1. 새로운' 노동계약법' 에 의한' 고용인 단위' 의 소개는 기존' 우리나라 내 기업과 개인경제조직' 을 바탕으로' 고용인 단위' 주체에' 민영비기업단위 및 기타 조직' 을 추가한다는 것이다.

둘째, 노동법 적용 범위 중' 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종결' 의 정의는 새로운 노동계약법의 적용 범위가 더욱 세분화되었음을 보여준다.

셋째, 내용 개선: "제 4 조 고용주가 노동 보수, 근무 시간, 휴식 휴가, 노동 안전 보건, 보험 혜택, 직원 훈련, 노동 규율, 노동 쿼터 관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규정제도 또는 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다. "이 조항은 노동자들이 기업에서 국가 사무에 참여하고 토론할 권리를 강화했다. 다음과 같은 건의를 포함한다. "고용인 단위는 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 공개하거나 근로자에게 알려야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) "이 의도를 반영할 필요가 있다.

넷째, 새로운' 노동계약법' 에는' 정부, 기업주, 직원 3 자 메커니즘' 이 있다. 즉' 제 5 조 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노동관계 3 자 메커니즘을 건전하게 조율하고, 노동관계와 관련된 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다' 는 것이다. 이것은 새로운' 노동계약법' 이 늘어난 새로운 명사로, 정부 기능부서가 고용인 단위와 노동자 노동관계에 직접 개입하겠다는 결의를 강조했다.

다섯째, 일부 고용인 기관이 서면 노동계약을 체결하지 않는 관련 규정을 개선하는 것이다. 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다고 규정하고 있다. 노동 계약 체결의 시간 요구 사항을 완화했다. 고용 기관이 법률 규정을 위반하여 서면 노동 계약을 체결하지 않은 법적 책임을 가중시켰다. 예를 들어, 새로운' 노동계약법' 에서' 제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다. 고용 단위는 반드시 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. " "제 10 조 노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다." 왜 이렇게 분명해야 하는가! 최근 몇 년 동안 일부 용인 기관은 노동자에 대한 의무를 회피하기 위해 서면 노동 계약을 맺지 않고 심지어 근로자와의 사실노동관계를 인정하지 않았기 때문이다. 이로 인해 합법적인 권익이 침해당한 많은 근로자들이 신고할 곳이 없게 되었다. 동시에, 새로운' 노동계약법' 은 "제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 노동자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다.

6. 오랫동안 노동계약의 단기적인 추세가 뚜렷해 1 년에 한 번, 1 년에 네 번, 심지어 일 년에 네 번, 노동자를 긴장시키고 안정감과 안정감을 떨어뜨리는 경우가 많다. 노동 계약의 단기 화를 억제하기 위해, 새로운' 노동계약법' 은 "제 14 조 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다" 고 규정하고 있다. 또는 고정 기간 노동 계약을 두 번 연속으로 체결하거나 고정 기간 노동 계약을 체결하는 경우를 제외하고 고정 기간 노동 계약을 체결하는 경우도 있습니다. " 이와 함께' 제 14 조 ... 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것으로, 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다' 고 규정하고 있다. 그렇게 하지 않는 벌칙은' 제 82 조 ... 고용인이 본법 규정을 위반하고 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다' 는 것이다.

7. 연해 지역 외자기업이 공장에 들어가 의류 보증금을 받거나 재산 담보를 요구하는 현황에 대해 새로운 노동계약법은 "제 9 조 고용인 단위는 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 이름으로 재산을 수거할 수 없다" 고 제안했다. "제 84 조 ... 고용인 단위는 본법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 경우 노동행정부에서 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고 1 인당 500 원 이상 2 천 원 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.

8. 시용 기간의 새로운 변화: 현행법에 따르면 근로자는 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하며, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있으며, 경제적 보상을 지불하지 않아도 된다. 한편 수습기간 직원의 임금이 상대적으로 낮기 때문에 일부 고용인 단위, 특히 생산경영계절성이 비교적 강한 중소기업은 생산성수기에 직원을 대량으로 채용하고 긴 수습기간을 규정하고 있다. 수습기간이 끝나기 전에 근로자가 채용 조건을 충족시키지 못한다는 이유로 노동계약을 해지하고 노동자를 변변변으로 착취했다. 다른 고용인 기관이 시용 기간을 남용하여 근로자의 합법적 권익을 심각하게 침해하다. 최근 몇 년 동안 많은 고용주들이 긴 시용 기간을 설정하여 직원에 대한 법적 책임을 회피한 것은 두드러진 문제이다. 어떤 사람들은이 현상 "수습 기간" 을 "쓸모없는 기간" 이라고 부릅니다.

새로운' 노동계약법' 은 시용 기간의 기간을 엄격히 제한했다. "제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기간이다. "

동시에, 새로운' 노동계약법' 은 수습기간 임금에 대해 엄격한 제한을 가했다. 제 20 조 근로자의 시용 기간 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 미만이 되어서는 안 되며, 고용인 소재지의 최저임금기준과' 제 21 조 시용 기간 내에 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인이 노동계약을 해지해서는 안 된다. 고용 기관이 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다. " 시용 기간 규정을 위반한 처벌' 제 83 조 고용인 단위는 본법 규정을 위반하고 근로자와 시용 기간을 약속한 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 불법으로 약속한 시용 기간이 이미 꽉 찼으니, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간 내 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. "라고 말했습니다

9. 일부 고용인 단위가 근로자의 직업선택의 자유와 노동력의 합리적인 흐름을 제한하는 상황에 대해 위약금 관련 규정을 보완했다. 새로운' 노동계약법' 제 22 조 ~ 25 조 훈련 서비스 기간에 관한 약속에서 위약금을 약속할 수 있다. 비경쟁 제한 협정에서 위약금을 약속할 수 있다. 상술한 두 가지 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다. ""

X. 일부 기업에서는 근로자가 노동계약을 위반했기 때문에 근로자가 잘못된 지시를 거부하면 기업에서 제명된다. 또는 일부 기업은 직원을 해고하려고 할 때 고의로 불법 지시를 해 직원을 본보기로 삼기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 일명언) 사원이 집행을 거부하면 계약 해지의 근거가 됩니다. 구 노동법 제 55 조는 "근로자는 고용인 단위 임원의 불법 지휘와 강령 모험 숙제를 거부할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 생명의 안전과 건강을 해치는 행위에 대해 비판, 검거, 고소를 제기할 권리가 있다. " 새로운' 노동계약법' 은' 제 32 조 근로자가 고용인 단위 임원의 불법 지휘를 거부하고 모험 숙제를 강요하는 것은 노동계약 위반으로 간주되지 않는다' 고 분명히 밝혔다.