인적자원 비용을 낮추는 수단으로서, 또는 변장한 감원 방식으로서, 일자리 조정과 임금 조정은 종종 많은 기관에 의해 적용된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그러나 고용인 단위의 임금 인하에 상응하는 법적 근거가 없다면, 자신의 관리 요구에 따라서만 일방적으로 임금 인하를 하는 것은 불법이며 노동 논란을 일으킬 가능성이 가장 높다. 그럼, 어떤 상황에서 회사는 임금을 인하할 권리가 있습니까? 베이징 노동법 전문가 심변호사는' 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위가 법에 따라 근로자의 일자리를 조정할 수 있는 경우는 세 가지밖에 없다고 생각한다.' 하나는 근로자와 협의하여 조정할 수 있다. 둘째, 근로자가 일을 감당할 수 없기 때문에, 고용인 단위는 조정할 수 있다. 셋째, 노동계약 체결의 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌었기 때문이다. " 그러나 실제로 일부 지방해석과 사법판례지원회사는 고용인 기관이 일방적으로 일자리와 임금을 조정할 권리가 있다는 것은 양측이 모두 동의한 것 같다. 상하이시 고등인민법원 제 1 인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 질문에 대한 해답' 제 1 15 조: "고용인 단위와 근로자는 생산경영 요구에 따라 언제든지 근로자의 업무내용이나 직위를 조정할 권리가 있다는 데 동의했고, 쌍방이 논란을 일으켰다면, 고용인 단위는 이동이 완전히 합리적이라는 것을 증명해야 한다. 용인 단위는 그 이동이 완전히 합리적이라는 것을 증명할 수 없고, 일자리 조정과 임금 조정은 무효이며, 쌍방은 여전히 원노동계약에 따라 이행해야 한다. "

위험 등급: ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆

위험 회피 조치:

프로젝트의 주의사항을 처리하다.

회사에 일자리 조정과 임금 인하를 요구하는 서면 이유를 증거로 제시하다. 노동계약법' 규정에 따르면 회사의 일자리조정과 임금 조정은 노동계약의 변경에 속하며 노동계약의 변경은 서면으로 진행해야 한다. 회사의 전근 지급 서면 이유를 받은 후 법률, 상담 전문가를 비교해 회사의 전근 지급 이유가 성립되었는지 확인할 수 있다. 만약 성립되지 않는다면, 노동자들은 퇴출을 요구할 권리가 있다.

근로자는 자신의 노동계약과 상담전문가를 비교해야 한다. 우선 자신의 노동계약을 비교해야 한다. 회사의 일자리조정이 노동계약에서 약속한 일자리조정과 임금조정 조항에 부합하는지 확인한 다음 전문가에게 문의하여 현지 사법관행과 판례가 이런 약속을 지지하는지 확인해야 한다.

시나리오:

2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일, 왕은 베이징의 한 윤활유 회사와 고정기한 없는 노동계약을 체결하고, 지원직을 영업 대표로, 근무지는 베이징, 월급은 3000 원 +2600 원+공제로 약속했다. "노동계약" 제 3 조는 "지원자가 업무관리의 필요나 지원자의 업무능력, 성과, 건강상태에 따라 지원자의 업무내용, 직위, 근무지를 조정하기로 합의했다" 고 규정하고 있다. 2009 년 6 월 5438+ 10 월 이후 회사는 경영 모델이 변경되었다는 이유로 왕분관 부서를 다른 사람에게 분배하고 신청자의 월별 고정임금 상환을 취소했다. 2.600 위안, 2009 년 3 월 말, 회사는 일방적으로 근무지를 내몽골 이전해 주겠다고 제안했지만 왕은 거절했다. 2009 년 4 월 2 1 일, 회사는 왕이 2009 년 4 월 2 일부터 주둔지 (내몽골) 에서 근무하지 않는다는 이유로 지원자에게' 노동계약 해지 통지서' 를 보내 왕과의 노동계약 해지를 통보하고 경제적 보상을 거부했다. 단위와의 협상이 무산된 후 왕은 대흥구 노동쟁의중재위원회에 부서를 고소해 노동계약이 "신청인은 기업경영관리의 필요나 지원자의 업무능력, 성과, 건강상태에 따라 지원자의 업무내용, 직위, 장소를 조정하기로 합의했다" 고 합의했다. "노동계약법" 규정에 따르면 고용인 단위가 법에 따라 근로자의 일자리를 조정할 수 있는 경우는 세 가지밖에 없다. "하나는 노동자와 협상하고 조정하는 것이다. 둘째, 근로자가 일을 감당할 수 없기 때문에, 고용인 단위는 조정할 수 있다. 셋째, 노동계약 체결의 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌었기 때문이다. " 그러나 신청인의 전근 사유는 상술한 세 조 중 어느 하나에 부합하지 않으며 노동계약서에 약속한 법에 따라 전근을 하지 않는다. 이에 따라 고용인 기관이 임금을 인하한 이유는 성립되지 않고, 위법으로 노동계약을 해지하고, 회사가 위법으로 노동계약을 해지하는 두 배의 임금을 지급하도록 요구하는 것이다. 결국 대흥 중재위는 회사가 일방적으로 일자리와 임금을 조정할 권리가 없다고 판결했고, 결국 회사는 노동계약 해지배상금을 법에 따라 지급해야 한다고 판결했다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법

제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.