 고용주가 계약서 제출 여부, 협상메일 발송, 공시 서명 등 서면 계약 체결의 의미를 표시해야 한다. 실제로 특별한 이유로 제때에 계약을 체결하거나 재계약할 수 없는 경우는 (1) 근로자가 계약 체결 또는 갱신을 거부하는 세 가지 상황입니다. (2) 협상 과정이 느려서 제때에 재계약에 서명할 수 없다. (3) 객관적인 조건의 제한을 받아 제때에 계약하고 갱신하기가 어렵다. 이 세 가지 경우, 고용인의 원인으로 인해 제때에 노동계약을 체결하거나 재계약하지 않으면, 고용인의 두 배의 임금에 대한 법적 책임을 면제할 수 있다. 실제로, 비슷한 노동 쟁의가 닥쳐도 일부 고용인 단위는 기업 자체의 관리 혼란이나 노동계약법 학습에 대한 심층적인 근거가 없다는 이유로 노동계약을 제때 항변하지 못했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동명언) 이 경우 대답은 분명히 부정적이다. 실제로 이런 상황이 자주 발생한다. 처음에는 고용주가 법정 기한 내에 근로자와 계약을 체결하거나 갱신하지는 않았지만, 시간이 지나면서 일부 고용주들은 근로자와 노동계약을 체결하는 경우가 많은데, 이런 노동계약의 기한은 종종 계약이 체결되지 않은 기간을 포괄하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 그렇다면 이런 상황에서 고용인이 두 배의 임금에 대한 법적 책임을 면제할 수 있을까? 고용주가 노동계약을 거꾸로 체결하여 두 배의 임금을 면제할 수 있을지에 대한 법적 책임도 실전에서도 논란이 있다. 처음에는 고용주가 제때에 계약을 체결하거나 갱신하지는 않았지만, 나중에 고용주가 이미 초기 기간을 서명하고 덮었기 때문에 근로자들은 경제적 손실을 입지 않았다는 견해가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 계약은 이미 체결되었고 입법 목적은 이미 달성되었다. 배로 처벌하는 것은 너무 가혹하다. 따라서 고용주들은 두 배의 임금에 대한 법적 책임을 질 필요가 없다. 또 다른 견해는 고용주가 사후 보채 방식을 통해 선행 기간을 포괄하고 근로자에게 경제적 손실을 초래하지는 않았지만, 고용인 단위의 이중 임금에 대한 법적 책임은 면제할 수 없다는 것이다. 노동계약법 시행조례 제 6 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급하고 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 필자는 이 규정에 따르면 두 배의 임금과 보충 계약은 고용주의' 동시' 책임이라고 생각한다. 노동계약법' 의 관련 규정은 고용인 단위와 근로자들에게 제때에 노동계약을 체결하도록 독촉하고, 제때에 서명하지 않거나 서명하지 않는 사람을 처벌하는 것을 목표로 하고 있다. 서명 또는 추인 후 한 달 동안 노동계약이 체결되지 않았다는 사실은 부인할 수 없다. 보완 노동계약 방식의 이중임금 위약금을 체결하는 것은 서명 후 고용주의 이중임금에 대한 책임을 더 이상 추궁할 수 없다는 의미지만, 이전에 노동계약을 체결하지 않은 책임은 면제할 수 없다는 것이다. 일곱. 노동 계약 기간이 만료된 후 노동 계약의 이중 임금 책임을 제때 재계약하지 않은 것은 양측이 노동 계약을 제때 재계약하지 않은 경우 이중 임금 위약금을 적용할지 여부에 대해서도 의견이 다르다. 노동계약법' 제 82 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. " 따라서' 노동계약법' 에 규정된 두 배의 임금위약금을 적용하는 전제는 고용인이 고용일로부터 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것이다. 유예 기간과 이중 임금 위약금의 적용은 고용일로부터 계산되며, 주로 노동계약이 체결되지 않은 경우를 겨냥한 것이다. 계약이 만료되고 서면 계약이 갱신되지 않는 경우, 법률은 적용 유예 기간과 이중 임금 위약금을 간단하게 유추할 수 없다는 명확한 규정이 없다. 계약을 갱신하지 않은 기간 동안 근로자의 권리와 의무는 노동 쟁의 사법해석에 따라 해석되어 쌍방이 원래의 계약 조건 하에서 계속 이행하는 것으로 간주된다. 또 다른 견해는 원래 노동 계약 기간이 만료된 후에도 근로자가 여전히 직장에서 일하고 있으며, 쌍방은 한 달 안에 서면 노동 계약을 체결해야 한다는 것이다. 고용주의 이유로 노동계약을 재계약하지 않은 경우, 고용인은 근로자에게 노동계약이 체결되지 않은 기간의 두 배의 임금을 지급해야 한다. 노동 계약을 갱신하지 않는 것이 반드시 두 배의 임금을 의미하는 것은 아니다. 두 배의 임금을 지급하는 경우, 고용인은 마지막 계약이 만료된 후에도 그 직원을 계속 채용해야 한다. 즉, 명확한 행위와 서면 언어가 없어 그 직원을 해고해야 한다. 그러면 고용인은 그 직원에게 두 배의 임금을 지급해야 하고, 그 다음에는 두 배의 임금을 명확히 해야 하는 시간이 필요하다.